如何建立一个有效的绩效管理系统

[如何建立绩效评估系统]有效的绩效评估系统包括四个部分，即绩效标准评分表、绩效目标管理卡、绩效考核方法体系、薪酬和发展系统表。下面分别阐释：（一）绩效标准评分表。绩效标准是期望员工所达到的水...+阅读

如何建立一个有效的绩效管理系统

一个优秀的绩效管理系统，既要关注结果，也要关注过程，既是人力资源管理，更是企业文化管理。中国的企业家们对于企业绩效的关注程度一直很高，而且非常好学，常常对国际流行管理方法趋之若鹜。很多人以此为豪，但这个方法是否有效，是否适用于自己？他们根本不在乎。一个典型的例证是对平衡记分卡的运用。平衡计分卡的创始人一再宣称这个工具主要是用于战略管理的，实质上是将愿景落地的一个工具。其四个纬度对于中高层管理者是有效的，但对于一线员工则没有那么大的威力。可中国有很多企业对此置若罔闻，脱离现实情况片面追求所谓的最新最好的技术，以全面推行平衡记分卡为目标，将其作为全员考核方法。其成效自然要打上一个问号。那么，如何才能建立一个有效的绩效管理系统呢？以终为始要解决如何建立体系的问题，首先要知道建立体系的目的是什么，所谓“以终为始”。

绩效管理系统的终极目标自然是促成高绩效目标的实现，打造高绩效的文化。因此，好的绩效系统的首要任务是实现战略落地，以及确保战略目标得以实现。这里涉及战略目标如何进行分解的问题，平衡记分卡就是一个很好的方法。那么，如何将目标量化？通常大家会使用SMART策略；如何考核目标？这里涉及最低值、权重等方法。总而言之，战略落地依靠的是一套完整的方法：从愿景使命到战略，到战术，再到方法、指标。整个步骤的顺序是：战略定位、战略回顾、战略调整、战略实现。衡量一个绩效管理系统是否科学优秀，第二个标准是看其能否做到对员工能力进行分类。绩效管理系统的实质是对员工价值的评估，这种评估的有效性会影响到价值的分配，而价值的分配又完全影响了价值创造。

因而，对创造的价值进行评估是这个系统第二个重要的目标。所谓的评估，就是真实客观地得到一个清晰的结果，这个结果本身是不会产生歧义的，因而是可以令人信服的。管理者追求的奖勤罚懒通常就是通过这一点而做到的。就团队管理而言，公平合理地评估员工的贡献，优秀的员工能够被认可，不足的员工也因而知道自己哪个方面需要加强，这就是一个优秀的绩效管理系统所能起到的作用。因此，为了达成这一点，一般的公司会拿数字说话，运用各种量化的技术。在实际操作中，SMART策略（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound，即，具体、可衡量、可达到、与其他目标具有一定的相关性、有明确的截止期限）是被广泛采用的工具之一。过程控制仅就实现战略落地，以及对员工能力进行分类两个标准而言，一般公司的绩效管理系统可能都会做到。

但这是远远不够的。关注数字，带来的最大影响是以结果为导向。但当结果出现问题的时候，人们发现只管理结果是不够的，还要管理出现结果的原因，即结果的前置因素也很重要。于是，造成结果的行为就理所当然地成为管理的另一个重点。可是什么决定了行为呢？习惯。又是什么决定了习惯呢？思维。进一步推导可知，决定思维的是企业的价值观。为确保所有员工的价值观都与企业的价值观一致，有必要管理员工在价值观方面与企业的符合程度，这样做可避免只看结果而不看过程的弊端。因而，一个好的绩效管理系统，第三个标准就是确保员工的行为符合公司的价值观。如果一个企业能够做到这一点，就会呈现出独特而强烈的企业文化。企业文化会影响员工的做事方式，不同的做事方式会带来不同结果，这就是过程控制，即控制过程中的行为方式。

比如有的公司强调顾客至上，那什么样的行为才能使顾客满意呢？有很多方法，比如减少客户等待时间、调整拜访客户的频率、提升客户的体验水平、关注客户的真正需求、帮助客户去成功、聆听客户的心声等。能够做到这些，自然可以带来高绩效。找到员工最关注的有没有发现以上三点的共同之处？无论是实现战略落地，对员工能力进行分类，还是确保员工的行为符合公司的价值观，其实都是企业关心和需要的：企业需要战略落实在每个人的KPI上，需要你的业绩水平，需要员工展现合乎价值观的行为模式。可员工需要什么呢？在管理上，最可持续发展的模式就是双赢模式。那么，怎样能在让企业赢的同时，让员工也能赢？员工到底关注什么？除了收入水平，员工显然会关心发展，甚至很多理性的员工认为发展比当期收入更加重要。

因此，一个好的绩效管理系统会关注员工这方面的需求。这也是鲜有企业能够关注的一点，即，开发员工的潜力以帮助其职业发展。如何在绩效管理体系中体现这一点？一般的做法是主管与员工一起讨论其职业发展的可能方向和在这个方向上员工所需要提升的能力，以及在具体提升过程中企业可以提供的资源和支持，在一个绩效周期里检查在这个维度上目标的达成程度。当然，一个真正有效的系统还要能照顾到公司管理层的接受度和成熟度，因此系统的易用程度和适用程度（如科学性、简单性和有效性往往是不一样的）也很重要，管理往往没有标准的答案，也无法去照搬，唯有根据每个企业的情况去因地制宜才是王道。综合以上各种因素才可以打造一个优秀的绩效管理系统。

如何实施呢？人力资源部在打造...

4 0版绩效管理系统包含六大体系

4.0版的总体思路是，遵循“实现平滑平稳升级”的总原则，立足于保持现行制度体系相对稳定，以规范指标设置和完善运行机制为重点，对3.0版运行中发现的问题认真加以改进，力求形成相对成熟定型的绩效管理制度体系和运行机制。其主要优化和升级的内容有：

（一）把战略目标与年度重点任务紧密结合。4.0版以税收现代化“六大体系”为框架设计绩效指标，把“六大体系”主要子目标设置为一级指标，按照一级指标的核心内涵设置二级指标；按照《2016年税收重点工作任务》和《深化国税、地税征管体制改革方案》设立三级指标并分别归属到二级指标中；三级指标下设若干考点并明确责任主体、考评标准、分值权重、考评时间等要素，使实现税收现代化战略目标的路线图、时间表、责任书清晰地展现在各级税务机关和广大税务干部面前。

（二）突出抓好关键绩效指标。4.0版遵循关键绩效指标（KPI）原则，聚焦重点工作任务。一是对党中央、国务院重大决策部署和总局年度重点工作任务实现全覆盖。二是大幅压缩非关键指标、通过前三个版本考评证明难度系数较小的指标。三是删减考评无差异、可考性差的指标。将3.0版考评省地税局的13项未扣分指标不再单独设置三级指标。

（三）明确抓住“关键少数”的要求。4.0版进一步强化了“关键少数”的领导责任。一是建立总局领导关心关注绩效考评机制，办公厅要及时向总局领导报告其分管司局和省局联系点绩效考评特别是负面舆情应对考评情况。二是省局党组要加强对绩效管理工作的领导，主要负责人是第一责任人，班子成员对分管范围的绩效管理工作负主要领导责任。三是各级税务机关主要负责人原则上每季度主持召开一次绩效分析讲评会议，把抓绩效管理与抓重点工作落实融为一体。四是领导干部的个人绩效与分管部门和联系点的组织绩效挂钩，分管部门或联系点工作被扣分的，相应扣减其个人绩效成绩。五是对省局半年组织绩效考评继续实行预加减分，对省局绩效办进行单独考评并与所在单位组织绩效挂钩，强化对绩效管理工作的监控。

（四）改进了考评规则。一是优化加减分考评。大幅压缩加减分分值，对有的项目实行单项加分封顶，进一步削弱加分对考评结果的影响度。二是优化分档指标考评。缩小档次分差，一、二、三档得分占比调为100%、95%、90%；增强可接受性，把3.0版划分三档的调为“优秀”“达标”“一般”。三是实行与领导批示挂钩考评。在继续保持共性指标600分、个性指标400分即6:4比例的基础上，把领导批示作为质量监控的主要依据。

（五）优化了指标体系。4.0版在顶层设计上作了较大改进。一是精简指标数量。从三级指标数量看，考评省地税局49项，比3.0版减少了15项。二是提高机考水平。要求省局市考县的指标中机考指标占比达50%以上，并且从后台直接取数，不再要求基层局上报有关考评资料。三是防止“层层加码”。司局编制考评省局指标时，同步编制省考市、市考县指标模板，明确每项指标省局的承接处室、相关工作任务以及该项指标是否需要延伸对市局和区县局进行考评，指导基层局合理分解指标。

（六）加强了信息化平台建设。总局绩效办和电税中心组织开发绩效管理信息系统升级版，优化现有模块，拓展相关功能，并强化综合查询、分析统计功能，便于被考评单位纵横比较，持续改进工作。

（七）强化机构和人员保障。一是强化绩效办人员配备，省局配备3名以上专职人员，市局至少配备3名专职人员，县局原则上要有3名专兼职人员并保持相对稳定；二是绩效办负责人参加或列席局务会、局长办公会等重要会议；三是为绩效办单设评先评优名额，加大绩效办专职人员培养使用力度。

（八）大力推进绩效文化建设。将培育绩效文化放在更加突出的位置：一是进一步加大培训的力度，把绩效管理作为教学内容，提升税务干部对绩效管理的认知；二是进一步强化对系统内外的宣传，不断营造人人讲绩效、事事求绩效的浓厚氛围。

绩效考核管理体系具体指什么？要如何搭建呢

绩效考核管理体系，首先应当建立在组织完善的管理体系基础上。

具体搭建，要根据企业管理体系编制，因此各企业体系不同、经营和管理不同，所以绩效管理方案也应当不同，但一般生产加工企业内容应当包括：

一、企业总体目标：营业额、产量、成本、利润、安全等。

二、主要部门目标分解：

1、品质部（质检部、技术部）：生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等；

2、采购部：供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等；

3、销售部：营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等；

4、生产部：产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。

然后，根据这些内容设定考核方法和考核措施，并建立记分卡进行考核。

在搭建绩效考核管理方案时，要注意以下三点：一是：设定目标要准确（如：目标设定要有依据）；二是：可操作性要强（如：实施过程不能太繁琐）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。