人力资源管理的为什么企业招聘面试侧重与非智力因素

[人力资源招聘面试趣谈]也许会有些诧异，但现在部分者的表现确实如此。面试的目的是为什么？当然是为企业挑选合适人选，以供企业发展之用。那么在挑选的过程中，面试官又最在意什么？笔者粗浅的认为，是应试者...+阅读

人力资源管理的为什么企业招聘面试侧重与非智力因素

如何才能有效解决企业团队建设中的招聘问题，帮助企业高效建设人才团队，满足企业发展的用人需呢？在这里时代光华小编和大家说明招聘中有关的心理应用。招聘工作中涉及到几个方面的人员：公司最高管理层、用人部门负责人、人力资源部门招聘负责人、候选人，这些人在招聘过程中的心理诉有共同的方面也有不同的方面。作为企业内部几个关系人，都希望尽快招到合适的人员；作为候选者，他们希望达成自己的利益。公司最高管理层，从心理上一般会对自己的企业有较高的评估，认为本企业提供的各种条件都是比较优厚的，总希望以较少的薪水获得市场上最优秀的人才，往往会造成对人才要过高，而出价又太低的情况，为招聘部门设定无法完成的招聘任务。另外，高层管理者不是专业的人力资源工作者，他们对用人方面的判断往往不是最专业的，他们会倾向于尽可能压缩用人编制，以节省成本。

针对这种情况，一是招聘负责人要经常将有关人才市场的信息传递给公司最高层，尽可能用专业的数据来说话，缩小信息的不对称。二是要和用人部门保持密切沟通，使用人部门了解人才市场的状况，取得共识，使其在与高层沟通时能够支持人力资源工作者的意见。三是要借助外脑的影响力，使高层能够更客观地听取专业意见。用人部门有几个心理倾向：一是自觉不自觉地使自己的下属更多，让自己的团队规模变得更大；二是一旦有职位空缺，期望空缺的第二天就有人替补进来；三是转嫁责任心理。一旦出现目标不能达成的情况，就会以人手不够为借口，把责任转嫁给招聘部门；四是淘汰潜在竞争者，把进来后可能会对自己的地位形成挑战的人堵在外面。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。

杭州企业管理培训在今年也开设了人力资源招聘类课程。针对这种状况，招聘负责人一是要用科学的手段，定量化的方法去计算实际需要的人力需量，让用人部门口服心服。同时，要根据招聘规律和政府有关用人法规把招聘的流程和时间周期提前以制度的形式固定下来，并且要组织中高级管理人员进行相关培训，使其了解人员招聘的过程和需要解决的问题，避免被人转嫁责任，造成绩效不好的印象；还要完善人才评估工具，用经过实践验证的通用工具对人才进行客观评测，既要考虑公司用人需，也要考虑和用人部门负责人的匹配度，把有才能和潜力，又能和上级合谐相处的人才招聘进来。招聘负责人作为招人选人的责任人之一，一旦有职位空缺出现，压力马上会出现，心理上会期待尽快完成人员的选聘，把压力释放。

在参加管理培训之后，如果不能准时完成招聘，心理上也会有寻转嫁责任的诉。这种情况下，有时会放宽用人标准，降低自己的要，把有些可能存在的问题加以忽略，以尽快满足用人部门的需。针对这种心理特点，作为公司管理者，应该给招聘设定制度化的规范，建立胜任力模型，规定招聘完成周期，并完善招聘流程，设定合理的主考人员，加强审计监控，保证招聘的时效和质量。招聘负责人在面对候选人时，又会表现出不同的心理倾向，会出现优越感、个人喜好、晕轮效应、强行对比、先入为主等心理偏差，这个要主考人员一定要有良好的个人修养，尊重候选人，并能够学习心理知识，提前对自身进行训练，提醒自身可能出现的偏差。同时，应该使用考官小组面试、客观工具测试、工作模拟、案例分析和结构化面试等综合手段进行人才评估，保证选人的相对客观性。

候选人面对招聘企业，是一种追个人利益实现的行为。所以，其心理上有趋利避害的抉择，会出现目的性紧张、美化与夸张等心理特点。所以，作为主考人员，应有针对性地化解候选人的紧张心理，尽量制造轻松的气氛，使他们能够放松下来，把自身的特点尽可能多地展现出来，以便于进行判断。候选人对简历及经验的美化与夸张行为属于自动保护行为，只要不是原则性问题，主考人员也不能视为洪水猛兽，可以通过适当的问题设计，细节追问，并结合客观测试，去伪存真，把真实的能力与素质摸清楚，做出正确的决断。新招聘员工进入企业后，对新企业会有新奇感，也会很快发现存在的问题，会面临适应新环境的问题，同时也会面临老员工的试探、考验，欺生、教唆等心理状况，人力资源管理者和上级主管针对这些情况，首先要加强新员工的入职培训，尽可能地详细说明公司的文化、制度、产品与服务、成就、未来发展蓝图、员工发展规划等，把握先入为主的心理特点，让优秀的内容尽快被新员工吸纳，减少信息不对称情况，确立在本企业发展的信心；其次，要经常关心新入职的员工，多进行沟通、指导和支持，倾听他们的意见，使其感受到关注，这对保证新员工尽快融入团队具有非常重要的作用，可以有效提高新员工在本企业的存活率。

文章来源：时代光华

如何将能力模型运用于招聘面试

企业用人的第一步就是招聘，招聘就是企业通过一切可行的方法、手段和程序对应程，其实质就是我们如何通过对应聘者的能力、技能和素质等进行最实际、最有效的评估，以依据应聘者过去所表现出来的能力高低对绩效的影响作为判断基准，来预测应聘者在未来的表现。

从这方面考虑最有效的方法就是行为面试法，行为面试法的原则是过去的绩效能够最有效的预测一个人的未来绩效，这就好比市场人员收集、分析市场数据来预测市场趋势一样。在进行行为面试时，我们只需要问应聘者那些没有固定答案的问题，从而使他们能够讲述一些具体示例来证明他们才能、他们对能力和技能的掌握程度等等。这里最关键的是依据企业已建立的能力模型来设定面试的问题提纲。下面我们以某岗位解决问题的能力作为示例来说明如何设计一张基于能力的行为面试问题提纲。

一、建立基于关键行为的面试提纲

1、对解决问题的能力进行明确定义。即结合企业的远景、战略和岗位职能说明什么是解决问题的能力。这里定义为公司员工运用观念、规则、工作程序方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力。

2、对解决问题的能力通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，以获取解决问题能力的关键行为。通过这些过程我们达到以下解决问题能力的行为群组。

§客观的看待事情并能广泛地定义问题；

§能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题要因的相关性和因果关系；

§能在制定解决方案前预先分析公司的资源环境；

§能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案；

§能以适当的方式建议公司领导进行决策。

3、设计基于解决问题能力关键行为的面试问卷提纲。通过对关键行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下：

§你觉得自己善于分析问题吗？可否列举两个你以前工作上的例子来证明你的分析问题能力？

§请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议？

§请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么？能否举例说明？

§当你分析复杂问题时通常采取了那些步骤？

§如以10分为标准，你对自己的能力打几分？为什么？

§你是否有过分析自己失误的经验，你如何进行补救？等等。

4、对问题提纲进行修正的补充

通过上述问题的回答，我们可以揭示应聘者有关行为方面的信息，这些信息就可以用于评估应聘者的合作能力。但是，在具体的面试过程中，我们如何来判断应聘者叙述的真实性呢？这就要对上面的问卷提纲进行细节上的充实——即以5W的工具充实上述问卷，从而把握细节，可以从下面一些能帮助我们挖掘有关行为信息的提问。

§你是如何处理的？

§你成功了吗？为什么？

§后来发生了什么？

§你当时面临的困境是什么？你是如何处理的？

§你在哪些方面或你怎样成功的？请谈一谈。

§你在哪些方面或你怎样失败的？请谈一谈。

§你从中学到了什么？等等。

5、设计面谈问题平分表

依据应聘者的对面试问卷的回答进行给分，在面谈时主要依据应聘者过往的经验情况、任务及行为结果表现等进行打分。

二、设计基于行为的面谈流程

面谈的主要目的是为收集相关资料，事后对资料进行评估，在实际操作中应注意收集应聘者过去工作经验中所取得的成功及如何取得的，其具体流程如下：

1、招聘面谈者的训练

针对招聘面谈者进行说明，面试问题的挑选应该从设计的有关问题群组中进行挑选，然后对招聘面试者进行模拟训练，以掌握相关的方式和方法。

2、招聘面谈

向面试者进行大致说明面谈时间安排，建立融洽的沟通前的场景，进行行为面谈，清晰记录应聘者对相关问题的问答，解释此岗位的工作和组织概况，结束面谈。

3、面谈评估

针对每一问题对应聘者的回答进行评分和计算，最后得出应聘者的总体评估程度以决定是否录用。

影响2014四川公务员面试的三个不利因素是哪些

您好，中公教育为您服务。 2014四川公务员面试已进入了紧张的备考阶段，一些考生在面试临考前以及面试考场上会出现心理脆弱、不够自信等问题，可谓 “气场”太弱；而有一部分考生为了表现而故作强大，也是适得其反。在此，针对主要存在的三大问题，中公网校专家为各位考生提出切实建议，帮助考生克服这些问题。

一、心理脆弱、不够自信心理问题是广大考生面临的一个普遍问题，许多考生在考场上紧张或失控。通过观察，中公网校专家发现考生的心理问题突出地表现为一是不够自信，二是因无法把握自我而失控。针对这类问题，首先，学会自我调节，努力克服自己的焦虑、紧张情绪。其次，正确认识自己的优点与不足，并对不足加以改进；再次，训练自己静心凝神的能力，保持谨慎而乐观的态度，重要的是做好当下；最后，对考官既要尊重又要平视，尊重是基本的礼仪要，平视则可以减少考官对你的心理压力。广大考生务必随时注意自己的心理变化，及时进行调整，在临考前就要做好这项工作。

二、千篇一律、缺乏个性千篇一律是指，考生在答题时的语言风格、答题思路，给人“流水线产品”的感觉，千篇一律令考官生厌，自然考生也很难得到高分。面试进场时“谢谢”的重复使用，给考官拘泥于礼节的感觉；面试内容方面，计划组织协调题中计划、准备、实施、总结或事前、事中、事后流于形式，没有具体细节的内容；综合分析题中出现的模式化是只知道辩证分析的表面，而没有充分体现全面性的内涵，这是对辩证法的生搬硬套。中公网校专家建议各位考生面试答题时，在基本知识要点的前提下，充分发挥自己的个性，脱颖而出，个性的展现可以通过对题目的想法，结合自己的专业背景、知识结构、性格特点、行为方式等多方面体现出来。因此，我们每位考生都应该结合自身实际情况来打造自己的个性。

三、储备不足、缺乏内涵知识储备反映的是一个人基本的知识水平和素养，可以从分析和解决问题上来体现。考生在这方面暴露的问题是最突出的，也是比较致命的。考生在这方面存在的问题主要有：分析问题的方法或者思维方式存在很大的问题，这一点体现在答题时逻辑性不强、答题内容不全面、缺乏具体的应对措施等；还有就是对社会缺乏基本的了解，关注社会、了解政策应当是准公务员必须做到的。另外，很多题目都涉及到本省区的新闻热点，尤其是引起广泛关注的事件，很多考生在答此类题时存在比较大的欠缺。中公网校专家认为，现在的面试题目越来越灵活，平时要注意积累。主要可以通过两个方面来改善：一是平时注意留心生活、留心本省区和本地新闻、留心和所报岗位相关的专业知识内容，可以采取上网阅读、收看新闻报道、实习体验等多种形式来积淀知识和经验；二是注重思维方法的训练，提高思维能力。经过这样的积累必然能在考场上厚积薄发、“公”成名就。详情查看公务员考试网。如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。