合同法论文5000字 - 范文无忧网

[写字楼租赁合同书]写字楼租赁合同书（一）甲方：(以下称出租方)：________________________地址：____________邮码：____________电话：____________法定代表人：____________职务：____________乙方：(以下称承...+阅读

合同法论文5000字

和谐社会下的劳动合同法

[摘要] 和谐社会是社会的各种要素和关系的相互融洽，而劳动关系是最基本的社会关系，对和谐社会的构建至关重要。

长久以来《中华人民共和国劳动法》对劳动合同关系规定得较为粗泛，使得劳动关系不能处于一个良好的和谐状态。

今年实施的《劳动合同法》则填补了劳动合同规定的法律空白，并更体现了和谐社会的要求，为构建和谐社会的建设起到良好的推动作用。

[关键词] 和谐社会劳动合同法劳动关系

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式施行，这部法律引起了社会的广泛关注，劳动合同法草案在征求意见时集中了近二十万条社会各界的意见。

一部法律为什么会引起社会如此广泛的关注?因为它不仅是劳动者维权的尚方宝剑，对企业人事乃至经营产生重大的影响;更重要的是，它将为我国和谐社会的建设起到较大的推动作用。

无怪乎有的政协委员建议把2008 年确定为劳动合同签订年。

一、和谐社会的概念及要求

社会主义和谐社会概念的首次完整提出，是十六届四中全会《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，《决定》将其正式列为种国共产党全面提高执政能力的五大能力之一。

党的十六届六中全会，做出了《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，这是对构建社会主义和谐社会具有重大指导意义的纲领性文件。

《决定》体现了全党全国各族人民的共同愿望，体现了党对执政规律的认识，对社会发展规律的认识，对经济建设规律的认识。

其中亦明确提出要实施积极的就业政策，发展和谐劳动关系。

和谐社会内涵极其丰富，涉及到人与人、人与社会、人与自然等多重关系的和谐。

和谐社会应包括三个层次：第一个层次是宏观结构的和谐，包括城乡结构、区域结构、阶层结构、民族和睦、劳资关系都要处于和谐状态;第二个层次是微观结构的和谐，微观和谐是人与人之间关系的和谐;第三个层次是人与自然的和谐。

在这些社会关系中劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的和谐是社会和谐的基础。

没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展、社会的稳定、全面建设小康社会的目标都将难以实现。

因此和谐社会的建立尤其需要和谐劳动关系的建立。

在这种情况下，劳动合同法应运而生。

二、我国的劳动合同相关立法及实施现状

1.我国的劳动合同法立法状况

在我国，长期以来解决劳动合同关系的法律规定主要是1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》,以及劳动和社会保障部1996年颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》。

这两部法律规定过于粗略，实施力度不强，因此导致了长期以不定期劳动关系为主的状态，劳动者缺乏相应的保护手段。

而地方大量的关于劳动关系的地方立法、规章乃至政策，使得劳动立法无法统一，劳动者保护力度亦不一。

鉴于这种情况，各立法机关及行政机关于2006年起开始着手于构建和谐劳动关系之立法。

2006年7月21日劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会率先联合发出《关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知》，决定从2006年起，逐步在全国各类企业和工业园区开展创建活动，促进企业和工业园区建立健全劳动关系双方利益协调和劳动纠纷调处机制，全面落实劳动保障法律法规和各项政策规定，以规范企业用工行为，保持劳动关系和谐稳定。

2007年1月15日最高人民法院制订《关于为构建社会主义和谐社会提供司法保障的若干意见》，其中第8条规定：妥善审理劳动争议案件，维护劳动关系和谐。

积极受理企业拖欠、苛扣工资等侵犯劳动者合法权益的案件，规范企业的用工行为，促进劳动力市场的发育和完善。

加强对进城务工人员合法权益的保护，确保他们及时获得应有的劳动报酬。

2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，使我国的劳动合同立法迈上了一个新的台阶。

2008年9月3日国务院又颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，更增加了劳动合同法的可实施性。

2.劳动合同法律规定的实施现状

可以看到，在《劳动合同法》正式实施前，我国的劳动关系现状处于一个并不乐观的状态。

全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告显示，我国目前贯彻实施劳动法还存在许多问题，特别是在建筑、轻工、服装、餐饮服务等劳动密集型行业，中小型非公有企业和个体经济组织，侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，有的问题还相当严重。

比如，劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。

从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。

一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。

大部分劳动合同期限在1 年以内，劳动合同短期化倾向明显。

有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。

许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定生老病死都与企业无关、发生事故企业不负任何责任等违法条款。

有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。

最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成。

一些企业劳动者工资低于当地最低工资标准。

超时加班现象比较普遍，劳动条件差。

相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时。

应该说上述问题的存在，与相关法律法规的不完善关系密切，其后果是损害了各方尤其是劳动者的利益。

在这一现实下，构建和谐劳动关系的任务日显紧迫，劳动法律法规的修改完善迫在眉睫。

三、《劳动合同法》对构建和谐社会的促进作用

任何社会的发展进步都必须遵循人类社会发展的共同规律，和谐社会不是没有矛盾和纠纷，而是存在化解纠纷、调解矛盾的机制。

《决定》亦指出：目前，我国社会总体上是和谐的，但是，也存在不可忽视的影响社会和谐的矛盾和问题。

解决这些矛盾和问题需要做全方位、多渠道的努力，而法律手段是解决社会矛盾的主要方法之一。

和谐劳动关系的建立也有赖于劳动合同法规的完善。

具体而言，《劳动合同法》从以下方面更进一步促进和谐劳动关系的建立：

1.《劳动合同法》的立法宗旨和目的是维护和谐劳动关系

有人认为《劳动合同法》主要是为了保护劳动者的利益，而实际上该法兼顾了劳动者与用人单位双方的利益。

该法第一条就开门见山地规定是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，其后才是保护劳动者的合法权益。

这就表明《劳动合同法》是调整双方权利义务关系的，不是单方保护劳动者，有些条文明显是保护用人单位的利益，甚至有些条文本来不应在《劳动合同法》中规定。

比如，在劳动立法中规定竞业限制的国家不常见，而我国在《劳动合同法》中将竞业限制的时间、地点、期限等做了规定，这是单方保护用人单位利益的规定。

2.要求以规范的书面形式签订劳动合同

书面劳动合同作为劳动者和用人单位双方劳动关系的书面证明，有利于明确双方权利义务，避免举证的困难。

《劳动合同法》规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。更重要的是，《劳动合同法》对违反该内容的法律责任做了明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时对劳动合同的必备条款做了规定，进一步完善了劳动合同的内容。

3.促进劳动关系的长期稳定

为促进劳动关系的稳定，《劳动合同法》规定了一系列的内容。

(1)为维护劳动者利益，规定了关于无固定期限劳动合同等内容。

如连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同;在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同签订较长期限的劳动合同;终止合同时用人单位一般情况下应当按每年一个月最高不超过十二个月的工资标准向劳动者支付经济补偿。

这些规定有利于保持劳动关系的稳定，从而避免了当前劳动合同短期化、劳动者合法权益易受侵害等的突出问题。

(2)为维护用人单位利益，对与劳动者订立服务期限条款做出明确规定。

在《劳动合同法》出台前，我国劳动法是没有关于服务期限的立法的。

《劳动法》规定劳动者在劳动合同期限内只要提前30天通知用人单位就可以解除劳动合同，该规定过于强调劳动者择业自由的权利，而忽视了用人单位的利益。

当用人单位为劳动者提供专项培训费用等情况下，这种可单方解除合同的规定就会给用人单位造成损失。

而劳动合同的性质使得用人单位无法请求强制履行，此时只有约定违约金条款以保护用人单位利益，限制用人单位骨干人才流动，以平衡双方利益，促进劳动关系的长期稳定。

4.对试用期问题进行了更全面的规定

《劳动合同法》针对当前劳动合同中签订试用期过长、多次签订试用期、在试用期内苛扣劳动者工资等不平等情况，对试用期的期限作了明确，同时还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并对试用期的最低工资做出限定。

5.加强对法律责任的规定，为保证劳动者利益提供了强有力的法律救济手段

《劳动合同法》规定了十六条的法律责任，为保证劳动者利益提供了强有力的法律救济手段。

如近年来，拖欠职工特别是农民工工资问题成为影响我国劳动关系稳定和谐的突出问题。

在立法上对解决工资拖欠问题做出明确规定，建立工资支付长效机制，是从根本上解决这一问题、构建和谐社会的重要途径。

《劳动合同法》明确规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令;用人单位拖欠劳动报酬程度严重的要给予处罚。

法律责任的严格规定更进一步保障了《劳动合同法》的可实施性。

2008年9月19日国务院新闻办公室召开新闻发布会，人力资源和社会保障部部长尹蔚民概括总结《劳动合同法》贯彻实施以来取得了的阶段性效果为两升一降。

尹蔚民说：一是劳动合同签订率上升。

据26个省(区、市)调查统计，上半年企业劳动合同签订率达到90%～96%，比去年底上升3个～8个百分点;二是带动社会保险参保人数上升和基金征缴工作。

2008年1月～6月，全国参加养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险职工人数比去年底分别新增770万人、365万人、875万人、852万人、677万人，全国五项社会保险基金总收入6105亿元，比去年同期增长31%;三是短期劳动合同数量逐步下降，从各地情况看，一年以下期限的劳动合同数量明显减少，三至五年及无固定期限劳动合同数量明显增加。

可以看出，《劳动合同法》的内容有力地促进了和谐劳动关系的建立，为我国实现和谐社会保驾护航。

参考文献：

[1]吴鹏森:公平:和谐社会的柱石[J].探索与争鸣,2005,(4)

[2]于宛尼:和谐社会呼唤和谐劳动关系――关于推进创建劳动关系和谐企业工作的述评[N].工人日报,2006～08～24

[3]罗文东毛立言:法治与和谐社会建设研究综述[N].中国社会科学院院报, 2007～07～31

[4]潘银杰:经济法与构建和谐社会[N].天津日报, 2005～06～13

[5]黎建飞:劳动合同法:旨在建立和谐劳动关系[N].中国教育报，2008～01～16

劳动合同法背景下的劳资平衡

摘要：《劳动合同法》的颁布和实施，引发了对劳资平衡的热议，也在社会上产生了重大的影响。

分析和探讨劳动合同法背景下劳资平衡的理论价值和实践价值对劳动合法的践行有重大意义和深远影响。

关键词：劳动合同法;劳动合同;劳资平衡

2007年6月29日，历经四次审议，两年多的反复酝酿和多方权衡，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)终于获得通过，从2008年1月1日起生效。

《劳动合同法》颁布后，对它的讨论从未停止过，无论是实施前众多企业为规避劳动合同法的相关规定而引发的裁员热潮和外资企业纷纷撤资的事件，还是实施后的劳动合同签订率及劳动争议仲裁案件的大幅提升，都从多个视角折射出这部法律惊人的波及力。

这部关系亿万劳动者切身利益的法律，尽管仍存在一些问题，但基本解决了劳资关系的平衡以及切实保护劳动者权益的问题。

《劳动合同法》的出台对于中国的经济发展、和谐劳动关系的构建必将产生十分深远的影响。

因此，对这部法律理论上的梳理及实践上的考量都是相当必要的。

一、劳资平衡的理论价值分析

劳资关系是在劳动者与用人单位之间形成的关系，两者的关系看似不可调和，实则对立统一，既存在矛盾也相互依存，可谓唇亡齿寒。

《劳动合同法》正是在经济全球化的背景下，平衡劳资关系成为必然，以既要顾及资本的利益也要考虑劳动者的利益为出发点制定的。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方当事人权利义务，保护劳动者合法权益的协议。

《劳动合同法》实际上是通过公权力的介入追求劳资双方力量相对的平衡，平等是《劳动合同法》追求的价值理念。

(一)《劳动合同法》增强了劳动者的博弈能力

《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人权利义务的前提下，通过强制性规定，增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力，强调保护劳动者的合法权益。

事实上，劳动者权益是具体的，而不是抽象的，劳动者是分层次的，不同劳动者群体的具体利益也是不同的。

劳动者最大、首要的利益是就业，是拥有工作机会;其次是就业能力的提升和培训、就业的持续性、较高的工资收入和社会保障福利。

例如，规定超过一个月不签订书面合同要向劳动者支付双倍工资;对试用期最低工资进行限制性规定;用人单位违法，劳动者不仅可以解除合同，而且可以要求支付经济补偿;鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限劳动合同等等。

这些增强劳动者市场博弈能力的规定，其目标是在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡，强调为了获得长期经济繁荣，保护工人基本权利具有重大意义[1]。

当然，这种平衡并不是靠企业单方面的驱动就可以实现，还同时取决于企业外部以及劳动者之间的竞争状态。

如果用人单位和劳动者在劳动力市场上的竞争状态恰好处于相对均衡状态，则有利于双方的共同发展。

劳动法律的目的就在于不断维护和修正劳动力市场的竞争状态。

同时应该承认，保护劳动者的权益需要靠提高劳动者本身的市场地位，而不是靠一纸条文的权利宣示，更不是靠法律与企业的对抗式博弈来解决问题[2]。

(二)《劳动合同法》规范了企业人力资源管理制度

从劳动关系来讲，一个著名的管理格言颇能说明劳动利益的理想状态：企业照顾好员工、员工照顾好客户、客户就会照顾企业的利润。《劳动合同法》的实施将对企业人力资源管理产生深远的影响和挑战，预示着用工成本科学预算和人力资源管理法制化时代的到来，用人单位将从自身利益出发建立完善的发展措施和用人制度：

1.严格招聘筛选程序。

企业可以通过使用新技术、新方法建立一套可行的标准，使招聘程序更严谨，招聘结果更精确，把好用工入口关。

与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确的作出选择、决断[3]。

2.绩效管理系统化。

《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定。

因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。

因此，除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企业要使绩效制度能够充分彰显这个职位的考核要求。

这样，一旦发生因员工达不到要求必须解聘的状况，也可以通过绩效制度找到强有力的证据，作为未来可能涉诉的原始材料。

3.规范劳务派遣用工制度。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。

劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。

《劳动合同法》使三者之间的关系更加规范，如用工单位必须与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，明确了劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分，这些都对企业的人力资源管理起到了重要的指导作用，极大地保障了劳动者的合法权益。

二、劳资平衡的实践价值探讨

不同的利益群体对《劳动合同法》有不同的诉求，用人单位和劳动者都希望法律能够最大限度地保护各自一方的利益，但良好的法律也需要良好的践行，如何在执法和守法过程中找到劳资双方利益的最佳契合点，仍是实施《劳动合同法》过程中所要逐步解决的问题。

(一)无固定期限劳动合同促进劳资平衡的实现

从《劳动合同法》来看，国家支持长期雇佣合同，尤其是无固定期限劳动合同，它提高了劳动关系的稳定性，促进劳资平衡的实现。

《劳动合同法》第十四条明确规定了劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同的具体情形，同时也明确了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

从上述条款中可以体现出两条鲜明的立法精神：其一，法律允许并鼓励用人单位与劳动者在适当条件下确立长期稳定的雇佣关系。

其二，法律更为关注劳动者的利益保护，赋予劳动者在劳动合同选择方面更大的自主权。

这两条实际上又是紧密相联的，因为在市场经济条件下对劳动者利益给予保护的一个重要方面，就是为他们提供较稳固的就业保障，而无固定期限劳动合同显然有助于形成这样一种长期稳定的雇佣关系或就业状态。

无固定期限劳动合同有利于构建和谐稳定的劳动关系，而这种和谐稳定的劳动关系不仅有利于员工，而且也有利于企业的发展，使雇佣双方合作双赢的和谐稳定的劳动关系成为可能。

无固定期限劳动合同在适当的制度安排下可以为企业的人力资本开发奠定良好的基础，而企业的人力资本则是企业经济效率乃至其核心竞争力的根本基础。

由此可以说，《劳动合同法》的意义绝不仅仅体现在对劳动者利益的保护上，它实际上体现了一种从现代成熟的市场经济视角出发运用法律手段规范健康有序的劳动关系，促使劳动者与企业实现合作双赢的政府的理性行为[4]。

(二)竞业限制条款稳固了劳动者的权益

竞业限制是多种利益冲突的矛盾体，是用人单位商业秘密和劳动者择业自由权博弈的产物，其理论依据在于代理成本原理、忠实义务、善良义务和诚实信用原则。

它是在劳动关系终结后，企业对劳动权利的延伸，是对劳动者自由选择职业权的限制，直接关系到双方的实体权利和经济利益，值得重视。

《劳动合同法》中对竞业限制相关条款语言表述更加清晰，可操作性更强[5]。

《劳动合同法》规定了构成竞业限制应当符合的三个条件：用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。

这三个条件明确了劳动者因保守企业的商业秘密而可以获得经济补偿的权利，使竞业禁止不再是空泛的规定，它给了劳动者最真实可靠的保障，从一定程度上可以规制企业行为，防止其利用优势地位架空劳动者的这项权利。

当然，《劳动合同法》中对于竞业限制的规定谈不上尽善尽美，尤其该法是在多方利益主体博弈之下而诞生，难免存在妥协与让步。

首先，竞业限制期限不得超过两年的规定过于原则，有许多新技术、新产业经过两年时间可能还没有市场化，还没有带来效益，如果这时携带核心技术的员工因为两年限制期结束就可以自立门户或与竞争对手合作，则给投资者带来的就是莫大的风险和损失。

其次，经济补偿标准缺失。

竞业限制条款既然是由用人单位通过付出代价而限制劳动者的自由择业权，那么这个代价的计算标准和方法就显得尤为重要，实务中有些企业规定的补偿金非常微薄，侵害了劳动者的合法权益，因此，明确经济补偿的标准迫在眉睫。

最后，应为劳动者违反竞业限制协议而支付违约金设立上限。

我国《劳动合同法》第2

3、90条只规定了劳动者一旦违反竞业限制协议，要支付违约金。

但对于该违约金的性质，数额确定方法，标准也没有明确规定，这都有违立法者的初衷。

因此，竞业限制条款仍是我国相关立法的重点所在，需要完善相关条款，使劳资双方权利义务更加明晰，以在用人单位的商业秘密权和劳动者的自由择业权之间取得平衡，才能有效的减少劳动合同纠纷，促进工业生产与经济发展的良性循环。

劳动者与企业之间的劳动关系，既包括了双方从法律层面签订劳动合同而产生的权利义务关系，又包括了在社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务的不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。

劳动关系的一些内容，比如，对工作的预期和理解等并不完全是用书面形式进行约定，是建立在双方对工资与努力程度之间的动态搏弈结果之上。

劳动法律不是万能的，劳动关系的紧张也与中国人口的极端过剩、就业岗位的极度缺少有直接的关系，那种试图期望或要求用一纸合同将双方权利义务全部写出来的想法是徒劳的。

和谐劳动关系是建立在双方心理契约的基础之上，而不是书面合同的基础之上，只有劳动者和企业彼此之间取得了真正的认知和认同，劳动关系才会和谐。

参考文献：

[1]程延园.用理性双赢实践《劳动合同法》[J].思想探索，2009(1):26-27.

[2]鲁勇睿，张倩.论劳动合同法中的博弈机制及其完善[J].法制与经济，2009(1)：74-75.

[3]温情连.浅议新劳动合同法下的企业困境[J].法治与社会，2009.1(中):143.

[4]张凤林，李晓颖.无定期劳动合同促进雇佣双方合作双赢的思考[J].辽宁大学学报(哲学社会科学版)，2010(1)：99-107.

[5]李程.竞业限制：寻求劳资利益的平衡点――兼论《劳动合同法》第23条第2款、第24条、第90条[J].现代商贸工业，2009(9):224.

合同法论文5000字