求劳动合同法第四十六条和第八十七条的规定内容是什么

[劳动合同法第三十六条是什么]《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。解析：本条是关于协商解除劳动合同的规定。劳动合同的解除是劳动合同制度中最关系双方利益的行为，...+阅读

求劳动合同法第四十六条和第八十七条的规定内容是什么

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。另供参考：第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动合同法第46条第五款中的劳动合同约定的条件指什么

关于此问题有一定争议，本人认为单位应支付经济补偿金，详见下案例与分析：

2008年第十一期《中国劳动》登载了陈伟忠先生一篇题为《劳动合同的续订期限是否要协商一致》的案例分析文章。该案例大意为：陈某与公司签订了1年期劳动合同，到期日为2008年8月25日。合同期满前，公司提前1个半月向陈某提出：公司不降低原劳动合同的约定条件，仅劳动合同期限由1年改为3年。同时表示；不认可上述条件的视作本人拒签合同。陈某按时表示，同意续订合同，期限仍为1年。8月25日公司终止了与陈某的劳动合同，并以陈某不愿续订合同为由，拒付经济补偿金。陈某不服申请仲裁。

经一番分析后陈先生认为：在原劳动合同约定的其他条件不变的情况下，劳动合同期限从原1年改为3年，“应当视为公司提高了劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者应当服从。”

不久，李云龙先生在2009年第五期《中国劳动》上就该案例发表了《劳动合同的续订期限不应由用人单位说了算》的商榷文章。该文认为，“劳动合同内容包括实现劳动过程的权利、义务两个方面。而《劳动合同法》所指的维持或提高劳动合同约定条件，应当理解为劳动者权利方面的条件，而不应当包括义务方面的条件。”

陈文简单地将劳动合同期限的延长等同于约定条件的提高，显然无法成立。劳动合同的期限，是双方当事人享有权利和履行义务的时间。它与劳动合同中的劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等容易判断约定条件高低的内容不同。期限长一些，对一部分劳动者可能有利，而对另一些则可能不利。法律倡导建立长期稳定劳动关系不能理解为期限愈长对劳动者就愈有利。类似的还有劳动合同必备条款中的工作内容、工作地点和工作时间制度。一般认为，技术工种优于熟练工种，但若对一位半文盲又无相应资质的劳动者，用人单位提出将其工作内容由熟练工种改为技术工种，能说是提高了约定条件吗？标准工时制与综合计算工时制、不定时工时制那个高那个低又依什么标准判定？

李文关于续订期限应由双方协商确定的观点是正确的。但文中将期限认定为劳动者义务方面的条件却值得研究。说劳动合同期限的延长就是劳动者义务的增加，显然过于片面。因为它同时也是劳动者享受劳动报酬、社会保险权利的增加，是就业权保障的增加。此外，李文在引述《劳动合同法》第46条第五项规定后指出：“由此可以看出，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件是其提出与劳动者续订劳动合同的前提条件和法定义务。否则，无权提出与劳动者续订劳动合同。”这一推断也是不能成立的。《劳动合同法》第46条第五项之规定，调整的是劳动合同期满终止时用人单位应当支付经济补偿的义务以及可以不支付经济补偿金的两种法定例外情况，并无涉及续订的前提条件。劳动合同的续订，是原劳动合同效力的延长。如果双方均同意续订，原劳动合同约定条件的改变实质上是合同内容的变更，应当适用《劳动合同法》第35条的规定。例如用人单位根据自身生产经营状况或者劳动者年龄、身体健康、家庭负担等因素的重大变化，在提出续订劳动合同要约时，提出调整劳动者工种、岗位，并按岗变薪变原则降低（当然以不违反法律强制性规定为前提）与劳动者原约定劳动报酬的要约，经劳动者同意后续订了劳动合同的，就肯定不能因为所谓的“用人单位无权提出”而否认该续订行为的有效性。

该案例的处理其实并不难。按《劳动合同法》第46条第五项规定，用人单位终止固定期限劳动合同可以不支付劳动者经济补偿金有两种情况，一是用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订；一是用人单位提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。两者是并列关系，可以任选其一。由于双方对期限延长是否属于提高约定条件的看法不一致，现陈某同意维持原劳动合同约定条件续订，那就不符合可以不支付经济补偿金的法定情况。所以应当认定本案例属于劳动者同意续订原劳动合同而用人单位拒绝，应当支付劳动者经济补偿金。

总之，关于续订时劳动合同约定条件是否提高的判定，如双方意见不一致时，应回归协商确定的原则。协商不成时，应按维持劳动合同约定条件续订劳动合同来要求和掌握。