做人力资源如何进行职业生涯规划

[如何进行职业规划？请教！女生做物流如何进行职业规划]作为HR自己，我们的自己的职业生涯却很难有人能帮助我们进行规划，在日常工作中，由于HR工作的特殊性，也经常听到一些同行对自己的职业选择和职业生涯规划产生了怀疑，也有过同样的困...+阅读

做人力资源如何进行职业生涯规划

我们经常会这么调侃这些做人力资源的人：作为职能之一，人力资源部的人为别人做职业生涯规划是很平常的事情，其中谈得最多的是，人员要分层分类，要建立多通道的职业发展路径，打破玻璃天花板，让每个人都能依据能力、业绩进行职业变动，能上能下，能进能出。总之，每位人力资源专业人员谈起职业生涯规划来，也都侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业者自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？又会有多少人知道他们每天都在为别人做嫁衣、会知道他们每天都要容忍自己亲手招进来的人慢慢超过自己的情景、会知道面对他们自己职业规划，他们几乎无从下手，没有选择呢？让我们在这里结合中华英才网的数据，单单从薪酬的角度，来关心一下这群专业的、无私的人。而要探讨这些问题，要先从人力资源专业的学生毕业后的职业生涯说起。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。人力资源管理专业毕业的学生，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：

1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质（国企、外企还是私企）、行业类别（金融、制造、外贸、电子、软件等等）和职业的性质（企业人力资源专员、公务员还是咨询师等）上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作（做劳资关系、招聘、培训、考核还是薪酬）。这个阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。中华英才网的相关职位薪酬数据显示，金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。因此，如果仅仅从薪酬的角度出发，我想，大家可以考虑进入以上提到的行业。同时，还是我原来一直的观点，要到企业的主营业务部门中去。例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

2、开始了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网，另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。中华英才网在学历对薪酬的影响这一项数据分析中显示，大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的，因为单从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？这时因为，中华英才网的数据显示，无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。但是如果对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。但如果这时候你选择跳槽，跳到金融行业依然当个人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，那么，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14-25万的薪酬水平。而如果选择跳槽到金融行业，那么，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解了。

3、锁定职业方向后，需要努力开拓事业，突破瓶颈：在找到自己的职业发展方向后，一般人都会努力地表现自己，尽可能地提升自己，以便获得进一步的职业发展。然而，人力资源从业者往往会遇到这样的尴尬...

人力资源的职业有什么样的规划

这个职位，一定要在好的行业朝大的公司走。这个职位如果走到高端去的话挑战性，工作成就感和薪酬都不错。

很有可能同样是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很远。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响相关职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。

既然你做这方面的工作，你应该好好规划一下你的职业生涯了。

人力资源工作职责、内容，人力资源管理包含六大模板，各大模块的工作有各自的侧重点，具体是：

人力资源规划

结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

招聘与配置

按照企业经营战略规划的要把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。

培训与开发

组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。

薪酬与福利

通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。

绩效管理（考核与评价）

借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。

员工关系（劳动关系）

建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价傎观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理（劳动合同与工伤社保管理）。

不适合人力资源工作的症状：

■ 不够强势，协调各部门、员工之间利益关系感到吃力。

■ 不能忍受夹在老板和员工之间两面受气。

■ 厌倦这样平淡、杂碎、繁琐、日复一日、按部就班的事务性工作。

■ 适应不了互相推卸责任、勾心斗角的复杂人际关系。

■ 接受不了仅限于行政事务的毫无挑战、创造和温度的沟通、交流。

如何做好人力资源工作的职业发展规划

专家诊断人力资源规划有助于控制风险人力资源规划是人力资源管理实施的基础。年度人力资源规划，也就是人力资源管理工作全年计划，该项工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作。所有其他的人力资源职能活动，比如人员配置、培训、绩效管理、劳资关系以及员工离职等，都源于人力资源规划。因此，有效的人力资源规划将从根本上有助于控制好人力资源职能管理中的风险。那么，人力资源规划控制风险的机制是怎样的呢？人力资源规划是根据企业的发展规划，通过对企业未来的人力资源的需和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、培训开发、绩效考核、薪酬、员工流动等内容进行的综合性计划。它一般分为两个层面，一是预测较低层职位的员工需及对员工的技能需，一是针对不可或缺的关键职位的员工需及最适合者的类型要。可见，人力资源规划是一个积极主动的过程，它通过努力计划和预见企业内部及外部环境的各个领域中可能发生的事件并在这些事件发生之前制定计划，以适应企业发展过程中可能出现的需要。它的意义往往表现在防止人员配置过剩或不足，保证企业在适当的时间、地点获得适当的员工，确保企业对环境变化作出适当反应，为所有人力资源活...专家诊断人力资源规划有助于控制风险人力资源规划是人力资源管理实施的基础。年度人力资源规划，也就是人力资源管理工作全年计划，该项工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作。所有其他的人力资源职能活动，比如人员配置、培训、绩效管理、劳资关系以及员工离职等，都源于人力资源规划。因此，有效的人力资源规划将从根本上有助于控制好人力资源职能管理中的风险。那么，人力资源规划控制风险的机制是怎样的呢？人力资源规划是根据企业的发展规划，通过对企业未来的人力资源的需和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、培训开发、绩效考核、薪酬、员工流动等内容进行的综合性计划。它一般分为两个层面，一是预测较低层职位的员工需及对员工的技能需，一是针对不可或缺的关键职位的员工需及最适合者的类型要。可见，人力资源规划是一个积极主动的过程，它通过努力计划和预见企业内部及外部环境的各个领域中可能发生的事件并在这些事件发生之前制定计划，以适应企业发展过程中可能出现的需要。它的意义往往表现在防止人员配置过剩或不足，保证企业在适当的时间、地点获得适当的员工，确保企业对环境变化作出适当反应，为所有人力资源活动提供统一的方向，促进业务经理和职能经理的人力资源管理合作。具体来说，余先生所在的公司是一个快速成长中的小企业。对于规模较小、成长快速的企业来讲，关键是要预测好企业成长过程中的员工需，把握好发展方向。具体方法就是基于企业的年度发展目标，绘制关键空缺岗位图，用于预测人才需和事先确定企业内外部的人才来源。做好这一点，还需要辅以分析现有的高绩效员工，先通过观察找到这些高绩效员工，然后通过面谈来了解并确定这些员工成功的关键能力因素，从而找到并具体说明在相应岗位上的新员工必须具备的素质和技能。还有一点应当被提到，对于快速成长的小企业，员工队伍和组织的快速扩张可能会由于缺乏管理经验积累、组织成熟度不够而影响到企业的稳定，因此，确保适当控制自身成长也是制定人力资源全年工作计划必须考虑的一个关键。通过将上面的两项关键的专业性工作落实到人力资源的全年计划中去，可有效地帮助中小企业控制人力资源管理风险。就这个意义上说，制定人力资源工作的全年计划是非常必要的工作，所谓＂预则立，不预则废＂讲的就是这个道理。专家处方处方1：人力资源管理工作全年计划的主要内容怎样制定人力资源管理工作全年计划？是否应该针对不同部门来制定？由于各个部门在整个企业中的位置、规模、成长要、业务特征不同，因此制定人力资源管理工作全年工作计划，一方面基于人力资源的各个模块，另一方面要结合具体部门来考虑。建议可以从以下六个方面具体开展：

一、制定人员编制。根据公司发展规划，组织制定人员编制，明确职位设置、职位描述和职位资格要等内容；

二、根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划。人员配置计划应说明公司每个职位的人员数量、人员的职位变动、职位空缺数量等，制定配置计划的目的是预测和描述公司未来的人员数量和素质构成；

三、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构、构成以及人员的流动、年龄变化、录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况；

四、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；

五、编制人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；

六、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失...

1如何进行工作的梳理？ 2如何规划我的人力资源职业生涯规划

我是一名职业规划师，我来简单给你分析下吧。

1、你现在已经工作2.5年了，对你来说你已经有了一定量的积累了，而接下来该是你质的飞跃的时候了，因为如果从事超过3年的人力资源从业者还不能有自己擅长的模块，对于你以后职和职业发展是非常不利的，所以希望你能从现在开始重视。

2、正如你所说的对于人力资源的几个大的模块都有所了解了，但还不是很精通，一般来说一个人力资源的管理者不一定要对所有模块都很精通，但至少要精通2-3个以上对于你以后的职业发展是非常有利的。也就是说现在该是你往模块进行钻研的时候了。

3、从你的话语当中能感觉到你现在应该还是一个人力资源专员，还不是主管，所以你现在应该看看你目前的公司是不是还能够给你提供学习和发展的空间，如果你继续从事专员的话，会对你以后的职业发展有很大的阻碍。当然前提是你有能力来管理中小公司的人事方面的工作。

4、至于你谈到的如何进行梳理，我的建议是可以从人力资源六个大的模块来找出自己最感兴趣，并且结合自身的发展最有利的方向，比如你口才好，擅长对培训模块进行管理，你就应该去了解企业培训体系的建设，培训资源的管理和培训相关的完整流程，这些都是你可以按照一定得思路来完成的。

简单就说这些吧，希望对你有所帮助，有空你可以在我的资料里加下我的qq，大家一起交流，祝你好运！