工厂工龄工资计算方案

[工厂搬迁方案]篇一：工厂搬迁方案 1、为保证公司整体搬迁工作有序进行，搬迁工作应遵循“统一领导、分工负责、协调配合”的方针，力求确保顺利搬迁。 2、搬迁步骤：一、搬迁前的准备工作；二、搬...+阅读

工厂工龄工资计算方案

公司工资制度方案

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章员工工资制

第六条适用范围。

公司所有员工。

第七条工资模式。采用结构工资制。

工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤工资

1. 基本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴及同行业同职位工资水平确定，在工资总额中占65 %左右。（具体职位的基本工资见附页）。

2. 岗位工资。

(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

(2) 公司岗位工资分为5类（见附页的工资标准表），分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 10%左右。

3、绩效工资

(1) 根据各部门员工的岗位职责、工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

(2) 绩效考评由人事部组织各部门主管统一进行，与岗位工作完成状况、平时工作配合度、出勤状况、特殊业绩、贡献相联系；

(3) 绩效工资在工资总额中占15 %左右；

(4) 绩效考核标准见《绩效考评方案》

4. 工龄工资。

(1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

(2) 工龄工资具体见《员工福利待遇制度》；

5. 全勤工资。

(1)按员工每月出勤状况，激励员工按时出勤，保证公司正常运营；

(2)全勤工资具体见《员工考勤制度》；

第八条关于岗位工资。

1. 岗位工资标准的确立、变更。

(1) 公司岗位工资标准经董事长批准；

(2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2. 员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3. 员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

4、岗位工资的发放，与基本工资一同发放。

第九条关于绩效工资。

1. 绩效工资的核定程序。

(1) 由行政人事部提供各部门员工的出勤，各部门主管提供员工岗位职责履行情况记录；

(2) 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工绩效工资的计算数额；

(3) 考核结果和绩效工资计划经公司领导审批后，发放绩效工资。

2. 绩效工资的发放，与岗位工资一同发放。

第十条关于工龄工资。

1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2.工龄计算从试用期起算。

第十一条其他注意事项。

1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

3. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

4. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1~2级；

5. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第四章附则

第十二条公司每月支薪日为15日。

第十三条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第十四条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第十五条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

员工薪资管理？

员工薪酬管理办法

一、薪酬应包括哪些内容？

1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等

4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。

二、什么是薪资调查？薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。

三、薪资调查应掌握哪些原则？

1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。

3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。

四、薪资调查的渠道有哪些？

1、企业之间的相互调查（内容此略，下同）

2、委托专业机构进行调查；

3、从公开的信息中了解。

五、什么是岗位评估？岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应；

2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。

3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；

4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。

六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则？

1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；

2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；

3、岗位评估的结果应公开。

七、岗位评估的方法有哪些？常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2、分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②对企业所有岗位进行两两对比；③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计＂1＂分，对另一个岗位计＂0＂分。 ④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值；

4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：①成立岗位评估小组；②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；③对每个条款的价值进行打分；④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

八、如何确定企业报酬总额？企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，＂所有员工＂，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效...

如何规范薪酬管理制度

薪酬管理制度 1目的为了充分调动和挖掘公司各类人员的主观能动性和创造性，亦有利于准确调节公司劳资双方间的平等互利关系，从而在公司内部创建一种公正、公开、公平的具有真正激励作用的良好氛围。特制订既符合现代人力资源管理理论要求，又遵循企业宗旨和价值观取向，符合国家现有法律、法规要求的薪酬制度。 2 适用范围本制度适用于全公司。 3薪酬制度基本原则 3.1坚持尊重科学、尊重知识、尊重人才、体现按劳动价值进行分配的原则。 3.2坚持量才适用，依岗位实行人员分类、分级确定不同的薪酬构成和工资等级。 3.3坚持采用科学的考核制度，创建公正、公开、公平的管理考核工作是支撑薪酬制度的基础和保障。 4薪酬制度的构成薪酬制度是融于现代管理理论方法的一种激励制度，包含工资、协议工资、职务津贴、全勤奖等部分。

4.1协议工资、职务津贴是针对特定人群所用的一种激励工资制度，其针对群体对象为：公司高层管理人员；公司核心技术、营销、财会管理人员；公司中层管理中的骨干人员。 4.2 享受协议工资、职务津贴的具体人员及发放标准、方法由公司总经理确定。 4.3职务津贴包含为：交通工具费用；通讯工具费用；其他职务费用。 4.4全勤奖：全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤者为全勤，全勤奖金元/月。 4.5工资制度是针对企业内部所有人员的一种劳动待遇，主要分为两大类，即： 4.5.1计时工资制计时工资制是针对管理人员和无法用准确度量值衡量的生产工人采用的工资制度。 4.5.2计件工资制计件工资制是针对能采用具体量化指标（如产量、质量等）进行考核的生产工人采用的工资制度。

5工资制度 5.1为了履行量才适用、因岗设人、优胜劣汰的竞争机制，保持人员的合理流动及相对稳定，实行结构工资制，并根据其实际工作业绩进行考核，实行工资全额浮动。 5.2工资制度由以下几部分组成： 5.2.1基本工资是依人员的文化素质、专业能力、技术水平、工作年限等因素综合评价判定，并根据不同类级别人员而定。 5.2.2岗位工资是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。 5.2.3住宿与伙食补贴公司全体职（员）工均享受公司提供的住房补贴和伙食补贴，住房补贴和伙食补贴的金额大小亦是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。 5.2.4工龄工资工龄工资依在本企业任职时间而定。

满一年后元/月，以后每满一年增发前一年的 % 5.2.5工资的计算标准 5.2.5.1所有计时制工资人员实行月薪制。考虑到本行业及生产所具有的一定特殊性，公司规定每周实行1天有薪假期，原则上安排在星期日休息，需在其他时间休息的需报本公司总经理批准；部门经理以上人员休息需有代理人代理其职责；当月的有薪假期只可在当月休息，因特殊情况（如出差）不能在当月休息的，经公司总经理批准后可在下月第一周补休完；超过上期限的，不再补休；国家法定节日亦依照国家相关规定执行。 5.2.5.2加班工资计算暂时按公司2011年7月1日发布的《关于员工加中班及休息天加班的补贴办法》执行。 5.2.5.3计件工资制依不同部门、车间、岗位而制定的《工时定额管理规定》执行 5.3工资的核算与审核： 5.3.1计时工资人员的核算： 5.3.1.1每月28日前完成考勤统计，8日前完成月份工作考核，作为工资核算的基础数据； 5.3.1.2将此数据分别由相关职能部门和本部门提出后汇总报综合部； 5.3.1.3综合部完成工资的实际测算系数值，并据此核算出本月实发工资额（应发工资额扣除各种费用及个人所得税）后报总经理确认 5.3.1.4总经理确认后转财务部执行。

其他审批手续按财务有关制度执行。 5.3.2计件工资人员的核算： 5.32.1各生产车间每月28日前完成各生产岗位人员的考勤统计和月度工作完成量统计（另外如更换工装，换砂轮，设备维修等工作可以申请额外工时），按照相应考核规定进行基础数据后报生产部审核； 5.3.2.2生产部完成对各车间主要指标（产量、品种、交期、质量、消耗等）的统计按规定考核标准完成相关系数评定。同时对各生产车间所报个人基础数据进行核准，然后将这两份于每月10日前传递给综合部； 5.3.2.3综合部根据生产部的资料同时核对公司标准的考核结果对此进行复核，无误后报财务部； 5.3.2.4财务部运作程序同5.3.1.4类规定。 5.4工资的发放 5.4.1公司统一发薪为每月20日（节假日顺延），发放上月的工资。

5.42发放前由综合部集中打印出按部门设置的工资清单，并张贴通告。 5.4.3财务部收到工资清单后，即将相应款项，由银行直接划拔至个人账户 6考核制度 6.1考核制度是薪酬管理制度中的核心支持，亦是实行公平竞争、优胜劣汰的关键所在。 6.2考核的基本原则 6.2.1所有部门及人员工作均须要经过考核和评价； 6.2.2考核结果要与每月工资收入整体挂钩，实行全额浮动； 6.2.3考核要坚持公开、公正、公平，以事实为依据，以制度为准绳的原则。 6.2.4坚持有利于充分发挥员工的创造能力与调动员工积极性的原则。 6.3考核办法 6.3.1对各级管理人员...