试用期合同是否是劳动合同

[试用期合同与正式劳动合同]根据劳动合同法第第十七条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十九条劳动合同期限...+阅读

试用期合同是否是劳动合同？是否有效

，并拿出一份试用期合同要他签，小李来信问这试用期合同是否是劳动合同，它是否有效。我们首先要告诉小李的是，如果公司没有与你签订劳动合同，而只签订试用期合同的话，这份合同是无效的，但是你并不因此不受劳动法的保护。根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》的规定：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的。但正如前文所说的，试用期合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

《上海市劳动合同条例》第十三条明确规定：劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。因此，如果小李在没有签订劳动合同的情况下，仅在聘书、录用通知或其他书面文件中约定了试用期，则这一约定是不合法的，不具有法律效力。同时，法律将把所谓试用期合同中约定的内容视作劳动合同的内容，把所谓试用期合同中约定的期限视为劳动合同的期限，同样的试用期合同中对薪资的规定也将被视为劳动合同的约定。简单地说，虽然试用期合同是无效的，但其中的规定将被视为劳动合同的规定，而为法律认可。实践中，试用期合同中往往会约定劳动者转正后的薪资，那么，这里约定的转正后薪资应被视为劳动报酬，原有试用期薪资约定无效，员工可要求用人单位在试用期内支付相当于转正薪资的工资。

当然如果用人单位仅仅是口头答应在员工转正后将提高薪水，而没有书面约定的，则不具有法律效力，即试用期薪水就被视为劳动报酬。另外，对于在试用期合同中约定到期后签订正式劳动合同的，由于试用期合同的无效这一约定也属无效。但是根据我国《劳动法》第十六条的规定建立劳动关系应当订立劳动合同，因此只要劳动者与用人单位之间已经实际存在劳动关系，劳动者就可以要求用人单位签订劳动合同。

只签订试用期合同是否有效？是否是劳动合同

试用期是用人单位与劳动者为相互了解、考察对方设立的双向选择期，并不是所有劳动合同必须具备的，劳动合同可以不约定试用期。试用期与合同期应当受同一个合同的约束，试用期的期限应当包含在劳动合同期限内，这是法律意义上的试用期。当前很多企业为了能降低向劳动者支付的工资，同时让企业可以利用《劳动法》25条第1款第1项赋予的‘“在试用期间被证明不符合录用条件的”可以用劳动者解除劳动合同的规定’，以便企业能随时解除与劳动者的劳动关系，那么只签订《试用期合同》是否有效？是否属于劳动合同？

一、目前相关法律规定：

1、根据《劳动法》第十九条第一款规定“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；第二十一条规定“ 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”由此可以看出企业在与劳动者签订《劳动合同》中约定期限是劳动合同的必备条款，而只有签订《劳动合同》才具备签订“试用期”的法定条件，同时只有在《劳动合同》中约定了的劳动合同期限才能约定试用期。也就是说，约定试用期的前提是必须先签订劳动合同，并且有明确的劳动合同期限。先签“试用期合同”，再签“劳动合同”，这种分两步走的行为是不符合现行法律规定的。

2、根据《江苏省劳动合同条例》第十四条第二款的规定，试用期自劳动合同实际履行之日起计算，包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。该《条例》明确了只签订“试用期”不签订《劳动合同》属于无效约定，《试用期合同》在法律上将被视作企业与劳动者签订的《劳动合同》。

3、根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同而不签订劳动合同。这样只签订的《试用期合同》是无效的。

二、签订《试用期合同》的目的能否达到

1、一般来说企业与劳动者没有签订《劳动合同》，只签订《试用期合同》一个母的是以便企业能够随时解除与劳动者的劳动关系。应该说作为“追求最大利润为原则”的企业来说，上述愿望是好的，但根据上述相关法律法规的明确规定，只签订《试用期合同》的行为违反相关法律而无效，并不能实现其目的，其法律后果将是《试用期合同》被认定为无效，法律上仍视为企业与劳动者签订劳动合同，受劳动法的保护。

2、企业签订《试用期合同》的另一个重要目的是降低向职工支付的工资报酬。这个目的能否达到其实完全取决于企业的管理和用工、工资支付制度的的合理架构，想通过只签订《试用期合同》来达到即不合法效果也并不理想。因为根据上述法律法规的规定只签订《试用期合同》无效，但并不导致《劳动法》和相关劳动法律法规对劳动者的保护失效。根据法律规定：如果劳动者只签订《试用期合同》的情况下，将把所谓的《试用期合同》中约定的内容视作《劳动合同》的内容，把所谓《试用期合同》中约定的试用期限视为劳动合同的期限，同样的《试用期合同》中对薪资的规定也将被视为劳动合同的约定。简单地说，虽然“试用期合同”是无效的，但其中的规定将被视为劳动合同的规定，而为法律认可。重要的一点是劳动者可以要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正薪资的工资，即不得按不低于转正后工资的百分之八十的标准支付劳动者工资，而且企业仍应履行法律规定的用人单位的一切责任（如不得随意解除劳动合同、承担各项社保费、承担工伤赔偿责任等）。另外，根据我国《劳动法》第十六条的规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，因此签订《试用期合同》根据上述规定已经证明劳动者与用人单位之间实际存在劳动关系，劳动者就可以要求用人单位签订劳动合同。因此企业想通过签订《试用期合同》来充分利用相关法律法规降低劳动者的工资报酬的愿望也是无法实现的。（注：根据《江苏省劳动合同条例》第十四条第五款规定：“劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗位最低档工资的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准。”）

三、建议根据上述分析，企业只签订《试用期合同》是无效的，因此建议企业在与职工建立劳动关系时，应与劳动者签订《劳动合同》，在《劳动合同》中根据相关法律规定约定“试用期”，当然在实践中如何充分利用“试用期”的规定是有讲究的。阅读全文 | 回复（0） | 引用通告 | 编辑