创业初期如何正确地用期权来激励员工

[如何用好年终奖来激励员工]将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的（比如销售额），它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量...+阅读

创业初期如何正确地用期权来激励员工

1. 要制定好进入机制：什么时候发？发给谁？发多少？行权价格？

2. 要制定好退出机制：股权成熟与服务期限挂钩，与业绩挂钩，离职时回购价格。

3. 管理好大家预期：之所以发放股权，是基于大家会长期参与创业；员工的行权价格，是折扣价，不是股票的真实价格；中途打个酱油退出员工的期权，如果不回购，不设定退出机制，对长期参与创业员工的最大保护，也更公允。

4. 把握好发放节奏与进度。太初期发放期权，股权激励成本高，效果也未必好。先解决核心团队的股权问题，第一梯度带动第二第三梯队，形成示范效应，再解决员工期权激励问题。

黑问君：有黑问网友提问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），一般给多少的期权合适？

请问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），如果是希望低薪（5000左右）高期权的报酬的话，一般给多少的期权合适？比如总共1000w的股票，大致分个什么数量级给一个员工比较合适？比如几万级，还是十万级，还是百万级？

何德文：

具体员工期权发放数量，须综合考虑多个因素。

比如，同样是做技术的，普通技术人员，技术大牛，技术合伙人，期权发放的数量差别会很大。

再比如，同样是技术合伙人，在技术驱动型公司与销售驱动型公司，期权发放数量的差别也会很大。我们分析下腾讯与阿里巴巴的合伙人团队组成，以及股权配备的差异，就能看出来。

因此，具体员工期权的发放数量，建议综合考虑：

1. 公司期权池的总大小；

2. 员工进入公司的阶段（同样的人，越早期进入，配股会越多，因为承担的创业风险大）；

3. 员工的职位与作用；

4. 员工的工资水平。

另外，如果是境内架构下公司，建议将有限公司股权模拟成股票发放，比如，模拟成1亿股，数字好看些。

黑问君：很多互联网公司在招聘文案上承诺期权，公司上市后员工真的都能暴富吗，还是说期权只是一张大饼，如何核算自己的股票期权最终能否套现？

何德文：初创企业，只能画大饼。

我相信，小米画过大饼，阿里巴巴也画过大饼。

区别在于，三五年过后，有的公司，画的大饼，还是画的大饼；有的公司，把画饼做成了真饼。

如果说，创业是九死一生的事，那上市是万里挑一的事。

期权是对大家的额外激励。是否可以暴富，股票分给大家了，就看是否大家可以一起把事情做起来。

股票本身是一张废纸，一文不值。大家把事情做起来，公司值钱，股票才值钱。

黑问君：有黑问网友反馈，刚进入一家创业公司，老板总是拿期权压低工资，自己比较郁闷。这种做法是否损害了员工福利。公司是如何决定哪些员工拿高期权低工资哪些员工拿低期权高工资的？

何德文：一个巴掌拍不响。

只要不低于最低工资标准，是高工资低期权，还是低工资高期权，是两厢情愿的事。

通常而言，对于有创业能力有创业心态，经过磨合的员工，建议低工资高期权；对于有创业能力但没创业心态，或既没创业能力又没创业心态的，主要通过工资奖金等财务方式激励。

黑问君：创业公司发放期权，如果员工遇见突发事件，需要钱，能否放弃期权，换回之前因获取期权而造成的工资损失？

何德文：

发放期权时，员工并不需要掏钱。

等到期权成熟，员工选择行权时，才需要掏钱行权。

因此，在行权之前，股票本来就不属于员工所有，不存在员工放弃的问题。

行权以后，期权升级为股票，不是想放弃就放弃，得有接盘的人，才能退出。否则，只能炒房炒成房东，炒股炒成股东。

黑问君：作为一个技术人员参与创业，应该怎么谈股权？

何德文：如果确实看好公司，技术人员可以：

1.向公司了解，是否有员工股权激励计划；

2.向公司了解，公司各个部门与岗位的股权配备安排；

3. 表达愿意长期参与创业的决心，秀自己能力。

创业初期怎样激励员工

现在企业的生存问题十分严峻，面对新的竞争环境和挑战，人才作为一种特殊资源尤其要引起重视。但是很多企业没有留住人才，或者把人才培养好了以后人才却流失了，这对企业来说是致命的打击。特别是初创企业和中小企业。

一、激励理论及核心员工

（一）员工激励激励的方式通常是为了能够更好的实现员工的整体积极性的提高和调动。进行人力资源管理时，一般情况下会通过不同的激励方式实现对于不同员工的整体价值提升。对员工进行激励措施是为了能够更好的实现对员工的正确激励，从而实现整体的组织目标的提升。员工对公司的满意度越高，那么他们工作的积极性和创造性也就会相应的提升。公司的整体能力的提升能够带来更好的凝聚力，同时，公司的员工在这种状态下，创造了积极的效果，协调与组织目标的个人目标，人的潜能得到最大限度的发挥，从而最大限度地提高工作表现。员工激励的方法有如下几种：1.目标激励：所谓目标激励就是通过目标激励下属的积极性和创造性。首先，管理者根据企业的实际情况，制定设定目标系统，具有鲜明的目标，努力在员工的方向，将以饱满的热情。2.奖励和惩罚：所谓的奖励和惩罚是指利用奖罚手段来激励自己或他人。对于不良行为，企业可以通过强化激励机制；对于不希望的行为，约束和惩罚措施可用于创建具有压力的条件下，将引导雇员行为以一个特定的方向。3.薪酬激励：所谓薪酬激励是通过旨在调动员工的工作积极性的薪资和福利制度。总体而言，每个员工的薪资结构由三部分组成，即基本工资，奖金和福利。调查结果表明：企业领导和员工的84%认为，工资比其他物质激励更能激发员工的积极性，因此，薪酬激励组织激励手段的主要内容。4.参与奖励：所谓激励手段是直接激发决策和同类型的奖励形式组织参加。员工在平等的基础上与管理人员在讨论组织的重大问题，感到上司的信任，同时增强归属感和责任感。

（二）核心员工核心员工指可以在公司中更好实现公司的整体竞争力提升的同时，在工作的过程当中能够对自身的业务能力有更加明显的认知的一群人。因此，对一个公司来说，拥有核心的员工才能够拥有一些关键的技术知识。员工激励软件

二、企业核心员工激励措施探讨

（一）构建完善的薪酬激励体系

1、公司必须能够让核心员工对薪酬的设计提出一些合理的方案和意见，那么员工在进行薪酬发放的时候才会感到满足。

2、公司的在不同的岗位上对员工进行薪酬领取时，不能完全按照公司完全一致的制度实行。核心人员必须要按照岗位来进行薪酬的制定，同时，一些创新的成果也要和薪酬挂钩。

3、建立一个完善的福利制度可以吸引和保留核心员工。如公司为员工提供五险一金，带薪假期，购房支持计划，提供班车等。

（二）优化绩效考核管理体系1.根据岗位进行绩效体系设计在进行绩效考核的时候，不管是对于人还是对于相应的周期以及考核的内容都要做出合理的规定和评估。从考核的周期角度来看，不同岗位的考核周期都是不同的，必须能够通过目标的规划以及自身的职责来进行相应的考核。2.绩效考核——引入绩效反馈面谈考核的目的是为了能够更好的实现对员工的认知，同时还能够很好的激励员工走向更为完善的方向。所以对于很多部门进行考核时要实现反馈面谈。3.绩效应用——确保绩效结果的及时应用一是绩效考核结果必须要能够和薪酬挂钩。通过考核的方式对员工有更加准确的认知，对照相应标准对员工发放奖金。二是进行考核必须能将考核放在培训以及一些评优等方面的模块中。

三、使用员工激励软件管理的核心是激励人心。Teamtoken，是员工钱包的创导者。钱包，对员工来说是最实用的激励。员工钱包包含了哪些内容呢？根据波特—劳勒综合激励模型的理论指导，通过积分认可、现金奖励、股权激励等制度对员工设定激励目标，通过消费权、提现权、认购权三种权利动态管理激励目标的兑现。员工钱包让员工通过努力获得数字资产的增长，解决激励公平感和满足感问题。导航和权限设置清晰，功能多且深入，大中小型企业都适合。开放端口，可以嵌入在钉钉和企业微信中使用。

（一）、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户

1、积分账户（量化过程，认可反馈）积分账户，认可反馈申请积分员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。目的：量化过程（认可反馈），积分奖励是一种内在奖励，和现金奖励以及股权激励等外在激励形成互补关系来源：行为、任务、汇报、销售应用：触发奖励的依据之

一、也可作为绩效考核的重要依据之一

2、现金账户（奖励成果，中短期激励）现金奖励建议和绩效或者优秀成果关联，如根据岗位设定每月获得的现金币基数，根据绩效分数最终确定当月所获得的现金币奖励。其次就是根据关键成果进行特殊奖励，现金币的增减主要通过奖扣来实现。中短期激励，可按节点提现或可购买福利的账户，触发奖励获得现金，高目标达...