薪酬福利管理论述总结企业高层管理者总体薪酬的主体内容

[论服务管理促进企业经营管理总结]论服务管理促进企业经营管理总结县人武部党委书记2006年述职报告去年以来，我坚持以“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届四中、五中全会精神为指导，认真贯彻落实党中央...+阅读

薪酬福利管理论述总结企业高层管理者总体薪酬的主体内容

通过分析公司薪酬制度的发展历程，可以看到，公司薪酬管理对稳定员工队伍有一定的员工激励作用。但随着时间的推移，公司目前的薪酬制度也存在一些问题。

一是骨干员工的薪酬在同行业还不具备竞争力。

二是内部岗位的公平性需要加强，需要进行客观真实的岗位评价。

三是薪酬增长没有形成制度，员工不清楚在何种情况下才能增加工资。

四是奖罚机制运用不够。五是公司没有统一的绩效考核标准，需要摸索出一套合理的绩效考核制度和考核指标。

为了充分发挥薪酬管理的激励作用，人力资源部应加大市场调研和内部调研。完善内部分配的公平性，提高骨干员工薪酬的竞争性。做到骨干员工因为薪酬的流失率不能超过3%。

但是针对目前甲行业的薪酬水平没有一定的参考依据，需要多方面收集这方面的信息，为公司薪酬管理提供一定的外部依据。

从公司目前薪酬的执行情况看，公司将绩效工资和奖金两部分交给部门负责人自行支配，各部门要充分利用公司给予的分配权利，提高内部分配的公平性和灵活性，充分体现多劳多得，奖勤罚懒。

对于内部分配的问题，是一个复杂的问题，因为每个人的工作经历、工作技能、文化程度、个人需不同，加之公司处于建设期、生产期交错的特殊时期，对每个人和岗位进行客观评价还需要做大量的工作。所以做好公司薪酬管理工作的宣传，鼓励员工提高工作技能，做好员工技能和业绩考核，员工评价工作，为薪酬管理工作的变革打下一个好的基础也是至关重要的。

对于工资分配，国家将出台《企业工资条例》，有利于企业在计发工资时有法可依，减少劳动纠纷，切实维护员工的合法权益。在7月1日后将对公务员工资分阶段进行调整。这些充分表明国家对工资分配认识的重要性。

对此，提高员工满意度，吸纳、留住和激励员工，做好企业工资管理，建立一个和谐的劳动关系氛围，是公司薪酬管理发展的目标。

小议企业薪酬管理的技巧和管理遇到的问题

薪酬设计、管理不契合准绳，有很大的随意性 .qq.com

薪酬制度的设计必需满足三个准绳，即内部竞争性、外部公道性和团体公道性。目前在下国许多企业在设计薪酬制度时，无法精确的获取市场总体行情，搜集的材料缺乏真实牢靠性，薪资程度确实定缺乏无力的市场数据支撑。其次缺乏迷信的职位评价体系，企业经过职位评价确定职位和工资等级，但在实践操作中容易管理者客观影响，由于指导注重水平不同，有此职位等级定得很高，有些岗位定得很低。有些企业只是运用复杂的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不迷信的职位评价，形成企业外部薪酬的不公道。

薪酬制度与企业运营战略脱钩或错位

企业战略不同，薪酬战略也应不同。企业在不同的开展阶段，薪酬制度不一样。从目后人力资源管理的理想看，其离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理应成行政后勤类对待，局部企业即便设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，关于人力资源在公司全体运作体系中缺乏感性深化的定位。当企业进入了不同的开展阶段，薪酬战略应该有相应变化时，绝大少数企业的人力资源管理者却并没有取得受权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能取得企业最高决策者的全力支持，这招致了薪酬制度与运营战略的错位。

鼓励动力缺乏，缺乏绩效管理零碎的支持

薪酬的鼓励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬添加两个方面。随着组织的日趋扁平化，职位等级链渐渐减少，传统的薪酬制度鼓励效果有分明下降趋向，其后果导向偏离目的，无法使员工可以不时地获取新的技艺，支撑绩效的开展。虽然呈现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于施行的范围及条件的限制，在实践运作中成功案例很少。另外以横向鼓励替代纵向鼓励，无视了纵向鼓励的作用，使得提升成为一个比拟困难的事情，也容易惹起企业员工的支持。

自觉地运用薪酬失密制度，形成不用要的费事和成绩

薪酬失密制度不是新颖事物，它在一定水平上避免了职员在工资方面的自觉攀比行为，有利于公司在薪酬调理上的灵敏可弹性。但实践上这种制度并不能到达预期的效果。其一，员工受猎奇心的驱使四处刺探，招致员工之间的互相猜想和怠工，因而密薪制形同虚设。其二、薪水的公道不只表现在本身任务的努力上而且也表现在与他人的比拟上。密薪制不能无效地鼓励员工的任务热情。其三，密薪制不利于展开进步消费效率和积极性的各种活动。薪酬体系应该是地下的，薪酬体系鼓舞什么，支持什么，具有导向和沟通的作用，有利于消弭由此惹起的员工关系好转成绩，易取得员工的支持与信任。

福利零碎不完善，奖金奖励流于方式，难以起到鼓励作用

完善的福利零碎对吸引和保存员工十分重要，它也是企业人力资源零碎能否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不只能给员工带来方便，解除后顾之忧，添加对公司的忠实，而且可以节省在团体所得税上的收入，同时进步了公司的社会声望。理想中许多企业在厂房设备方面的投资热情很高，但给员工操持社会保险却心有不甘，能省就省。由于社会保险体系的不完善，企业员工的.bfblw.com平安感、归属感不强，公司薪酬缺乏吸引力。七、沟通不良，薪酬制度效果发生偏向

虽然很多人都看法了沟通的重要性，但现实是：沟通不良简直是每个企业都存在的老缺点，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。在人力资源开发上的沟通任务，鼓励性薪酬无疑是最好的沟通手腕，经过明白量化的评价，企业和员工可以精确达成所需的沟通目的。而理想中，绝大少数国际企业从未与员工沟通列在日程上。员工莫明其妙领了一笔奖金，却不晓得从何而来，为什么要给他这些奖金，没有人通知他哪些任务做得好，哪些任务做得不好，心中存着许多疑虑，本来是对员工一次最佳的鼓励时机，却由于缺乏沟通的机制，并没有起到预期的鼓励效果。

公司薪酬福利的发放因该如何管理

一薪酬管理的主要内容 ☆

（一）工资总额的管理。确定工资总额的组成是：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资（事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入衡量，员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据，对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。）

（二）企业内部各类员工薪酬水平的管理

（三）确定企业内部的薪酬制度

（四）日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。

一、福利的本质本质上，福利只是一种补充性报酬。☆ 福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。☆

二、福利管理的主要内容（除正常的社会保险外）

1、确定福利总额

2、明确实施福利的目标

3、确定福利的支付形式

4、对象

5、评价福利措施的实施效果