浅论地税文化建设应注意的六个方面

[行业文化建设在构建和谐港航中的地位和作用]在世纪之交，中国特色社会主义事业的总体布局，已经由社会主义经济建设、政治建设、文化建设三位一体发展为社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设四位一体。党的十六...+阅读

文章标题：浅论地税文化建设应注意的六个方面

一、地税文化建设的误区。

地税文化建设在很大一部分干部，甚至是领导干部中存在三个误区。第一个误区就是搞好基础建设的误区。认为搞地税文化建设就是要把办公楼、办税场所装饰得有文化氛围就可以了。第二个误区就是做一个文化长廊的误区。认为把地税这些年的工作总结一下，以文化长廊的形式表

现出来了，地税文化就建设好了。第三个误区就是搞几个活动的误区。认为地税文化就不过是搞几项象模象样的活动，活动搞好了，地税文化建设就搞好了。

地税文化建设是一个长期而又复杂的综合性管理工程，搞好地税文化建设不是一朝一夕的事，一朝一夕能做好的事只是文化建设的一个方面，如给纳税人一个很好的办税环境，做一个地税工作的展示平台，搞几个象模象样的活动。前面所说的三个误区可以说是地税文化建设的一个部分，甚至是不可分割的一个部分，但这个三个误区都是文化的表现层，而真正的文化管理的核心却是看不见摸不着的，是一种思想境界，是一种体现在日常生活、工作当中的自觉行为。省局提出地税文化建设的核心理念是：和谐聚力、诚信服务、争做第一。怎样做才能达到“和谐”、“诚信”，并最终实现“第一”这个愿景？我认为地税文化建设就是一个“洗脸与洗脑”的过程，“洗脸”是从形式上表象上建设地税文化，而“洗脑”则是从本质上从核心上建设地税文化，最终达到文化管理的目的。前面所说的三个误区仅仅就是“洗脸”，而更重要的却是“洗脑”，地税文化建设怎样“洗脑”？我认为至少要注意以下六个方面的内容。

二、地税文化建设需要注意的六个方面

1、精神支柱地税文化建设的精神支柱是什么？精神支柱应当是让你为之生活下去，并为之努力奋斗下去的一种信念。那么地税文化建设的精神支柱是什么？是优越的工作条件和福利待遇吗？假若没有这么优越的条件和福利待遇，会有人想方设法调进地税部门吗？回答肯定是没有。现在都已挤进了地税这个部门的干部职工们，又为什么会出现有勤劳有懒惰，有先进有后进，甚至还会有违纪犯罪的现象呢？这就说明光是优越的工作条件和福利待遇这些物质上的东西还不是地税的精神支柱。那么精神支柱是荣誉？是让众人所认可的政绩？也不尽然。有些单位已经连续多年获得先进单位，单位的工作可以说是经得起检查的。可是得了先进单位之后，上级就发了一个铜牌，下了一个文，表彰了一下，这个表彰一阵风之后就过去了。有的同志就说了，我们得先进单位的不如得先进个人，得先进个人的还可以得点儿奖金，碰上职务晋升、分房、职称进级等，得先进个人的还可以加分，而得先进单位的，既没有奖金得，又没有分可加。所以先进单位反而没有人愿意要了。而先进个人的指标是有限的，不可能每个人都是先进个人，如果我觉得我可能得不到先进个人，那么我就可能干脆不要太积极了，反正我什么也得不到，做也一样，不做也一样，混混而已。如果出现这种情况，那么荣誉反而成了累赘、成了拦路石。地税文化建设的精神支柱到底是什么？应当是物质和精神的有机结合体。地税文化建设和地税的文化底蕴、地税部门各级领导对文化的把握有很大关系。因为地税文化建设还只是起步，地税各级领导的一个重要使命就是引导地税干部职工对地税实行文化管理产生兴趣，带动干部职工思考地税文化建设的意义，找准地税赖以发展进步，实现争做第一目标愿景的精神支柱并为之努力奋斗。

2、追求目标省局定位于“第一”这个愿景就是我们地税文化建设的目标，因为是一个愿景，所以我把这个第一又理解为“一流”，就是要把地税建设成为一流的队伍。要追求这个目标，并实现这个目标，我认为要做好两件事。一是要经营人心。其实，地税文化建设过程也是经营人心的过程。地税文化建设之所以说是经营人心的事业，是因为地税干部职工是地税的价值核心，是地税实现“第一”目标愿景的依托。统一价值观，让大部分干部职工感受到在地税工作，其自我价值可以得到充分的展现，其人生的目标可以在地税得到充分的实现，其行为可以得到全体同事以及广大纳税人的广泛认可，其工作政绩可以得到政府得到社会的高度认可。二是整合资源。地税文化建设之所以是整合资源的过程，是因为地税发展要从现在开始，力争用最优化的人才物配比最优化的事业发展流程，把地税发展推向新阶段。地税文化建设最浅层的意义可以理解为对地税工作进行包装，而这种包装实质上就是要完成一次近乎脱胎换骨的改造，是对地税工作从组建到现在进行总结提炼并进行必要补充的完善。以制度为例，我们从组建到现在制定了很多的制度，有多少制度是作废了的？又有多少制度是部分作废了的？有多少制度是做到了与时俱进的？又有多少制度是形同虚设的？对这些制度就要进行整合，要让有用的制度充分发挥作用，让作废的与形同虚设的制度彻底消失。决不能让那些过时的无用的制度成为禁锢干部职工手脚的镣铐，成为阻挡地税发展实现追求目标的拦路石。

3、用人取向以瑞昌地税为12全文查看例，从组建到现在，瑞昌地税只有1人是不愿意呆在地税而主动辞职下海的。人家为什么不愿意呆在地税？据当事人讲，原因只有一个，那就是地税不能发挥其专长。那么现在呆在地税队伍里的同志们是不是都能发挥专长了，做到了人尽其才，才尽其用了呢？应当说很难乐观的回答这个问题。有的领导常常是抱怨这个岗位那个岗位找不到很合适的人选，真是如此吗？不是，并

不是我们地税缺少人才，而是我们没有真正的发现和利用人才，没有去大胆地给人一个展示才能的机会或者说是平台。

用人，对于地税部门来说，道德水平是第一位的，其次才是其能力水平。为什么是这样呢？这是我们工作性质决定的。地税的主要任务是组织收入，一个道德品质不好的人混入了地税队伍，那么决不是个什么好事。报上经常有这方面的报道，省局文件也发过这方面的通报，此中危害无须赘述。在道德水准先行确定的情况下，用人的取向应由能力来决定。这个能力有业务能力、组织能力、社交能力、应变能力，这四种能力如果能集于一身就是再好不过了，如果不能集于一身，那么就要看我们需要用什么样的人才。如果是选业务科长，那么我们的侧重点就是业务能力，如果我们是选县局、分局的领导干部，那么选择的侧重点就应放在组织能力上面，如果是选择办公室主任，那么选择时就要侧重于社交能力和应变能力了。用人的取向是应根据工作的所需，这样才可能做到人尽其才，才尽其用。我们现在采取的竞争上岗的办法选拔人才，应当说是一种比较好的方法之一，说其好，主要是因为竞争上岗总的来说比较公平。但竞争上岗也有不足之处，就是可能出现高分低能的现象。在用人的取向上还有一个因素，那就是长官意识，一把手意识。一把手提出的人选，往往是没有人站出来表示反对。这有三个方面的原因，一是一把手提出的人选大多数本身就是优秀的，是经过人事部门长期考察的；二是一把手提出的人选一般来说都是具有一定的工作阅历，能把其作为人选提出来，就一定会有其所长，有其能说服众人的地方；三是一把手提出的人选即使是不够理想，但不影响人事安排的整体平衡，也不会造成强列反对的局面。因为提出反对意见会有三个风险，第一就是造成班子不和谐的风险。第二就是造成反对一把手用人思路，不与一把手保持一致的风险。第三就是造成不支持一把手工作，有另立山头的嫌凝。有这三个风险的存在，班子成员还会反对一把手提出的人选吗？答案是不言而喻的。所以用人的取向还在于一把手的用人观。

4、管理模式管理模式也是一个综合性的问题。我们地税系统的管理模式是什么？应当说从组建到现在，地税的管理走过了三个过程，第一就是模仿管理过程。这主要是地税组建开始的一段时间，没有一个可以直接应用的管理方式，一切依靠模仿原税务局的运行方式进行管理。第二个就是制度管理过程。地税模仿管理运行过程中，对出现的新事物新问题进行总结归纳、规范，制定了适合地税管理的工作制度、工作流程，并按照制度管人管事，这就是制度管理模式。制度管理模式在地税管理的过程起到了重要的作用，应当说到现在我们还在依重于制度管理，制度管理还将存在于地税运行的全过程。第三就是科学管理过程。由制度管理过程走到科学管理过程的主要标志就是，江西地税新征管软件系统在全省范围内成功运行。科学管理模式还不是我们的最终模式，我们管理的最终的目标是要实现由科学管理到文化管理。文化管理将是我们要进入的第四个管理模式。不管是用什么方式进行管理，江西地税工作的目标是一致的，就是“比重提高、位置前移、形象更新”。要实现这个目标，在好的管理模式的情况下，还要有好的执行人，这就是个执行力的问题。我把执行力简单的理解为执行能力，就是一个能力问题。前不久，江西地税主办了“三个服务”论坛，因为是论坛，按理就应当出现不同声音，就应百家争鸣，然而这个论坛的声音却是高度的一致，这似乎有违论坛之属性。税徽中的灯笼边是金黄色的，而瑞昌市的税徽灯笼边与字一样全是红色的。本人不自量力，有次斗胆对领导说，把税徽做成“江山一遍红”是错的，是否可以改之。领导说了，省局规范化办税服务厅的样板就是这么定的，你能改吗？于是将错就错，用错误来表示与省局的高度统一，用错误来表示坚定的执行力。这种执行力值得提倡吗？我看不见得。管理实际上也是一个从实践中来再到实践中去不断反复总结提高的过程，我相信省局也愿意听取来自基层的合理的建议，要不，为什么省局领导经常到基层进行调研呢？因此不管是采取什么样的管理模式，都要允许“百花齐放、百家争鸣”，在“百花齐放、百家争鸣”中吸取精华，并反馈于管理之中。

5、行为规范地税文化建设它不是说我们去建设一个东西，建设一个形式，前面讲的三个误区已经提过。现在我们讲“建设地税文化”，实际上它这是一个缩语，应该说“建设优秀的地税文化”。北京大学郭梓林教授认为：“企业文化，是企业家按照他的思想，他觉得这个地方应该更强调人本思想，或者更强调尊重人，或者更强调一点亲情，或者更强调一点竞争的文化（狼的文化），他在里头他配“佐料”，他把他的理念配进去，不是你建设就有，不建设就没有企业文化，一有企业，那个文化就已经在了，当你还没有想到的时候，它那个文化已经在形成了，已经是客观存在的”。我们建设地税文化，实际上这个地税文化也早已存在了，只是这个文化还没形成成为普遍自觉遵守的规范。我们地税系统现在有没有这种规范？可以说有，也可以说没有。为什么这样说?说有，是因为我们已经有了很多的规章制度，很多的规章制度中就规定了我们的干部职工应当怎么做。如要求用礼貌用语，要求诚信服务，要求依法治税等等。但这些要求还没有成为我们自觉遵守的规范，仅这些还没有达到文化管理行为规范的目标。以日常生活中的小事为例，打电话你的第一句话是怎么说的，是说“你好”吗？进入人家的办公室，你有没有先敲门？每天上班有没有迟到三五分钟？有没有早上上班先签到再到外面吃饭？这些小事可能谁都没有去在意，可这些东西确实很重要，从这些小事中就可以看出一个单位的整体素质。这些细节上的东西是在规范中找不出来的，是要慢慢培养出来的，这也是一种文化氛围。建设地税文化实际上就是要在地税部门领导与干部，干部与干部，干部与纳税人之间在互动的过程中形成的一种预期。领导对干部好，那么干部也就会对领导好，用十二分的热情工作以报答领导的好；干部对领导好，认真努力的工作，也应当得到相应的回报，那就是得到领导的赏识，认同。如果达不到这种预期，那么其结果就不一样了，我对你好，你却不对我好，我还会对你好吗？征纳之间也是一样，我们对纳税人好，诚信服务，纳税人也会理解我们税收工作，支持我们税收工作的。如果纳税人积极主动支持我们税收工作，而我们以执法部门自居，傲慢待人，那么纳税人还会对我们好吗？不会的，我们是无法期待纳税人也会有一个好脸色对我们的。

6、表现形式地税文化的表现形式，这在《江西地税文化建设发展纲要（试行）》有很清楚的表述，这些表现形式是可取的，以载体来表现地税文化是建设地税文化的一个过程，应当说是地税文化建设的一个初级阶段。地税文化建设我想可以有这么几个表现形式。一是表现于网。可充分利用网络，搭建文化信息平台，形成省、市、县、基层征收单位四级信息资源共享的文化网络系统。内容上可以设置地税文化要闻、地税文化论坛、地税文化经验交流、地税文化建设调研等栏目，建立内容丰富、自主选择的“地税文化超市”。在“地税文化超市”里干部可以自由选择阅读，进行知识更新和充电；可以欣赏箴言、警句、漫画这些图文辉映、雅俗共赏的内容；可以通过楷模、反面典型的事迹，促进自警自励。二是表现于文。建设好文化室也是地税文化建设的有效形式之一。地税文化室必须突出地税特色，着重文化氛围。要配备好电教、宣讲设备，注重收集、整理影音图像资料。充实各种地税文化书籍、党员先进性教育系列读本、警示教育光盘等。定期组织党员干部到地税文化室接受文化教育，开展读书养性、读书养廉等活动，开辟地税文化建设的“第二课堂”。三是表现于物。可充分借助橱窗、报栏等各种阵地图文并茂、视觉冲击力强的效果，建立地税文化墙、地税文化走廓，使干部职工受到良好的直观教育。文化走廓在内容安排上以悬挂书画作品为宜，机关科室可悬挂反映本科室工作特点、工作理念的“格言警名”。通过文化走廊陶冶干部情操，激发干部职工勤勉敬业的工作热情。四是表现于乐。组织开展演讲、演唱、书画作品比赛等活动，促使地税干部在美妙的艺术享受中得到感悟，受到启迪，以地税文艺作品寓教于乐。改变简单说教、灌输的传统做法，使文化建设变得生动活泼、喜闻乐见，干部职工在欣赏的同时也有所思、有所得。

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一、地税文化建设的误区。

二、地税文化建设需要注意的六个方面

3、用人取向以瑞昌地税为[]例，从组建到现在，瑞昌地税只有1人是不愿意呆在地税而主动辞职下海的。人家为什么不愿意呆在地税？据当事人讲，原因只有一个，那就是地税不能发挥其专长。那么现在呆在地税队伍里的同志们是不是都能发挥专长了，做到了人尽其才，才尽其用了呢？应当说很难乐观的回答这个问题。有的领导常常是抱怨这个岗位那个岗位找不到很合适的人选，真是如此吗？不是，并

不是我们地税缺少人才，而是我们没有真正的发现和利用人才，没有去大胆地给人一个展示才能的机会或者说是平台。