怎么做到人企匹配

[要怎么样才能做到宽容]宽容别人是对别人的理解，是一种放得下的大度，是一种与人为善的观念释然.而宽容自己则是一种豁达\冷静与理智，宽容自己并不是放纵自己人应该学会宽容。多一些宽容就少一些心灵...+阅读

原来很多企业都宣扬要干一行，爱一行，但随着新生代员工进入职场，企业也发现，只有让员工爱一行，才能干好一行。我们先来看看A企业最近两年的变化：场景一：A企业张贴大幅标语：干一行，爱一行、做职业选手，走职业化道路场景二：A企业某车间员工休息区，员工议论：咱们车间流水线上的工作，其实是一个不需要多少创造性，只要按部就班，遵守规则，就能产出效益的工作。但是对我来说，我天生就是个喜欢与人交往，喜欢在交锋中寻找快乐，在说服别人之后享受成就感的人。所以和车间的工作多少还是有些格格不入的。每月虽然工作完成量都在班里靠前，我也常想既然服从分配选择了这一行，就该把它干好，可让我‘爱’它，也太难了，这几年工作下来，我已经渐渐失去刚参加工作时的那份激情了场景三：一年后，A企业标语变成爱一行，干一行、发挥你的优势，成功就在你手中场景四：该员工在年终企业销售明星颁奖大会上，获得企业销售标兵的称号从这个案例中我们发现，在人力资源的选、育、用、留环节中，人岗匹配恰是将合适的人放到合适位置上的关键。在使用人才过程中，若出现用人不当，将会影响企业的整体绩效。人岗匹配对企业和个人来说都十分重要。因此，对企业来说，需要着重考虑以下几点：

（1）抓住时机用人。每一个人都会有自己一生的辉煌时期，这一辉煌时期是用人者和人才共同造就的。因此，管理人员一定要擦亮自己的眼睛，把还没有露出光芒却极有潜质的人才从队伍中挑选出来，安排在能够激励他成长的重要岗位。

（2）能力与岗位匹配。要想合理使用员工，就必须考虑员工能力与岗位是否相配。管理者应凭借更为系统的理论来分析员工，使他们的能力与岗位相适应。把个人素质与群体素质相吻合，让员工的成才轨迹与企业目标相一致，把好钢用到刀刃上，为员工搭建施展才华的舞台。就像案例中的该员工，他喜欢与人打交道，喜欢在人际交往中寻找乐趣与享受成就感，在岗位安排中，按部就班的工作也许就不适合他，销售等外部联系的岗位将会发挥他的最大价值。

（3）让员工做他喜欢和感兴趣的工作。这就要求管理者充分尊重每个员工的选择，并且鼓励员工勇于自荐。在用人过程中要授以职权，用人不疑，尽量满足员工在成才和目标选择方面的正当要求，努力为他们提供必要的工作条件、物质条件和心理条件。对个人来说，面对严峻的就业形势，很多求职者往往盲目而急促地从事一项工作，而没有考虑此项工作是否适合自己，自己能否胜任岗位要求。盲目的后果，就是做一行，找另一行，浪费时间不说，工作中往往也体现不出自身的价值，找不到成功的快感。其实，在求职过程中，求职者应该做好规划，调整好心态，明确自己的发展前景，坚持自己的追求目标。选择工作，首先要以能发挥自己技能与特长的岗位为主，选择适合自己长远发展的行业。其次考虑工作地点、工作性质、劳动强度、工作报酬等因素，看看自己能否接受。最后调整自己的心态，给自己信心和勇气，在工作岗位中，通过努力实现自己的价值。从原先的干一行、爱一行演变到如今的爱一行、干一行，我们深深体会到，岗位因事而定立，人通过岗位而升值，只有做到人岗相匹配，员工才能进步成长，企业才能发展壮大。

人岗分配有哪些方面

第一步是明确“岗”。这一步又分两个工作，一是清晰界定和描述岗位职责。这需要在企业组织短期内保持不变的前提下，梳理岗位设置，尽量用合理的岗位群落将企业各种活动按类分布到各个岗位上去，这个工作称为“定岗”；有时甚至可以根据岗位的工作量大小等因素直接定出每个岗位大致需要的人数，这就是“定编”。二是对每个岗位明晰其岗位胜任能力标准，也叫“岗位能力素质模型”或“胜任力模型”。这需要根据企业战略、行业特点、业务模式与策略、业务流程、组织形式等因素来决定各个岗位需要具备何等能力素质的人来干，其简化形式就是为人熟知的经常被作为岗位说明书一部分的“任职要求”。

第二步是考量“人”。无论是岗位上现有的人、还是准备提拔或转岗的人、或是新招聘的人，都需要根据上一步得到“岗位能力素质模型”来评测“人”是否适合“岗”。这就需要寻找有效的评价方法。因此多年来，人力资源管理界发展出来很多种人力测评的理论和方法，通称为“人才测评”。由于不同岗位的“岗位能力素质模型”不尽相同，有的岗位侧重于对岗位技能的要求，有的岗位还会对性格、个人习惯等提出要求，相对应的有形形色色的“人才测评”工具，我们都可以用来考量某个“人”是否适合某个“岗”。

第三步是修正“人岗不匹配”。由于“人”、“岗”这两个因素本身就是动态因素，再加上行业特点、企业特点、招聘难度、工作调整等因素，总会有“人岗不匹配”或匹配度不理想的情况存在。这时，就需要想办法提高“人”与“岗”之间的匹配度。主要办法有调岗——将该员工换到更适合的岗位上、培训——根据岗位要求有目的地培养员工使之符合岗位要求、辞退——实在相差太远不值得培养也无法调整到其他岗位上。

经过上述三步走后，基本可以实现“人岗匹配”，从而企业可以花“最合适”的人工成本来保证有效完成各项工作。削减人工成本的方法有很多种，但是大多是短期行为或者救急的手段，不能从根本上保证人工成本的有效降低。“人岗匹配”则可以长远保证企业的人工成本以合理的水平运行。

团队内如何做到人岗相配优势互补人力资源最大化

岗位职责与员工个体特征相匹配也就是事得其才。为达到事得其才，企业应进行科学的组织设计和工作分析.界定各部门与各岗位的职责范围。根据岗位职责所要求的能力标准来配备合适的人员，其基础是工作分析，工作分析的技术有职位分析问卷、任务清单和关键事件法等。通过全面地评价工作环境，界定岗位职责并推断出岗位需求的个体特征。岗位职责主要用任务来描述的。每一个任务的描述都应包含以下几部分：员工做什么、工作对象是什么、期望的产出是什么、需用的工具材料和设备。从任务中可以推断出胜任岗位的个体特征、个体特征主要包括员工的知识、技能、人格特质等，个体特征表明一个人可以做的事情，它表述的是才能的适用性。针对一个岗位需明确指出它要求的个体特征的各因素的权重。

正是因为个体特征结构的差异，没有人能胜任所有的工作，所以每一个管理者需清楚地了解和掌握下属的个体特征结构.使其和岗位职责相匹配。