怎样创立雇主品牌解答

[党在创立初期的自身建设]党在创立初期的自身建设中国共产党成立后，在发动和领导革命斗争的过程中，开始注意加强自身的建设，取得了初步的成效。中国共产党是马克思主义与中国工人运动相结合的产物，是根...+阅读

怎样创立雇主品牌解答

创立并保持雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。经济全球化及互联网的发展使全球人才争夺前所未有地激烈，同时也出现了全球性技术、业务骨干的短缺，吸引、留住优秀的雇员将成为企业人力资源管理的战略目标。传统的以提高待遇为主的战略，对手易效仿，经营成本大幅攀升，难以适应全球化、网络化时代的要，客观上决定了企业必须探索新的战略以适应新的时代。一些具有强烈吸引力的公司的经验表明：创立并保持雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。何谓雇主品牌雇主品牌就是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。它使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业工作，是人们心目中的最佳工作地。雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出，并进而得到社会公众认可。它以优秀的文化、兴旺的事业、较好的待遇满足员工特定的精神和物质需要，以较高的知名度、美誉度创造较高的员工推荐率和偏低的人员流动率，以尽可能超过员工期望值的价值分配，给员工以惊喜，赢得员工的忠诚。雇主品牌和产品品牌、服务品牌都是企业品牌的组成部分，对企业发展起着举足轻重的作用，完整的企业品牌应是这三者的统一。企业人力资源管理的一切工作要以创立雇主品牌为思考的出发点。从人力资源规划、招聘、甄选、任用、培训、考核到激励，都要以创雇主品牌为中心，要把是否创立或发展、维护了雇主品牌作为衡量人力资源管理工作绩效的重要标准。要用系统的观点认识创雇主品牌工作。要雇主品牌与产品、服务品牌有机协调、统一起来，成为企业品牌的有机组成部分，且为关键的组成部分。那么企业如何去创立一个最佳雇主品牌呢？培植独特的感情文化。企业要创立雇主品牌，必须特别重视感情文化的作用，着力培植感情文化，以情动人、以情引人、以情留人。具体地说包括三个主要内容：一是在企业内部营造家庭般的友善氛围。努力把企业办成职工之家，在上下级之间、平级之间营造一种互帮互助、和睦相处、互动沟通的气氛，让员工充分知晓企业的大政方针。二是尽力解除员工生活的后顾之忧。三是实行工作保障制度。如实行不解雇政策，保证法定福利，对高级经理推行金降落伞政策等等。进行有效的信息沟通。企业要利用各种机会与员工有效沟通。针对目前企业侧重单向沟通、话语沟通而忽略双向沟通、行为沟通的现状，企业要赢得员工对雇主品牌创立的支持，就必须着力改善沟通。从沟通方向来看，要以双向沟通为主。从沟通方式来看，要以行为沟通为主。企业及其领导者说的和做的应该一致，身教重于言教，只说不做，员工就不相信，话语沟通就不会有效果。行为沟通的核心是制订表彰与激励机制确认企业的价值标准。企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，都要非常明确、响亮地告诉员工，员工就会朝着那个方向去做。在进行有效的信息沟通时，要充分发挥中层管理的作用，要保持沟通信息的一致性和连贯性，要把管理层之间的沟通与一般员工沟通、网上沟通与网下沟通相结合。信守对雇员的承诺。长期以来，许多企业在人力资源管理活动中，出现了过度夸大企业优势、不履行劳动或聘用合同、不兑现承诺等不良行为，企业信用问题成为社会普遍关注的一个问题，许多企业开始实施信用工程。但侧重的是金融信用、消费信用、商业信用，而忽略了企业对员工的信用。想创立雇主品牌的企业绝不可忽视这一问题。一旦熟悉了现有的品牌之后，就需要对员工做出一个相应的承诺。这应该是针对现有的以及潜在的员工一个非常令人信服的员工陈述，无论这一价值陈述具有怎样的形式和细节内容，我们的研究表明，为了吸引到最好的员工，该陈述需要包括以下五个方面的内容。

1、从最高层开始。这一点在亚洲地区尤为重要，因为最高管理层通常被视为榜样或偶像。在大多数的民族文化中，下属是从他们的上司那里获得对于适当行为的认识。因此，首先从最高管理层开始灌输代表一个最佳雇主的行为和态度是至关重要的。

2、工作的每一天都有意义。那些最佳雇主能够在公司里创造出一种目的感，他们往往通过宣传公司的远景、使命和核心价值观，从而对员工产生一种广泛的影响力。

3、我们的文化是一项经营武器。那些能够制定出将自己的文化有别于其他文化的公司，也能够利用自己的独特文化在劳动力市场中将自己区别于他人。

4、我们关心你。必须存在一个强烈的关心员工的环境氛围，否则便不可能产生出最佳雇主品牌。这并不意味着公司在管理业绩差劲的员工时需要采取怜悯的态度，这种环境氛围应该使一个即使是业绩差劲的员工也感到他们受到了公平的对待。

5、我们帮助你成长。尤其重要的是，特别是在亚洲，对于员工的价值陈述中需要包括一个存在于企业中的学习与发展的内容。卓越的员工管理方法。对最佳雇主品牌的研究表明，这些公司卓越的人员管理方法可以概括为以下几点：

1、慎重的招聘。

2、充分的入职培训。

3、学习被视为一种经营战略。

4、有效的业绩管理、回报和表彰。

5、分享财富。

6、建立主人翁...

如何更好地建设雇主品牌

个人在三茅打卡的一个HR的总结中找到以下几点：

1、雇主品牌建设包含哪些内容？

这个概念最近几年兴起并被很多老板、媒体所关注。网络上对雇主品牌（The Employer Brand）的概念是：雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。

从以上概念可以看出，强调的主要是通过情感关系证明的企业的软实力。

2、如何才能更好地建设你企业的雇主品牌？结合企业实际，请分享你的成熟经验和想法。

实践中，个人感受是：雇主品牌一般是通过企业的社会行为和社会责任的履行被认可的，也是通过员工的体会对外所传播和宣传的好的口碑。个人认为，雇主品牌更多的源于员工对公司或雇主的个人感受的定位。因此，要做好雇主品牌建设，在企业做好对外公关、品牌打造、社会责任担当的基础上，更重点要打造良好的内部环境和谐、互相尊重的文化精神：

——完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等；

——为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会；

——归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。

雇主品牌建设主要包含哪些方面

雇主品牌建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，那么，作为招聘者，在招聘过程中如何进行雇主品牌建设，在当前形势下最大限度地吸引优秀人才呢？伯特咨询基于多年实践经验总结，认为：我们可以从企业价值主张角度来进行雇主品牌内涵挖掘，逐步在招聘过程中进行雇主品牌的外部传播。招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行： 1.信息发布阶段：信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住职者眼球。举一个例子我们是谁？上海贸易发展有限公司，为国际知名品牌提供一站式线上营销方案。但请不要只用电商定义我们，因为我们致力于成为国内最领先的化妆品B2C企业。现共13家旗舰店，以国际知名品牌为主（Za、Elixir、泊美、悦诗风吟、Make Up For Ever、丝塔芙、碧柔、珂润、花王妙而舒、花王美舒律、摩洛哥油、Laline、ANNASUI）联恩坐落于龙华路创意园区，这里有充满loft风格的办公室，文艺小清新喜欢的落地窗休闲区……开放、个性是联恩的标签，无论你来自哪颗星，在这里都能找到志趣相投的人。

所以，来请带着你的世界和我们谈谈首先，这份企业说明充分体现了公司创新、活力、个性化，快速发展、富有趣味的企业文化。体现了“有趣”的企业氛围。其次，企业服务于大多数人都熟知的化妆品品牌，与企业资深的高端品牌定位和对应的内部现代化管理体系形成链接，体现了“有成长”的发展机会。这样富有创新意识的企业信息，搭配上风格时尚的办公环境图片，相信会有很多人忍不住投上一份简历，去这家公司看一看。但是，这只能部分地吸引职者，据我了解，这家公司拥有自己的健身房和运动中心，团建聚餐和旅游也很频繁，如果将这些福利性内容添加进去，相信会更加具有吸引力。也更能体现企业作为雇主对员工的关怀和关注。 2.应聘者体验阶段应聘者从接到面试电话的那一刻起，对企业最直观的体验感就开始了。

一般企业HR的操作包含几个步骤：电话邀约，面试安排，薪酬谈判，新员工录用。电话邀约，我也曾接到过不少HR的面试电话，一般都是很程式化地告知时间地点。但是，如果职者接到电话时对方声音柔和甜美，言语随和富有同理心，用“您”来代替“你”，用“麻烦您了”来代替“好的”，用“您觉得这样安排方便吗”来代替“可以吗”是不是接电话的人心情也会很愉悦呢？最后再来一句，“面试途中有任何问题，欢迎您随时打电话或发信息联系我们”，相信应聘者体验会更好。应聘者到达公司后，对公司的印象开始逐步深入，接待人员的接待方式，公司员工的工作状态，企业的硬件环境，会让应聘者很大程度上决定将来是否愿意加入我们。我在做招聘工作时，要下属招聘人员一定要着职业装；在应聘者到达公司之前开好会议室的灯和空调；应聘人员来临时微笑接待，并在应聘者即将等待面试的时间有可能超过五分钟时告知对方还需要等多久，并告知应聘者公司厕所的位置；让应聘者填写完职表格后等待招聘人员来取而非自己出门去找；因为面试官的原因导致等待时间过长的，招聘人员先行进行简单的面谈了解。

面试过程中招聘人员也会全程陪同，在面试官面试结束后，招聘人员会对应聘者进行公司内部情况说明，内容包括公司发展现状和前景，薪酬机制、培训体系、晋升空间、管理者风格、福利，加班情况等等，不断强调企业的优势：提高个人竞争力，带来丰厚财务回报、提供良好的工作氛围，减少盲目职风险。应聘者在面试结束离开公司后，能够充分地了解公司作为雇主的价值主张，体会到公司“有成长”、“有钱”、“有趣”和“有闲”的部分，了解到公司是最值得期望和尊重的雇主。最后，对于通过面试的潜在员工，在进行薪酬谈判时，深度解析公司的薪酬福利机制和晋升培养机制，是潜在员工高转化率的必要条件，也是进行雇主品牌建设的更深层次的工作。薪酬谈判结束后，即使应聘者最终未能加入公司，也需要对于优秀的人才进行持续地跟进，一旦应聘者有跳槽的打算，我们就会是他最先考虑的对象，可以最大限度地缩短招聘周期和降低招聘成本，提高招聘效率。

当然，了解应聘者不能加入公司的真实想法，不断改进，也有助于提高以后的招聘成功率。 3.面试反馈阶段面试结束后，很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声，其实不然，面试后保留应聘者的微信，及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进，有助于避免潜在合格应聘者流失，提高应聘者对企业的忠诚度，在企业微信中，发布体现企业优势的文字和图片信息，持续性进行企业员工活动和公司发展方面的宣传，有助于在应聘者群体扩大公司宣传力度。人以群分，这些应聘者对身边的人分享企业信息，进行企业雇主品牌宣传的行为，有助于提高业内知名度。对面试者在面试结束后进行满意度调查和合理化建议收集，也有助于提高应聘者对公司的感官，这一行为能体现公司在管理方面和员工尊重方面所做的不懈努力。

同时，不断提高面试满意度，完善招聘工作的各个环节，也是HR要持续努力的方向。 4.全面调研阶段通过调研入职员工，拒签...