真正的高手是如何面试的

[你真正明白面试的目的吗]面试如此之刁，惹无数求职者折腰，各种提问明枪暗箭防不胜防，新奇提问层出不穷。面试时让人一下头大的境况相信朋友们都有经历过，许多朋友就是觉得面试关不好过，致使好多机会没有抓...+阅读

真正的高手是如何面试的

职场新人面试技巧

1、职业定位：

选取自己感兴趣的行业，有条件的话可以事先了解该行业；

2、建立简历：

通过前程无忧、智联招聘建立好一份合适的简历，重点描述自己的一些工作经验，若为应届生则多描述学校期间的个人项目（课题参与、课程设计、社会实践）

3、面试过程：

接到面试通知，需问清楚岗位信息，公司地点，面试时间，面试当天最好提前20分钟左右到达面试地点，可以简单熟悉一下公司环境；接下来就是面试过程了，一般情况下，面试官都会要求自我说明的，所以事先可以组织一下语言，面试过程中不要显得自己非常“渴望”这份工作，更不能祈求获得该工作机会，毕竟工作也是双方选择的过程，面试过程一定要充满自信，你想想你自己都没有自信，那面试官怎么可能相信你说的，毕竟他也有压力的

4、面试要结束之前

面试官一般都会问你有没有什么问题不明白，这时候千万不要说没有，即时你真的没什么要问的，你也可以其他的。

5、面试结束后要很有礼貌的退出面试地点

一般情况下如果面试官对你比较认可，那他会明确告诉你什么时候之前会通知你，若直接叫你回去等通知，那你就需要自己掂量一下了，不要在这家单位身上耽误太多时间。

结构化面试和无领导面试的区别

无领导面试与结构化面试区别：无领导小组讨论的考试模式，一般都是 6—9个考生一起讨论解决某个问题。这种模式相对于结构化更公平一些，因为无领导考试是横向对比，竞争同一岗位的人大部分都是在一场考试中横向对比取优胜者。但是，也因为这样的考试模式，许多考生摸不到头绪，以为这就是一场讨论，而在讨论的过程中往往会出现情绪激动，言辞不当的现象。无领导小组讨论是难度高于结构化的面试形式，在讨论过程中有很多技巧可用，不过题型不一样所采用的思路和方法也就不一样了，所以大家首先要了解无领导的题型。无领导小组讨论的题型一般可以分为开放式、两难式、多项选择、资源争夺和操作式五类题型。所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。

面试的基本技巧

面试时的礼仪其实就是普通的商务礼仪，步骤一般如下：

1.当有人通知你去指定地点参加面试时，进门一定记得敲门；

2.坐下前询问HR是否可以坐下，也可用眼神询问，一般考官会主动请你坐下；

3.先自我说明，大概讲述自己的姓名、年纪、就读学校和专业，以及感兴趣的职位及发展的方向等，如果是有工作经验，要着重说明上一份工作的内容以及得失。自我说明最注重的是条理和逻辑性，也就是有果必有因。要不考官会抓住你言语中的漏洞来发问，直到你说出真正合理的解释，这一环比较重要哦

4.与考官交谈，一般会问为什么会离开上家公司，为什么选择本公司，对什么问题怎么看等等，这个看个人发挥，这个环节是面试的决定性环节，考官要通过这个考察你的专长与所聘岗位是否吻合，能否有培养潜质，以及你的价值观是否与公司一致等诸多方面，因人而异。这个环节是个互动环节，所以有什么想要了解的也可以直接发问，因为最后考官都会留几分钟来回答你的问题。

5.告别，有礼貌的向考官道谢，然后自然退出，随手把门带上。

看你问到一些细节，比如手势、坐姿和表情等，这个要看什么样的面试，如果是对商务礼仪要求较高，经常需要面对客户的职位，表现最好还是稳重些，不需太多手势，端正坐姿，保持微笑即可，眼神记得有交流（大多时候你注视的是对方的眉心的三角区域），不必过于紧张，男生不要翘二郎腿和抖腿。

HR面试求职者有何手段

A.面试官与应聘者面谈

这被认为是最有效的面试方式。应聘者的简历可以经过深思熟虑，充分参考之后总结出来，但是面试的主动权掌握在面试官手里，应聘者可以准备，但永远不可能全部准备。从应聘者的应答上可以看出其表达能力、反应能力、判断能力、分析能力、专业技术能力等综合素质。

B.心理测评心理学研究被越来越多地应用于职业领域，各种相应的心理测评工具被大量开发。HR们认为，从一定的角度来看，求职者在填写测评答卷时，会不自觉地揣测企业的意图，做出迎合企业的答案。因此，要保证测评工具的可信和有效，量表设计的科学性、关联度等是关键要素。

C.情景模拟情景模拟指的是在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力，并最终给予评价的招聘与选拔方法。这被认为是有效度最高的心理测评方法，也最能反映出被测者的素质。

D.培训观察情景模拟易受个人性格因素的影响，有的应聘者属于“慢热型”，或者对情景模拟完全不了解，都有可能影响他的发挥。还有一些岗位的人才，如技术型人才的职业能力也很难通过情景模拟反映出来。此时，HR们也会通过一个培训课程，短则一天，长则几个月，给予应聘者充分的时间，并观察他们在培训时反应出来的各种能力，进行评估后再决定人选。

E.无领导的集体讨论

无领导的集体讨论即多个面试官与一个应聘者面谈。在提问的设计上，HR总监会提炼这一岗位的最关键环节，并分配给不同的面试官进行提问，这些面试官来自企业的各个部门。在面试时会对关键问题设关卡，主要看面试者的反应、解决问题的能力等职业素质。这一面试方式适用于面试那些需要表达、说服和沟通的岗位。