企业内部劳动合同和全日制劳动合同有什么区别

[事业单位聘用合同和全日制劳动合同]聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。了解和认识聘用合同的特征，作为管理人员...+阅读

企业内部劳动合同和全日制劳动合同有什么区别

我是一名劳动仲裁员，我来给你回答吧：

一、劳动合同一经签订，即生效。劳动合同鉴证（即所谓的劳动局的审核、确认）并非劳动合同生效的法定要件，所以楼上“享受人生”的回答是错的。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条。

二、按照不同标准，劳动合同可以分为不同的类型。

比如：按照劳动合同的期限进行划分，劳动合同可以分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

又比如：按照工作时间制度，劳动合同又可以分为三种：全日制劳动合同、非全日制劳动合同和计件计酬劳动合同。

三、只要你为用人单位提供了劳动的，不论是否签订过书面劳动合同，你们之间至少形成了劳动关系。企业法人内部的分支机构与你签订的劳动合同，原则上由企业法人来承担，即视为该企业的行为，由该企业负责。所以，你们之间如果是企业内部的分支机构与你们签订的劳动合同的话，也是有效的。

四、你的问题最好进行下完善，以便我进一步给你解答，目前你的问题不是很完善。

五、如果认为我的回答可以帮得到您，别忘了给我加分啊^_^。

协调劳动关系中的功能相比具有哪些特点

(1)企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，具有以下特点。1）职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成的，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。

2）职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。（2）企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，具有以下特点。1）职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。

2）职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。...

人力资源劳动关系管理中用人单位内部劳动规则所调整的行为为什

人力资源管理中六大模块重要性排序：

1、职业生涯发展规划

2、人力配置与招聘

3、员工培训

4、薪酬设计

5、考核体系

6、劳动关系首先要有职业发展规划，这是目标，其次则需要人力配置，然后员工培训是基本的手段，薪酬设计则能鼓励员工的积极性，考核体系可以指出员工的不足，劳动关系则能调节员工之间的矛盾。人力资源管理中，六大模块每一个模块都很重要，绩效管理，保障绩效管理的正常运行，薪酬福利管理努力的平衡企业和员工的劳资关系，招聘与配置、培训与开发为公司提供和培养人才，规划为公司提供方向人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一模块一人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块

1、理论学习

2、项目评估

3、调查与评估

4、需求评估与培训

5、培训与发展

6、培训建议的构成

7、培训、发展与员工教育

8、培训的设计、系统方法

9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

1、薪酬

2、构建全面的薪酬体系

3、福利和其他薪酬问题

4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势

2、人力资源管理的发令及环境；

3、人力资源规划

4、工作分析

5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系

1、就业法

2、劳动关系和社会

3、行业关系和社会

4、劳资谈判

5、工会化和劳资谈判模块六安全、保安和健康

1、安全和健康项目

2、安全和健康的工作环境

3、促进工作场所的安全和健康

4、管理执业健康和安全。

一、员工招聘的标准 1.管理的愿望； 2.良好的品德 3.勇于创新精神； 4.较高的决策能力

二、员工招聘的来源与方法

（一）员工招聘的来源外部招聘的优势： 1.具备难得的“外部竞争优势”。所谓外部竞争优势是指被聘者没有太多的顾虑，可以放手工作，具有“外来的和尚好念经”的外来优势。 2.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。 3.能够为组织输送新鲜血液。外部招聘的劣势（局限性）： 1.外聘者对组织缺乏深入的了解。 2.组织对外聘者缺乏深入的了解。 3.外聘行为对内部员工的积极性造成打击。内部提升的优点： 1.有利于调动员工的工作积极性。 2.有利于吸引外部人才。 3.有利于保证选聘工作的正确性。 4.有利于被聘者迅速展开工作。内部提升的缺点（弊端）： 1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生。 2.可能会引起同事之间的矛盾。

（二）员工招聘工作的程序与方法 1.制定并落实招聘计划。 2.对应聘者进行初选。 3.对初选合格者进行初选。 A 智力与知识测试。 B 竞聘演讲与答辩。 C 案例分析与候选人实际能力考核。 4.确定录用员工。 5.评价和反馈招聘效果。

（三）选聘工作的有效性分析所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招聘表、测验、面谈或背景考核，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。 1.招聘表； 2.书面测试：智力、性格、能力测验等。 3.绩效模拟测验； 4.面谈记录 5.背景调查； 6.体检

三、员工的解聘

（一）解雇：

（二）临时解雇

（三）自然减员：

（四）调换岗位：

（五）缩短工作周：

（六）提前退休：