随着建筑施工企业组织规模的日益扩大，企业管理向多层次、多角度的方向纵深发展，建筑施工企业由于使用的劳动力中外来劳动力占有较高份额，且人员素质参差不齐，流动性较大，因而绩效管理越来越受到建筑施工企业的重视。 绩效管理体系是各级管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效考核结果应用等环节管理活动的总和。在绩效管理体系中，绩效辅导实施环节是不可忽视环节，绩效考核评价是核心环节，而绩效计划制定和绩效结果应用对绩效管理能否取得成效具有重大影响。 绩效管理体系（T是“team”的缩写，P是“person”的缩写）体现着平衡记分卡、 KPI考核以及能力素质模型的思想，组织绩效模型、能力素质模型为团队考核、个人考核提供基础支持。 相比于平衡计分卡考核，它能使个人目标、组织目标以及公司发展战略保持一致，实现绩效考核的战略导向性；更具有可操作性，可以弥补建设设施公司基础管理的不足。 一般在设计建筑施工企业绩效管理体系时，核心要解决两个方面问题：第一，绩效考核要公平公正，绩效管理能体现建筑施工企业战略发展导向；第二，绩效管理能得到切实推进，并能真正提高个人和建筑施工企业的绩效。 绩效管理体系就能很好的实现上述两个要求，这主要从TP体系的内容与特点体现

一、TP绩效管理体系的内容 TP绩效管理体系包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型。 一个基础平台是战略驱动绩效指标分析，解决考核的战略目标导向以及考核指标选取问题； 两个循环是团队绩效管理循环和个人绩效管理循环，解决的是切实推进绩效管理的问题，包括绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核、结果使用等环节； 三个绩效指标模型是战略驱动绩效指标分析的结果，分别为组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型，解决的是考核内容问题，使绩效考核做到公平公正。 其中组织绩效模型为关键业绩考核提供支持，能力素质模型为能力素质考核提供支持，满意度模型为满意度考核提供支持。团队绩效管理循环和个人绩效管理循环是绩效管理的核心过程，也是绩效管理取得成效的关键，因而T&P为设计建筑施工企业绩效管理体系并获得良好效果提供了一个新思路。 从影响绩效的主要因素模型分析可以看出，若要切实提高绩效，只有通过提高激励效应这个因素，进而影响技能因素和内部条件因素，最终才能提高个人绩效和组织绩效。TP绩效管理体系就是通过一个基础平台和三个模型解决有效激励问题，通过两个循环解决技能因素和内部条件因素问题，因此TP绩效管理模型可以最大限度的提升个人和组织绩效，保证战略目标的完成。

二、绩效管理体系的特点 绩效管理体系站在公司战略发展的角度来设计的，体现着平衡记分卡、 KPI考核以及能力素质模型的思想，组织绩效模型、能力素质模型、满意度模型为团队考核、个人考核提供基础支持。T&P绩效管理体系通过战略驱动绩效指标分析，使个人目标、组织目标以及公司发展战略保持一致，实现绩效考核的战略导向性； 绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，通过团队绩效管理循环和个人绩效管理循环，能切实提高组织和个人的绩效水平； 组织绩效模型反映了组织核心流程价值创造过程，该模型回答了各个流程的关键控制点、高绩效行为特征以及相对应的关键业绩考核指标等方面的问题。关键业绩考核指标体系是结果指标和过程指标的结合。过程指标通过对主要流程关键控制点行为特征的分析，采用定性描述方式来说明高绩效行为的特征； 能力素质模型分为个性品质、基本技能、专业技能和管理技能四个范畴，个性品质、基本技能适用于对所有岗位人员的考核，管理技能适用于管理序列岗位的考核，专业技能适用于专业技术序列岗位的考核； 满意度模型包括客户满意度、部门满意度和员工满意度。客户满意度是分析客户对公司提供的有关产品和服务的满意程度，通过对关键事项及行为的改进，提高产品及服务的满意度水平；员工满意度是员工积极状态的晴雨表，因此关注员工满意度水平对企业长远发展是非常必要的；部门满意度对于组织的顺畅运行是非常重要的，部门的满意度对组织的长远发展提供了保障； 绩效目标制定是绩效管理最具挑战性的环节；绩效沟通是绩效管理取得成功的关键；绩效考核环节是绩效管理的核心环节；绩效结果应用合理与否决定着绩效管理的成败； 团队绩效管理重视绩效评估，个人绩效管理重视沟通辅导；团队绩效管理循环由绩效契约制定、环境资源匹配分析、绩效评估、结果应用等四个环节组成，绩效评估是绩效管理的核心环节，公司目标管理、核算管理等基础管理水平对团队绩效管理有非常重要的影响； 个人绩效管理由绩效计划制定、绩效沟通辅导、考核与发展目标确定、绩效结果应用等环节组成，绩效沟通辅导是绩效管理取得成效的基础，公司各级管理者和员工对绩效管理工具和方法的理解和掌握是绩效管理成功的关键。