当前农村信用社三项制度的改革问题与对策

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农村信用社“三项制度”改革始于年，是农村信用社劳动人事改革的重大举措，主要包括劳动用工、岗位竞聘和绩效挂钩三个方面。它既是农村信用社深化改革和持续、稳定、健康发展的迫切需要，又是一项十分重要的基础工作，其重要性勿庸置疑。但由于种种原因，这项改革在实施过程中，存在诸多问题，其效果不容乐观，并导致一些信用社无所适从或持消极态度，

给信用社的可持续发展增加了难度。本文结合农村信用社“三项制度”改革的实际，针对存在的问题进行分析，探究其改革的重点与措施。

一、存在的主要问题及原因分析

（一）劳动用工缺陷显露

．员工整体素质偏低，难以适应发展需要。一是进口关问题。由于诸多因素，信用社管理体制几经变革，造成在用工管理上失之过宽，反映在用工问题上是放松进人条件，降低“门槛”，所招人员过滥、过杂，基层社存在乱进人和不合理进人现象，缺乏引进高素质人才的机制和手段。二是出口关问题。出口不通，人员退出机制运转不灵，成效不明显。虽有内部退养条件，但相关政策不配套，内退人员既占人员编制又占工资指标，从而加大了基层社人员紧缺和在编人员过多的矛盾。[]

．专业人才匮乏，基层人员紧张，阻碍业务发展。一是计算机专业人才奇缺，无法适应网络电子化建设的需要。科技应用率低、服务手段落后成为制约信用社发展的“瓶颈”。二是法律专业人才紧缺。基层社员工法律意识淡薄，违规违纪违制现象时有发生，业务管理缺乏可靠的法律保障，特别是在办理信贷业务时，不知道如何规范法律手续，如何自我保护，一旦出现纠纷，容易受制于人，处处被动，酿成风险和损失。三是基层社人员紧缺，素质偏低。基层社每年都有老同志退休，加上一部分提前内退人员，职工总数逐年下降，而且普遍存在分布不均的现象，城区社人满为患，乡镇社人员紧缺。近年来，随着商业银行的战略性调整，整合机构网点，信用社的金融服务任务日益加重，基层社人员更显不足。特别是在山区，加之撤乡并镇后，机构网点相应收缩，内勤人员工作量成倍增加，无法交流或轮岗，很多员工一社一岗定终身，长期“坐井观天”，综合素质难以提高，特别是大量从事手工操作的普通员工已明显不适应信用社改革发展的需要。

．没有建立长效培训机制。因管理体制等因素影响，特别是信用社与农行“脱钩”以来，整个行业至今未建立长期有效的培训机制，基本上没有实施新进员工的“三基”岗前培训和在职员工新业务培训，造成信用社业务经营单一，与其他金融同业竞争乏力。

．缺乏对人才的储备，员工队伍青黄不接。一方面，由于工作环境、待遇等因素，目前，信用社从年开始面向普通高校招收的大学生已有部分离开，信用社业务迅猛发展、企业化管理、多元化服务的要求与人力资源储备不足的矛盾相当突出。另一方面，信用社缺乏长远的用工计划和有效的人才储备。目前，大多数员工是年代参加工作的老同志，年龄结构不合理，老龄化突出，员工队伍即将面临新老交替和青黄不接的处境。[]

（二）岗位竞聘难以实施

按规定，县联社机关“三定”工作结束后，要向员工公布每个职位、岗位的任职或竞聘条件，由符合条件者报名参与公开竞聘，择优上岗，一般员工实行聘用制，双向选择，竞争上岗，对竞聘落选者实行再次应聘或下岗学习等办法进行分流。而事实上，由于信用社未实施全方位改革，因为竞聘分流员工存在一些问题：一是分流员工多为老同志，分流或下岗后如何安置不明确；二是岗位应聘后一线缺位，因信用社没有进人权而无法补缺；三是城镇人员分流后，涉及家庭、子女等社会问题也非常敏感。因此，大多数地方并未按盈亏保本点实施定编，大都未实行员工双向选择和竞争上岗，造成员工在区域上和数量上分布不合理，有的地方甚至不能达到“四双”要求。[]

（三）绩效挂钩流于形式

从年全系统普遍实行绩效挂钩以来，信用社同时执行三套工资方案，即新的绩效工资（结构工资）、行员等级工资和技术职称工资。目前，所有在岗员工执行新的结构工资，退休人员和内退人员执行行员等级工资或技术职称工资。这种执行模式存在以下问题：一是现有的绩效工资对员工的激励作用并不明显，岗位工资系数差距不大，加之考核评价机制不完善，劳动工资分配未能体现责任大小、业务水平高低、劳动量多少和完成任务好坏，相当一部分职工安于现状，缺乏进取精神和创新能力。二是工资管理复杂，三套工资平行误导了员工，员工普遍认为，在岗时干好干坏一个样，退休时干与不干一个样，反正都端“铁饭碗”，工资失去应有的杠杆作用。三是在行业管理中，员工的养老保险是否移交地方管理迟迟未落实，员工对此一直担忧，影响了工作积极性。四是现行的信用社等级划分标准太低，明显不切实际。如某县对不良资产占比要求是三级信用社为％以下，四级联社为％以下。

二、改革的重点与措施选择

（一）改12全文查看革用工制度，激发活力

．疏通出口，适当扩大进口。信用社必须拥有一支政治素质高、业务精良、爱岗敬业、纪律严明的职工队伍。第一，疏通出口。一是完善提前退休（退养）办法，继续实施提前退休制度，加速员工新老交替，逐步解决人员老化问题。二是给予基层社一定的人事处置权。对一些工作能力、文化素质、敬业奉献精神差，不适合在信用社工作的

员工基层社有辞退、清退、开除的权力。这样，为职工思想观念的转变和整体素质的提高打下基础。三是允许职工买断工龄。对一些工作不安心，又不够辞退或清退条件的职工，允许其在待岗或下岗后买断工龄，另谋出路。第二，适当扩大进口。主要是加大对应届高校毕业生招聘和高素质人才的商调比例，增加基层社的人员配置，逐步解决基层社人才紧缺和人才资源的后备问题。[]

．因地制宜确定进人标准，制定招录人员实施方案，培养和造就一批长期扎根基层的本土人才。一是对联社、城区和条件较好的单位严格控制进人，提高进人“门槛”，可委托地市级人事部门组织严格的考试，真正选拔出高素质人才。将县以下乡镇信用社的进人权移交基层，定点定向招收热爱信合事业的本土人才。二是由各乡镇信用社根据承受能力和实际岗位需求申报人数；公开招聘人员的职数，并明确到具体的乡镇信用社；公开考试考核内容及录用的方式、方法；公开劳动报酬、待遇、条件和用工方式。三是完善相关合同。为防止本土人才外流，县级联社在招聘时应与其签定用工合同，使其在当地信用社安心工作，限期内不得调离，长期扎根基层，以解决乡镇信用社人才匮乏的矛盾。

．面向社会招聘适用型、复合型人才。制定招聘特殊人才的优惠政策，以待遇吸收人，高薪从司法部门、电脑网络公司、工商企业及商业银行“挖”优秀人才。在政策允许的情况下，可引进国内外商业银行和股份制银行先进的选人用人机制，广揽英才。

．实行全员合同聘用制。用人单位与被聘人员必须签定严格的、合法有效的聘用合同书，规定聘期，明确被聘人员在聘期内所要完成的工作任务，拥有的权利和应承担的义务。对完不成目标任务或出现重大失误和责任事故，给单位造成严重经济损失或不良影响，以及违规违纪受到公安机关处罚影响单位声誉的，可提前解聘，必要时移交司法机关处理。这样，通过全员合同聘用制改革，使受聘员工深思谨行，使合同聘用制逐步走上规范化、制度化的轨道，激活新的用人机制。

．加强人才的纵横交流。一是从联社中层干部中选派一部分年富力强、有培养前途的干部到基层社担任领导职务，从基层社精选一部分优秀人才到县联社机关挂职锻炼或到城区业务量大的信用社交流，在条件允许的情况下，还可对各级领导班子进行异地横向交流。二是加大岗位轮换、人员交流的力度。这样做有利于促进员工业务水平和管理能力的提高，有利于培养复合型人才，有利于建立健全信用社的内控制度，防止和减少事故的发生，促进业务经营稳健发展。三是加快干部的晋升流动周期，同时促使全系统员工加强学习，努力提高自身素质。[]

．建立培训机制，培养人才。一是制定落实人才培养计划。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的员工培训，重点培训新知识、新业务、新科技，提高员工的综合素质，使之尽快适应业务发展需要，促进全员整体素质的提高，并从中发现和启用人才。二是对学历较高、表现突出、有培养前途的“新生代”年轻职工，要给他们创造条件，争取机会，进行全方位、多渠道、系统化的重点培养和锻炼，促使其快速成长。还可精选一批有业务特长、有工作经验的人才，送到国内经营业绩较好、管理较规范的股份制商业银行、外资银行培训，让其学习先进的经营管理方法和经验。

．积极创造条件，留住人才。对真正的人才，既要注重引进，又要悉心培养，大胆选拔重用，使其有用武之地，同时还要多给予关心照顾，使其安心本职工作，做到引得进、留得住。一是制定优惠政策。对科技、法律等关键性的管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位实行倾斜性分配政策，执行特殊的工资标准，实行协商工资，对贡献率高的专业人才给予特殊奖励，为他们提供较好的工作和生活条件，在政治上给予关怀，在待遇上给予照顾。二是知人善任，用人所长。要加强对引进人才的管理，及时掌握他们的工作情况和思想动态，通过培训、锻炼后，大胆提拔重用，安排在合适的岗位，发挥其特长和优势。

（二）创新机制，推行岗位竞聘，优胜劣汰

．建立健全科学合理的人才激励机制。一是应用各种有效手段激发基层领导者的工作热情，调动其积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥其潜能。二是在干部使用上搬掉“铁交椅”，增强干部的竞争意识和危机意识，在动态竞争中选拔人才。对中层以上干部或重要管理岗位实行公开竞聘，通过“双推”、“双考”等形式，营造良好的用人环境，在现有员工中选拔一批真正的人才，并发挥其作用。三是对贡献较大，成绩突出，品质优良的岗位标兵、技术能手和先进工作者，要优先提拔重用。

．推行标准线淘汰制，实行考试与考核相结合，逐步优化员工队伍。推行标准线淘汰制的目的是提升员工素质和工作绩效，标准线淘汰制既是优化和稳定员工队伍的最佳选择，又可以有效避免通过考试一考定终生的片面做法。在具备必要的文化素质的前提下，应以工作能力、业务水平、创利能力、敬业精神来衡量员工的优劣。信用社要从实际出发，将考试、考核与标准线淘汰制有机地结合起来，真正达到优化队伍的目的。实行标准线淘汰制，要分区域、分单位科学合理地测算存贷款业务量和效益指标，制定切合实际的淘汰标准线和考核办法，依据岗位责任制定目标管理量化考核标准，按德、能、勤、绩、廉五个方面以分制打分考核，每年年底严格考核兑现，优先者获胜，公开、公平、公正地逐步将不能胜任本职工作、未达到标准线的低素质员工淘汰出局。

．推行干部选用竞聘。在选拔使用干部方面按照公开、公平、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，为所有员工提供一个公平竞争的机会。通过建立干部竞争择优上岗机制，变一人“对号入座”为多人竞争上岗，这不仅是领导管理干部选拔方式的改革，而且是以竞争为形式，以择优为目的，以激励为动力，以监督为保证，营造“能者上，平者让，庸者下”、优秀人才脱颖而出的环境和氛围，强化各级干部勤奋努力、主动进取的精神，使企业的发展充满生机和活力。

（三）实行有效的绩效挂钩，拉开员工间收入差距

．划分工作岗位。按劳动分工、职能区别和经营管理责任大小，归类划分为领导岗、部门管理岗、经营管理岗、业务操作岗、后勤事务岗等若干岗位，并依据员工的综合素质、业务技能和责任差别，将各岗位设置若干等级实行等级工资制度。

．将员工工资分为岗位工资、绩效工资、奖励工资三大部分。岗位工资只要忠于职守，完成岗位工作目标就能得到；绩效工资是需要职工发挥潜能，创造性地参与信用社综合管理考核，完成各项业务经营目标和内部管理目标就能得到；奖励工资是只要创造了超额岗位责任目标和经营责任目标，工作出色，业绩突出，就可以领取。

．建立严格的考核体系。实行岗位量化考核办法，使考核指标与分值一致，绩效与报酬挂钩，拉开分配档次，实行差别分配，激发员工的工作积极性和创造性。效益工资的考核分配权可下放到基层社或具体的部门。各地还可结合实际，尝试根据盈利情况确定职工年收益。

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它既是农村信用社深化改革和持续、稳定、健康发展的迫切需要，又是一项十分重要的基础工作，其重要性勿庸置疑。但由于种种原因，这项改革在实施过程中，存在诸多问题，其效果不容乐观，并导致一些信用社无所适从或持消极态度，