在运营商工作的人离职比例有多大

[心胸有多大，成就有多大]做人要有一颗宽容的心，这颗心的容量要大。心的容量有多大，人生的成就就有多大。清代的林则徐先生不是说过海纳百川，有容乃大这句话吗?这句话被许多人看成是自己做人的准则，深圳...+阅读

在运营商工作的人离职比例有多大

似乎笑问题员工离职问离职原各种各答案：家事（约占70%）；找更工作；觉难适应；喜欢某领导；厌倦想换环境；…… 认员工离职候说都真其所说离职原应该信结些离职员工搪塞辞蒙蔽双眼些负责任言论甚至职员工造伤害员工工作获报酬包括：各种货币形式收入（工资、奖金、津贴、补贴、红）；非货币性报酬（住房、培训、保险）；精神性报酬（公平工作工、司赞扬、获荣誉、作本企业员自豪）等员工取定工作绩并获报酬仅看自少拿些报酬别比较认自付努力于获报酬；自付努力比别却别报酬；别比自付少却自甚至比自报酬……认自受公平待想办恢复公平——消极态度工作、减少工作投入、旷工、故意违反管理制度、离企业…… 公平报酬员工良工作状态保证更进步激励员工基础员工认自受公平待遇情况激励员工做负数〇努力甚至起相反效员工逆反理作用认切都虚伪负数进步扩直至离职走员工自待遇满应该立即解事实纠公平待遇或许帮助员工析事实程发现员工产误解消除误解留住准备离公司要经解员工薪资体系、管理氛围意见事实员工经拿自工资比自级别低、级别相同、级别比自高员工进行比较并仅仅同级别间比较必须通岗位评价达工资内部公平答案进行工资市场调查候几企业板坐起交流各自企业情况其包括薪资状况些企业关注政府公布薪资指导线些信息形式用花钱缺点信息准确拿种准确信息制定薪资政异于冒险要知道薪资水平决定应聘者否接受本企业员工否离本企业第要素工资市场调查花钱用刀刃

本人一电信运营商正式员工由于参加过公司的技术培训现由于不公

对于工伤降低工资你可以提出异议，并且拒绝履行用人单位的决定。或者，以用人单位未提供劳动合同约定的条件为由提出解除劳动合同，可以要支付经济补偿金。

《劳动合同法》38、46、47条。

一、个人提出离职分三种情况：

1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，你书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；

2、依据《劳动合同法》37条，你提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。

3、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，你直接提交辞职信就走人，这个时候就是你违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘你产生的费用，用人单位可以要你承担。

二、你可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付你工资或不为你办理离职手续，你可以通过申请劳动仲裁解决；

三、相关法律依据：

《劳动合同法》37、38、46、47、50条！

如何应对一线人员离职潮

员工离职的核心原因网上曾盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱，没给到位；心，委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因：年终激励方式年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及，这种激励方式能够起到一定的激励作用，但也在一定程度上导致了节后集中离职：那些原本早有离职意向的员工，会因为年终奖而推迟到领到年终奖后离职；员工拿到年终奖后，离职的机会成本比较低，更容易受到新机会的诱惑，而且节后进入新的企业，能够在新的年度新的企业得到更多的年终奖，因为很多企业发放年终奖会根据员工入职早晚计算。节日期间值班方式中国人普遍比较重视春节，希望节日期间能够与家人团聚，走亲访友。然而大部分零售企业春节期间仍然正常营业，不少年轻人对于这种工作方式很不适应，甚至反感，宁愿不要工资也不愿意加班，新入行员工的这种感觉尤为明显。节日期间累积的各种不满会在节后爆发，推动了更多人离职。公司新政策不合理很多企业会在年终下达来年年度目标及新的薪酬、绩效方案，如果目标、方案不合理或者缺乏与员工的沟通，会让员工感觉压力大、不满意等负面情绪，也会使部分员工选择离开。节后换工作符合大多数人的心理预期在大多数中国人的意识里，过完春节才意味着新的一年真正开始，新年新气象，换一份新的工作开始新一年的奋斗，也符合大多数人的心理预期。组织与岗位调整除了调整绩效薪酬方案，很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等的调整，而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化，引起被调整人员的不适，进而产生离职意向。春节后就业机会多，诱使员工离职企业一般会在节后开始扩张，因此春节后就业机会更多。同时，由于春节期间与亲戚朋友交流，更容易获得更多的就业发展信息，也在一定程度上影响了他们节后的就业选择。企业外地员工较多外地员工春节回家探亲，会因为相亲、结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素，部分员工选择不再返回原来工作的城市就业。如何应对节后离职潮企业应该如何应对春节后员工离职小高潮？

一、降低离职率从上文所述员工节后离职的原因来看，有一部分问题是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的：制定合理的年度目标与计划企业制定下发的年度目标要切合实际，确保门店“蹦一蹦能够到”。同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如促销方案、人员培养计划等），让门店人员相信通过努力是能够实现各项目标的。出台有吸引力的激励机制一线人员的业绩比较清晰可见，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施，对于缓解离职潮能起到一定的作用。同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。做好公司政策的沟通、解释企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。采取针对性措施进行挽留店长应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。从长期来看，要降低员工离职率，还是通过企业文化建设，提升员工对团队的向心力，让员工喜欢上这个团队。关于这一点，应当根据不同团队的特点，开展有针对性的措施，比如，新生代员工居多的团队，应当按照新生代员工的特点，让他们感觉到这个团队好玩，感觉到被重视，比如，情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节，实行宽松的请假制度等。正是这些独特、极具个性的措施，往往更能够赢得新生代员工的认可，让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主，他们的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以从关注孩子入手，比如寒假、暑假公司统一安排人员看护孩子，解决员工的后顾之忧。在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。

二、加强人员储备工作除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击，主要有四个方法：提前进行人员储备企业参照往年的节后离职比例，并参考店长掌握的员工离职信息，提前进行人员储备，确保人员离职后能够及时得到补充，避免人员离职给企业造成冲击。重新设计岗位职责，降低...