求论文：浅论西游记中孙悟空的人物形象

[《断背光棍》大话西游，孙悟空遇上了旧情人][旁白（主持人）：话说大唐国立佛学院博士生导师唐僧带着他的三个研究生弟子去西天取经。这日，师徒四人翻过黑风岭，来到一村庄，此处炊烟袅袅，似有客店人家。四人奔波劳累，在此休憩片刻...+阅读

求论文：浅论西游记中孙悟空的人物形象

：《西游记》无疑是中华民族文学史上最伟大的作品之一，而其主人公孙悟空的形象更是有重大的意义。对于孙悟空这一人物形象的理解，长期以来存在着许多不同看法。有人说是农民英雄，有说人是起义叛徒，有人说是新兴市民，有人说是开明地主；还有人提出，大闹天宫时他是急于向上爬的野心家和愚蠢的罪人，而西天取经时则是理想的奋斗者和改革的英雄。其实，不去追述他的政治倾向，单就其人格魅力，以我们当今时代的眼光去看，无论是大闹天宫时的英雄气概和叛逆精神，还是西天取经时屈服的嫌疑和造福于人群，都只是他人生里成长的阶段，是一个人实现其人生意义的路程。在孙悟空的人生里，前一阶段他是个率性而为天真烂漫勤奋聪慧的孤儿，后一阶段这个孤儿在多年沉寂后一举奋发，一路斩妖除魔，忠心护主，为民除害，造福苍生，终于修成正果，功德圆满。

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论文平凡的世界人物形象分析不少于800字

1、孙少平

一个穷困的农村青年，然而他又是有知识的农村青年。务实，勇于听从精神的召唤。无论是吃着高粱面馍、喝着剩菜汤的高中生活，还是下地务农的农民生活，甚至走出土地后的打工生活，孙少平身上都昂扬着精神的高傲、挥洒着灵魂的矜持。物质的匮乏和精神的充盈让孙少平的生活始终五味杂陈。

2、孙少安

哥哥孙少安是奋斗精神的另一个代表，与孙少平追求飞扬的生活不同。他的沉稳和精明都是内敛的。长子的家庭责任和过早的承担世事，使得孙少安难以走出土地和家族的束缚，变成了农村变革的先觉者。然而，他的爱情和婚姻都遭遇了挫折。

3、田润叶

田润叶同样是一个农民的女儿，所不同的是，她生活在城市，这里的文明与开放程度较高，所以在润叶身上脱离了世俗的偏见，敢于追求自己的爱情。对于孙少安这个从小生活在一起的人，润叶一直是喜欢的，她并不认为门第有多重要，在她看来，“门当户对不如两个人有情意”，所以她并不介意孙少安贫寒的家境，更没有看不起孙少安的农民身份。

4、田晓霞

田晓霞天真烂漫、单纯、善良、勇敢，当她与孙少平偶遇以后，渐渐地发展成志同道合的好朋友。田晓霞的家庭条件比较优越，从小在城市中长大，没有经受过陕西农村的艰苦生活，但是她丝毫没有城市娇小姐的样子，反而非常的朴实、坚强。

5、贺秀莲

贺秀莲是孙少安从山西娶回来的媳妇，她没有什么文化，性格泼辣，与温柔知性的润叶形成鲜明的对比。她自从嫁给孙少安以后就成为孙少安的贤内助。贺秀莲身强体壮，吃苦耐劳，家里家外是一把好手。

关于绩效考核体系方面的论文题目有哪些

浅谈绩效考核的重要性国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，针对的是点；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。

翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。分则一：目标分解和制订这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特 -远卓在内的绝大多数咨询公司在说明成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。Lucy Zhou强调。根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。

博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。

他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权重就应较高；假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。

通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列行为标签。可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。 KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说：有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。

另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。分则二：绩效辅导和跟踪所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。咨询顾问们感到最无奈的是，咨询项目一结束，好像这个绩效管理工作也就结束了。企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要...