中小企业人力资源管理统计的地位和作用

[经济契约和心理契约在企业人力资源管理活动中分别发挥什么作用]经济契约，又称劳动契约，是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系。签订劳动契约作为雇主的一项重要义务，以提高劳动契约在劳动者群体中的覆盖率，最大限度地避免因事实劳动关...+阅读

中小企业人力资源管理统计的地位和作用

[关键词] 中小企业；人力资源战略；管理一个企业能否发展壮大，与它是否制定了良好的企业战略密切相关，而企业战略的实现离不开人力资源的支持。战略性地看待人力资源管理是广大企业，特别是中小企业应该特别予以关注的问题。而由于种种原因，广大中小企业往往忽视战略管理的问题，头痛医头，脚痛医脚，缺乏长远的规划。特别是在人才开发与管理方面，缺乏战略考虑、长远规划。即使有战略规划，也往往因为缺乏人力资源的支撑而流于形式。怎样实行战略性的人力资源管理，成为中小企业发展壮大的重要问题。

一、中国中小企业人力资源管理现状众所周知，由于中国特殊的国情，中小企业特别是民营企业，在资金和政策上很难与大型国有企业享有同样的待遇，这就形成了一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入到新产品新技术的开发，高级人才招聘，企业形象和产品市场的推广以及销售渠道的建设。因此，中国众多的中小企业仍然处于“拷贝”或“复制”的小作坊生产方式，很难形成自己的专利技术，人才储备，融资渠道等，在人力资源管理方面还存在诸多问题，具体表现在： 1.缺乏人力资源管理观念人是企业活力之源，竞争力之本。因此，人应该成为组织决策的出发点和归宿。以人为本，是当代主流的管理理念。随着文化管理的兴起，人已经成为企业管理的中心。人力资源开发与管理的重要性日益增强，人力资源部已经同财务部一起成为企业的战略支持部门。而中小企业更加重视产品和销售，忽略人力资源管理，缺乏人力资源管理的观念。 2.人力资源从业者素质欠佳大多数中小企业没有安置专职的人力资源管理人员，在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓的“人力资源管理”。严格地说，目前中国尚没有一批现代化的“人力资源”经理人才队伍。 3.必要的人力资源管理职能的缺失大多数企业做着大量的事务性工作，无非就是算算工资、填表、管理档案等。有些企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来看，大都是员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”、从如何充分调动员工的积极性和创造性的角度出发，来规范企业和员工的行为，以求员工个人的发展和组织目标的实现。没有对人员使用的一个长远的规划。从这方面来看，企业人力资源管理的职能是不完整的。并且这将直接影响到企业经营的效果。

二、人力资源战略管理对企业竞争战略建构的作用人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，它以企业战略为依据，同时又影响着企业战略的制定和执行。 1.人力资源战略为企业战略的制定提供支持信息任何一项成功的企业战略的制定通常都是在两种力量之间寻求一种平衡：一方面是企业的内部资源状况，另一方面是企业的外部环境的变化。在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的情报包括：人力资源的供需状况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等等。在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略所能提供的情报包括：劳动力供给的状况，竞争对手所采用的激励或薪酬计划的情况以及一些关于劳动法等法律方面的信息等。当出现企业间的兼并或合并时，人力资源战略将着重于企业重组过程中人力资源管理上的协调问题，如被并购企业间工资、资历和福利计划的接轨，以及其企业文化的差异性和彼此的相容度等。 2.人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障当今世界，国内外市场竞争日益激烈，随着劳动力队伍的结构不断变化、工作的日益复杂化、对信息技术更大程度的依赖以及企业兼并和重组等活动的不断出现，都要求企业必须比过去更为注重人力资源战略。例如，培训企业所需的人才，在企业兼并后将关键性的雇员保留在企业中，创造良好的工作氛围，培养具有献身精神的雇员，等等，这些都是企业战略目标得以实现的有效保证。人力资源战略将从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转变。

三、如何提升中小企业人力资源管理战略竞争力人力资源战略是人力资源管理的方向性规划，它阐明与人相关的重要的企业问题，是一种职能管理战略。要完成好人力资源管理，就需要在不断变化的环境中分析组织的人力资源需求以及设计各种满足这些需求所必需的活动，即对人力资源进行战略规划。 1.做好职务分析工作，以了解企业战略目标体系构建是否合理职务分析是指为了对某项职务的内容和任职资格进行完整的描述或说明，以便为管理活动提供有关职务方面的信息而进行的一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动。职务分析的结果包括职务说明和职务规范。其中职务说明应明确企业期望员工做些什么，员工应做什么，应怎么做和在什么样的情况下履行职责。我国的许多中小企业正是由于缺乏准确的职务说明，对人才的定位从一开始就是不准确的，以至最后付出了高额的管理成本。谈到职务分析，爱...

试论如何走出中小企业人力资源管理的困境

随着知识经济全球化时代的来临，企业想要获取竞争优势，维持企业在市场当中的地位，就需要注重企业人力资源管理，因为在当今的社会条件下，人力资源已是最重要的生产资源之一。但是，在当前中小企业的人力资源管理当中面临诸多困境，想要让企业获取胜利，就需要正确面对这一些问题，将这些问题加以解决。

一、中小企业人力资源管理面临的困境

（一）中小企业人力资源规划有待完善在整个中小企业的人力资源管理当中，规划是起点。通过人力资源管理规划，才能够合理的补充企业中长期各个职位的数量以及质量，并且能够根据企业未来的发展情况来培养所需的各级人才。但是国内中小企业虽然得到了空前的发展，却没有与之相配套的人力资源规划，就是有的企业，在执行中也会因种种原因不能很好的执行。在企业中出现了后备人才不足、骨干员工留不住的情况；企业缺少发展的动力，存在员工素与企业发展不相匹配的局面。对于企业自身而言，企业常常是走一步、看一部，导致培训工作、招聘都处于被动状态之下。等到岗位人才空缺之后，才开始招聘相关人才；等到员工无法胜任工作时，才注意到应该进行培训。由于中小企业缺少规划性管理，也使得企业的经营战略无法与人力资源管理有效的结合在一起，企业的发展因而受到了人力资源管理水平的严重影响。

（二）中小企业的招聘程序缺乏规范性很多中小企业在进行人员招聘的时候，存在方式单

一、缺少招聘评估以及招聘计划。由于招聘计划不够规范，常常出现“现招现用”的局面，这样无法保障在岗位出现空缺时，有人员及时地加以补充。在企业选拔人才的时候，往往是通过单一的面试方式，这样的方式无法满足人员个个方面的实际技能以及综合素质。在招聘过程中，中高层人员只凭老板的感觉办事，很少听取人力资源专业方面的建议，很少进行必要的背景调查。普通员工的招聘，仅凭借招聘人员自身的经验办事，“眼缘”很重要，而忽视了应聘者对于本企业文化的认同度以及所具备的综合素质能力，从而常常会出现招聘的人才和岗位出现了不匹配的局面，无法融合到企业文化的发展当中去。背景调查、评估环节是很多企业都容易忽视的环节，当人才录用完之后，也就结束了相应的招聘。但是从实际上来看，背景调查、评估工作对于企业招聘来说非常重要，也是招聘工作效率提升的途径。只有通过背景调查才能比较全方位的了解应聘者的真实工作能力和综合素质。只有通过对招聘工作的质量、成本的分析，才能够从中找到不足，才能够为了今后的招聘工作留下经验。

（三）健全培训体系的缺失在中小企业人力资源管理当中，培训是重要的内容之一，也是企业人力资源开发的关键方式。但是很多中小企业都无法拥有一套完整的、健全的培训体系。很多中小企业认为培训是需要花费成本的，并没将其堪称为长远的投资，也只有等到员工的经验不足的时候，才会去进行针对性的培训。部分企业甚至是不进行培训，或只是开展一些不符合本企业需求的花式培训。舍不得将钱花到真正的培训工作上，或者是节约、控制培训资金，这样也使得企业的培训寸步难行。

（四）不够科学的薪酬管理体系绝大部分中小企业没有建立合理的薪酬结构体系，或是有建立也是随老板的意志而转移，不能很好的得到执行已建立的企业薪酬结构体系。企业内部薪酬调整过于随意（往往是老板一句话就生产一个薪酬结构）。薪酬结构方式单一，无法将岗位的价值完全的体现出来。员工本身的业绩水平无法和薪酬相互衔接，也没有很好的衔接到绩效评价。另外，绩效评价的标准、方式、内容缺少公开性、公平性，这样对于员工的积极性也会产生极大的打击，使得企业员工缺乏稳定性，导致频繁的流动出现。对于员工来说，其人才价值的体现就是薪酬福利。所以，中小企业想要留住人才，引进优秀人才，就需要建立出具有竞争力、公平、公开、公正、有效的薪酬福利制度，才能够适应企业未来的发展需要。

（五）忽略了企业文化建设的重要性企业得以发展的源泉与动力在于企业文化。针对现阶段的绝大部分中小企业来说，企业文化就是老板的文化、老板的爱好。中小企业的文化仅仅是一种形式，对于企业的实际发展没有任何意义，就算没有企业文化，企业照样可以前进，可以赚钱。然而，真正的企业文化应该是员工共同的价值观，具有较强的凝聚功能，也是全体员工之间交流的纽带。企业文化就是企业的灵魂，只有优秀的企业文化才能够让员工拥有责任感以及对企业的认同感。因此，我们不能够忽略企业文化对于留住人才、吸引人才的重要性。

二、中小企业走出人力资源管理困境的措施

（一）树立人本管理理念，做好人力资源管理观念更新中小企业人本管理的核心在于“以人为本”。从目前中小企业发展来看，首要任务在于人力资源管理理念的更新，只有将传统模式下的人事管理运用到现代化的人力资源管理上来加以替代，确定人力资源管理观念，从战略高度去看待人力资源问题，才能够有利于以人为本的管理理念的树立。作为中小企业的管理者，首先要转变观念，立足人力资源实际情况，采用先进的管理...

帮忙翻译摘要

As the economic globalization on China's profound economic and social impact of China's small and medium-sized range and competition environment for the growth of significant changes have taken place, how in the new economic environment to promote the sustainable development of small and medium-sized health has become an academic and business concerns a hot issue.In this paper, Suzhou of SMEs in human resources management problems in the structure are discussed.Based on the small and medium enterprises in Suzhou the status of Human Resource Management survey, an analysis of small and medium enterprises in Suzhou and its personnel management system the main problems is proposed to establish the structure of the human resources of science, we must foster the right talent, to increase human capital input, improving the modern enterprise system, build a positive corporate culture, to absorb different levels of useful talents and promote the economic development of Suzhou to a new level. Keywords Suzhou small and medium enterprises, human resources management structure, the status quo analysis, countermeasures

对于中国中小企业人力资源管理现状的研究英文怎么说要标准的

Study on current situation of Human Resource Management in Chinese small and medium enterprises，如果觉得太长也可以说Study on current situation of HRM in Chinese SME, HRM=human resource management, SME=small and medium enterprises，如果是论文题目一般不会用缩写，而且作为题目的话建议你直接说“我国中小企业人力资源管理现状研究”，不太建议你作为硕士论文题目，因为文献有限，作为学术研究范围有点窄。除非你构建模型什么的……...