因员工原因造成用人单位损失用人单位能否要求员工赔偿

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原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 ”此外，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

”可见，从国家层面的规定而言，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位能否要求劳动者赔偿需要分情况讨论。如果劳动者是因为违法解除劳动合同、违反保密义务或者竞业限制义务而给用人单位造成损失的，用人单位可以直接要求劳动者进行赔偿；除此之外，只有劳动合同中约定劳动者应当赔偿的，用人单位才有权要求劳动者赔偿。

需要说明的是，除国家层面的规定之外，《广东省工资支付条例》也对该问题进行了细化规定。该法第十五条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。

”可见，根据广东省的规定，用人单位要求劳动者承担赔偿责任除了必须有法律依据之外，还应当履行提前书面告知的法定程序，否则不得扣除赔偿费。综上可知，法律法规明确规定了因劳动者过错导致用人单位经济损失应承担赔偿责任的类型和程序，这是对劳动者合法权益保护的体现。事实上，在劳资关系中，劳动者本就属于相对弱势的一方，如果法律法规不明确规定，则用人单位容易将经营管理中的法律风险转嫁给劳动者，这显然不利于保护劳动者的合法权益，也有违立法初衷。

正是基于上述原因，笔者认为，在司法实践中认定劳动者是否需要承担赔偿责任应严格把握以下原则：一是劳动者在主观上存在故意或者重大过失，二是该故意或者重大过失导致用人单位遭受了实际的经济损失；三是即便劳动者存在重大过错，也应本着合清合理的现念坚持部分赔偿而非全额赔偿原则，防止用人单位转嫁经营风险。