企业KPI考核的重要性

[企业管理制度的重要性]企业制度是维系企业作为独立组织存在的各种社会关系的总和。企业制度的只要作用有： 1、正常管理与危机管理的有效组合。 2、工作性管理与非工作性管理的有效组合。 3、调...+阅读

企业KPI考核的重要性

KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，要任职中具有一定能力的目的，实质上是期望任职者有预期的工作表现，能达到预定的工作目标。能达到目标的能力才是真实有效的，才是对企业有价值的。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。

其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要。这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。

这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。在考评者对被考评者进行现场观察后，及时总结，告诉观察结果，包括做得好的方面及不足之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者。反馈方式很符合人性，能使被考评者乐于接受和真正受益。这种考评法的本质特征，在于对人性的假设，认为人都是自尊的，有成就感的，愿意与人合作的，所以在指出别人做事或做人的不足时，要先表扬，赞扬别人的闪光点，使别人能信任地敞开心扉；然后，再就事论事，清楚明白地指出他应该注意和改进的地方，并帮助其制定改进计划；最后再用赞扬和鼓励来结束谈话，给人以希望和勇气。

这样，被考评者无论是否通过了考评，都象是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。在整个考评过程中，考评者严格把握标准，并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要努力，通过观察、取证，使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多少，怎么样改进才能尽快达标等等。考评双方之间就象伙伴一样，互帮互助，共同学习和进步，这才是考评的真正目的。部门主管要重视KPI指标，时刻保持管理优化的理念。评价要有专人负责，建立起KPI指标应用的管理模式。KPI指标的定义、多维数据统计、客观的分析以及持续改进的理念是KPI指标应用成功的基础。同时多种形式的培训和宣传有助于KPI应用工作的展开。总之，借鉴KPI标准及其考评方法的核心思想和方法，不但有助于管理优化，而且有助于完善考核体系和考核制度。

绩效考核在公司管理中的作用是什么

绩效考核在公司管理中的作用是

1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要，决定了员工的聘用与否；

2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要，是否具有升职条件，或不符合职务要应该予以降免；

3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要，对应制订的薪酬制度要按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；

5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；

6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

管理层绩效考核标准主要是经营业绩约占70% 、工作态度约占15% 、任职能力约占15% 。

员工绩效考核标准主要是业绩约占70% 50% 、工作态度约占30% 、任职能力约占20%。

引入绩效考核的好处

人才测评最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人事决策的基本工具。其作用大致有三方面：

1、配置人才资源

人才资源配置是人才资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人才测评技术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才资源的闲置、埋没和浪费，影响了社会经济和各项事业的发展。当代人事管理利用人才测评技术，实现了人才资源的优化配置。

人才测评的这一作用是由测评的功能派生的。因为人才测评可以测查人的素质状况，优点及缺点，了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，就可以为人事部门使用、安置人员提供客观依据，为领导进行人事决策提供科学根据。

2、推动人才开发

现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法，因为它所提供的信息最多、最具科学性，因而也是最重要的，所以，实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度地开发潜能。

3、调节人才市场

在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用。这表现在三方面：其一，人才测评能对一个国家、一地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节。其二，调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。其三，调节人才的智能结构和一定社会的人才供标准，使配置需与可能有机结合。

从个人角度讲，人才测评的作用也有三个方面：

1、促进自我认知

现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向。

2、促进个人择业

通过为各类人才市场提供专业化的第三方素质评价，以及为中国的各类企业评价人才服务，可以在它们与个人之间建立桥梁，为人才提供能够真正体现起价值的应用场所，也就是使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业。

3、促进自我发展

每个人从学习到择业的每一个阶段都需要对自己有一个清醒的认识。现代人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。

对管理人员进行考核有何作用

管理人员是企业运营中心的核心关键，管理人员决策能力的大小，创新精神的强弱、管理水平的高低，不仅可以直接影响到企业的兴衰，甚至可以直接决定企业的存亡。所以，要针对管理人员绩效考核的工作特性进行系统的分析，并把握不同层次管理者的业绩特点，才能合理的拟定绩效计划，系统的发硬管理者的业绩。

管理人员的考核作用有下面几点：

首先，一致性。管理人员的工作要和企业的战略经营目标相一致，战略目标需要经过层层分解并落实到隔层管理人员身上的。

其次，相关性。各部门的工作业绩与管理人员的岗位业绩是相互联系的，所以，部门工作绩效考核业绩的考核结果对于管理人员的工作业绩的评价结论占有相当的权重。

第三，隐蔽性。管理人员的工作业绩有一定的隐蔽性，原因是管理岗位行为过程和考核人员活动的时间不一致同时产生的额场合又具有多层次行，所以，导致管理人员工作有一定的隐蔽。

最后，融合性。管理人员从事岗位能力的大小是通过工作过程中处理问题所产生的业绩中体现出来的，所以，管理人员的岗位能力是和业绩有一定的融合性的。绩效考核中人力资源管理正面临着诸多新的挑战，重视人力资源管理尤其是管理人员能力的开发已成社会的发展趋势，重视对人的管理，目的是最大限度发挥员工的潜能，从而达到企业与员工的共赢。