劳动合同内容都有什么

[份规范的旅游合同都有哪些基本内容呢]旅游法第58条明确规定包价旅游合同应当采用书面形式，并包括下列内容：（1）旅行社、旅游者的基本信息；（2）旅游行程安排；（3）旅游团成团的最低人数；（4）交通、住宿、餐饮等旅游服务安排和...+阅读

劳动合同内容都有什么

《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：

1、劳动合同期限。

法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄；以完成一定的工作为期限，

例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。

2、工作内容。

在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。

3、劳动保护和劳动条件。

在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。

4、劳动报酬。

此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。

5、劳动纪律。

此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。

6、劳动合同终止的条件。

这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

7、违反劳动合同的责任。

一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿损失的方式；二是约定违约金的计算方法，采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。

关于劳动合同的案例高手帮我解答一下拜谢

【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金。...

劳动合同约定工资异议期是否有效

实践当中，不少用人单位会在规章制度或者工资条中规定“对工资发放数额有异议的，员工应于工资到账后十五日内提出，否则视为同意”，那么这样的规定是否有效呢？从法律法规的规定来看，并未对工资异议期作出明确规定，那么在此情况下，企业能否自定工资异议期呢？假设允许企业规定工资异议期，多长的异议期才符合法律的规定呢？企业关于工资异议期的规定，实际上涉及的是不作为默示的民事行为的效力问题。所谓不作为默示的民事行为效力是指当事人的沉默本身在一定条件下被推定为进行了意思表示。根据《最髙人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》的通知第六十六条的规定：“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。

不作为的默示只有在法律有规定或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示。”也就是说，只有法律规定或当事人有明确约定的前提下，不作为的默示才可以视为意思表示，而用人单位规定工资异议期事实上就是与劳动者就工资的异议问题进行约定。从法律渊源来看，笔者倾向于认为对工资异议期进行约定是可行的。但是，该问题在司法实践中存在较大的争议，各地司法实践中的做法并不相同。如广东省佛山市认为“用人单位在其规章制度中或在工资表、工资单上规定了工资支付异议期的，劳动者逾期未对工资发放数额提出异议的，不应视为劳动者对其工资支付请求权的放弃。”（见2011年《佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第四十三条）此外，还必须说明的是，工资异议期的约定意味着对劳动者提出工资异议权利的限制，因此该期限并非可以随意由用人单位进行自定，还必须符合法律的有关规定。

笔者倾向于认为，用人单位与员工约定的工资异议期不应低于劳动争议仲裁时效的期限，即不能少于一年。部分地方的司法裁判指导意见对此也有规定，如根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条第二款规定：劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持。（注：意见出台时的仲裁时效为60天，后来《劳动争议调解仲裁法》已将60天延长为1年）。当然，如果用人单位规定的工资异议期长于仲裁时效的规定，并不损害劳动者的利益，应该是有效的。'。