如何制定科学绩效考核方案

[如何制定绩效考核方案]原发布者：华美信息企业绩效考核方案第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高公司基础管理水平，建...+阅读

如何制定科学绩效考核方案

在企业或团队组织中，组织本身和每个个体最关注的就是自身利益，核心就是利益分配问题，从制度角度讲就是组织中应该有一个合理的薪酬制度，分配时需要实现在能力、贡献、绩效上公平，强调多劳多得，按绩效高低和贡献大小进行分配，实现相对的公平。这样就可以激发每一个员工的积极性和创造性来为实现组织目标而努力。长松管理智慧：如何对这一核心措施进行科学合理的管理呢？长松咨询专家贾长松老师根据多年的实践经验，笔者总结出四大要素：

1、对内有公平性，对外有竞争力企业制定有竞争力和公平性的薪酬，必须要进行薪酬调查，薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

2、打破传统强化“宽带”效应传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有：

（1）等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。

（2）级差小合使得激励作用并不大，高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。

（3）通常每个岗位级别只有一个工资点，没有浮动范围，而绩优者无论多么突出，则只能与绩劣者同“忍”一样的回报。

（4）员工不管工作多少年，绩效多优秀，如未能获得岗位级别的晋升，工资都是一成不变的，不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。

3、打破职级体现合理薪酬绩效在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

4、量化考核指标宣传激励价值在薪酬实施中要规定了两个量化考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。长松咨询观点：提高工作绩效，实现企业的快速发展。需要建立完善的绩效考核体系。

如何规划设计绩效奖分配与发放标准

绩效奖分配：如果确定了绩效奖总pie，这个大饼在子公司与各职能/机能部门间可按如下几种方式分：第一级分配：在职能/机能部门与子公司间分配这一级分法主要确定职能/机能部门与子公司这两块间分配比例的问题，分配比例：可按人头数来设定，也可按薪酬比例设定，也可按复合比例来定此比例。第二级分配：职能/机能部门间，子公司间分配职能/机能部门间也可按第一级分配做法。子公司间可除了上述方式外，还可用营业收入贡献比/净利贡献比来分配（前提是：前提是子公司间财务独立核算）。第三级分配：职能/机能部门内部，子公司内部分配部门内部分配：可依岗位别给员工设置资金权数，奖金权数可依职系权数，岗位权数，职等权数来设定。职系一般可分为技术职系，管理职系，幕僚职系；岗位权数可依职系下岗位细分类别来设定；职等权数依职等的高等来设定。

最后依员工个人综合权数来分配即可。绩效奖发放：第一：与各级部门绩效成绩直接挂钩。绩效奖发放时，在以上分配原则设定明确后，实际分配中得与各级部门绩效考核成绩（KPI量化成绩）挂钩，方能形成绩效表现对绩效奖的直接影响作用。有些公司KPI绩效管理中，KPI项目只设置到第三级，也就是说只设各级部门KPI项目，从强化部门团队绩效出发不设个人KPI项目，由各级部门主管对本部门KPI项目负责，领导团队一起努力争取达成本部门KPI项目目标值。这种操作比较简单，绩效焦点明确。这种各期绩效考核成绩直接影响本部门当期实际能拿多少奖金，如：一个部门按上述分配原则可分配10万人民币，但当期KPI绩效成绩只有80%，经过KPI成绩影响后，实际能内部员工分配的只有10万*80%=8万人民币。

当然，目前，我所在的公司除了设上述各级KPI项目体系外，还细分到岗位别，员工个别。员工最终的绩效奖受各级KPI成绩影响。我们只强调一个焦点：努力产出，才有奖金。第二：发放周期分类设定。部门级/子公司级主管的绩效奖发放周期应长一些，如半年发一次。若每季能测算出其绩效成绩，也可一季发放一次，起至绩效表现即时反馈的作用。较低层部门主管及内部员工绩效奖最好每月发放一次，起到较快速反馈部门绩效表现的作用。第三：绩效成绩及绩效奖测算系统奖金大饼及分配方式，与各级部门绩效考核标准建立起来后，为使各期绩效成绩迅速产出及迅速地以绩效奖形式反馈体现，就需一套各级部门KPI指标实际录入、测算、分析系统与绩效奖测算、分析系统作为有效支撑。

以上仅为本人的工作经验总结，欢迎各位讨论。

绩效工资的有哪些分配方式

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：

（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数

该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数*公司效益系数

其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额

公司既定绩效工资总额=∑（员工既定绩效工资额度）

该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

（三）在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩

如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

1、部门绩效工资分配（一次分配）

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值*部门月度考核系数）]*某部门加权价值*该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

2、员工绩效工资分配（二次分配）

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数*该岗位员工人数*员工月度考核系数）]*某岗位价值系数*该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数*该岗位员工人数）

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

（四）在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。

1、部门经理绩效工资分配（a%）

某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑（各经理岗位价值系数*各经理月度考核系数）]*该经理岗位价值系数*该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额*a%

a% =∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）

2、员工绩效工资分配（100-a）%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。