全园性规章制度的类型

[特殊类型党员管理制度](1)对解除劳动关系但未再就业的党员，要按就近原则将组织关系转接到社区党组织。 (2)对暂时不能转接到社区党组织的，原单位要认真履行好职责，确保他们离岗不离党。 (3)待分配的...+阅读

全园性规章制度的类型

最有效的是要按忠告都做到。

1、当下的环境是最合适的环境要立足现实，不要去假设一些不可能的条件，比如：如果谁在去做这件事就好了，如果人数再多一些就好了，如果市场投入再大一些就好了，如果没有不利的事情出现就好了，……。做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时，想一想，假设员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗？自己还能当他的领导吗？如果一切都如自己所想，自己的能力与价值又如何去体现呢？再说，现有的环境，不正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台吗？这是多难得的自己施展才能和成长的环境！企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。

2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象自己眼中公司员工状态如何，感受到他们是忠诚、是努力、是抱怨还是难以管理？在一个努力的人眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，满是抱怨的人，也会吸引那些喜欢议论别人是非的人，结果眼中看到的抱怨越来越多，正面的因素在他眼里或者都视而不见。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。企业还是那个企业，员工还是那些员工，为什么每个人的眼里看到的不同呢？这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题！

3、特别不喜欢的，就是自己最需要提升的我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢？是别人的问题吗？他的这一点是所有人都反感的吗？不见得！既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢？问题出在哪里呢？那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。比如员工经常和自己对着干，那是说明自己的人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面；如果某人执行力差，经常拖拖拉拉，那是自己在管理上没有相应的规章制度；如果员工经常以家庭有特殊原因而耽误一些事情，那是说明自己对员工关怀不够；当我们不能容忍别人非议自己时，那是自己确实有某方面的不足，而自己又没有觉察到；如此等等。当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。

4、把员工看成什么，他就是什么我们习惯给员工贴标签，能力是强是弱，工作积极还是懒散，与自己是敌是友。自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。如认为某人是和自己对着干，那么在与其沟通时，自己的行为和举止就会表现出防备、不屑或敌意的态度，结果这些信息被对方捕捉到，对方也会同样为之。这个最初的“判断”是自己释放出去的，造成了弄“假”成真。再如我们认可某员工工作能力，就会多包容和鼓励，出现正强化；反之，认为员工能力不行，我们就喜欢批评和排挤，结果进行了负强化。其实这些标签，都是我们心里所预设出来的，并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就表现出和原来判若两人呢？所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。

5、员工的彻底认同，只有靠感化不要认为企业有了规章制度，有了三项纪律八项注意什么的，就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远，表现在工作上就是规定的才去做，规定不到的就投机取巧，缺少了工作的主观能动性。制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言？员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。看那些对公司忠诚、贡献大的员工，有多少是管理出来的？只是表面上的一堆管理制度，没有感情的投入、魅力的影响，是很难让员工认同的。

6、所有面临的问题，都是自己造成的有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。自己所遇到的所有问题，都是自己造成的。比如管理者交代下属做一件事情，结果下属做砸了，惹出了...

绩效考核主要有那些考核方法每种方法有那些优缺点

第一节绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。绩效考核的分类：按照绩效考核性质划分；按照绩效考核主体划分；按照绩效考核的工作组织形式划分；按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（一）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）一致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则第二节绩效管理流程

一、制订考核计划 1.明确考核的目的和对象。 2.选择考核内容和方法。 3.确定考核时间

二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

（一）确定单项的等级和分值

（二）对同一项目各考核来源的结果综合

（三）对不同项目考核结果的综合

六、考核结果反馈

（一）考核结果反馈的意义

（二）考核结果反馈面谈 1.建立和谐的面谈关系的几个方面 2.提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、

七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。第三节常用的考核方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的认识 1.目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点第四节绩效管理操作

一、控制考核误差绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。

（一）考核标准方面的问题。包括：考核标准不严谨、考核内容不完整。

（二）主考人方面的问题。包括：晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

（一）考核申诉产生的原因

（二）处理考核申诉的要点包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；注重处理结果。

三、完善绩效考核的措施

（一）采用客观性考核标准

（二）合理选择考核方法

（三）由了解情况者进行考核

（四）培训考核工作人员

（五）以事实材料为依据

（六）公开考核过程和考核结果

（七）进行考核面谈

（八）设置考核申诉程序 A.平衡记分卡 B.关键事件法 C.交替排序法 D.360度反馈评价

怎么管理好一个部门

主管的主要责任就是执行，管理就是去执行，就是100%完成任务做为一位部门主管在个人素质上应具备自信、沟通能力、人格魅力、喜欢挑战等特性；在人品上有着正直诚实、直率和倾向于稳定的特性。不管你的员工做错了什么事情，这个错误都有你的责任；同样不管你取得了什么样的成绩，这个成绩都有你的员工的心血。一，先从职责划分做起内部控制的主要原则即是职责划分，首先要有一个合理的组织系统，明确划分每一部门的职责，详细规定每一工作人员的责任及应有的授权。每项作业，当由一个人处理时，应由另一人核对，则可以避免错误。因一个人工作时，如知道须由别人核对，必使他工作认真，小心谨慎，错误自然减少；即便万一发生错误，也因有第二人核对，易于发现改正，故错误可以避免。

二，建立健全岗位说明书职位工作说明书也是职责划分的重要方法。说明书中需把每个职位应做的工作内容、应达成的工作品质、应负的责任和应有的权力，详细明确规定，使他无法推卸责任。自己应该做的工作，由自己负责完成；自己不该做的工作，避免越权决定和指挥。例：（作业指导书，检查标准书，设备点检表等）授权规定。某些事项须采用授权办理时，对授权的范围及内容应该明确规定，以便互相遵守，这也是职责划分的方法。独立责任。职责划分就是要每一个工作人员独立负责其经营工作，只有超越本身职责范围以外，而必须由上级决定的事，才陈述自己的意见、看法和建议，请上级决定，以达到完全分层负责和各人工作独立承担责任的目的。三，设立合理与适当的标准内部控制的另一重要原则是设定标准。

企业中有了工作标准之后，每个工作人员在从事活动时，就有努力的目标，同时又以此标准来考核工作绩效，合理的奖惩，自然就能激励工作人员努力工作，增加作业效率。设定标准最重要是：标准要合理化。合理的工作标准，要考虑工作者人的生理上的限制，和使用物的物理性限制。也就是说，在用人方面要考虑工作过程中有适当的休息时间，在物方面应该容许有合理的损耗率。例：计算每道工序消耗的时间（秒），一件产品生产过程所需时间（秒），报废率，合格率，工序平衡率等等标准必须明确。标准最好用数字表示标准必须具有激励作用。标准如果定得太高，工作人员虽竭力工作，仍无法达成，将使人觉得再努力也枉然；标准如过低，不必努力也可以轻易努力，则失去鼓励作用。

好的标准是通过相当努力之后就能完成的，这样才有激励作用。可根据成本，劳动强度，工艺复杂性，技术要求等来计算。标准必须公正。标准必须要被大家共同承认，每一个工作人员都愿意接受它，作为自己的努力目标和评估本身工作绩效的根据。贵公司一定想知道我的一些事情（实话实说）一，我对这个职位的看法？这是一个具有挑战性，并有良好晋升潜力的职位。二，为什么选择做生产管理方面的工作，而不是从事设备管理的工作？我自认设备管理这个职位晋升的潜力较弱，而从事生产管理方面的工作晋升潜力巨大。三，能来外地工作吗？可以四，你对这个职位有什么要求？提供住宿，明确的工作职责和权限。试用期2500月，过试用期后根据绩效定。五，你准备怎么做好这个职位？向上1。

提出问题也提供解决方案。有事情需要请示上司做决策时，先选出可供考虑的选择及挑选这种方案的标准，让上司做选择；2。在记事本上分列出你需要得到帮助的具体事项；3。每天下班向直接上司汇报生产情况，工作进度。采用文字或发电子邮件方式，这样可以让上司随时知道我的工作状态，遇到的困难等等情况。方便上司对我支持。4。用表格和图表帮助上司迅速了解情况；5。一旦公司作出决策，坚决执行。 6。重要事情先征求上司的意见，并且做好各方准备工作。向下和员工进行有效沟通是解决各种问题的前提。最重要的事就是：提问的态度，表达意见的方式，突发事件的应变能力。一切根据制度处理。企业成败关键，最重要的是人。对于员工，经过有计划及严格的选用、考核、训练程序，可使企业获得最适合业务需要及充分发挥工作效率的人才。

其注意事项包括：面谈——在选用人员时，先与应征者谈话，可明了他的态度、个性、反应及说话能力，以及有无完成工作的热诚与才干，这是很重要的工作。调查——调查是对员工过去背景的认识，包括家庭状况、教育程度、工作经历等。通过调查，可明白他以往工作态度、工作成绩以及有无不法行为和犯罪记录等情形。同时，对新进人员的背景的调查和了解，是极为重要的。训练——训练包括职前训练和在职训练。职前训练是在决定雇用后没有正式给予工作前举行的训练，目的是使员工明了公司经营目标、政策及一般业务情形。同时，员工本身担任的工作内容、工作程序、责任范围，以及与其他有关人员的联系等，也要在职前训练时说明清楚，以便接任工作时就可顺利完成指定任务。

考核——对工作人员的实际工作情形，应有正确记录和考核办法。工作努力、成绩优良的人，给予奖励；对工作不力、惹事生非、于公司豪无贡献的人，需加处罚或免职，这样才能激励士气，努力工作。工作轮调（培...