怎样管理好8090后员工

[管理好时间就是管理好未来]怎么样让你的每一分钟、每一小时过得更加充实、快乐和幸福，这都和时间管理有很大的关系。每一个成功的人对时间的管理都是非常有效的。美国麻省理工学院（MIT）曾经对全球的3000...+阅读

怎样管理好80 90后员工

选对人比培养人更重要。在选人上是两个匹配和四个略高于，“两个”匹配：环境（指生活、工作、学习环境）和人才期望匹配；人才的价值观和企业价值观匹配；“四个”略高于：企业发展空间略高于人才的发展期望；待遇略高于人才的期望；多数岗位要略高于人才的能力；核心人才的能力略高于企业管理阶段。在此共性的基础上重点考察人才的个性是否有团队合作的精神，是否忠诚，敢于承担责任，是否有承受力，是否能够有耐心等等方面！秘诀二——平等和尊重的沟通在传统管理中，强力的服从意识，狼性管理，在现代的年轻人面前需要慎用，取而代之的是平等和尊重的领导意识；他们从小的环境，教育，文化的开放型，使他们更注重被尊重，平等对待；在现代的沟通中更要用沟通的＂白金法则＂代替传统的＂黄金法则＂，＂黄金法则＂是就你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人；是你希望从而也认为别人也这样希望；而“白金法则”不是你希望别人怎么对待你，你就怎么样对待别人；而是对方希望你怎么对待他，你就要怎么对待他。

秘诀三——激励的领导85后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚，帮助他们设立目标，提供资源，给予鼓励的领导将更有利于得到他们的...选对人比培养人更重要。在选人上是两个匹配和四个略高于，“两个”匹配：环境（指生活、工作、学习环境）和人才期望匹配；人才的价值观和企业价值观匹配；“四个”略高于：企业发展空间略高于人才的发展期望；待遇略高于人才的期望；多数岗位要略高于人才的能力；核心人才的能力略高于企业管理阶段。在此共性的基础上重点考察人才的个性是否有团队合作的精神，是否忠诚，敢于承担责任，是否有承受力，是否能够有耐心等等方面！秘诀二——平等和尊重的沟通在传统管理中，强力的服从意识，狼性管理，在现代的年轻人面前需要慎用，取而代之的是平等和尊重的领导意识；他们从小的环境，教育，文化的开放型，使他们更注重被尊重，平等对待；在现代的沟通中更要用沟通的＂白金法则＂代替传统的＂黄金法则＂，＂黄金法则＂是就你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人；是你希望从而也认为别人也这样希望；而“白金法则”不是你希望别人怎么对待你，你就怎么样对待别人；而是对方希望你怎么对待他，你就要怎么对待他。

秘诀三——激励的领导85后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚，帮助他们设立目标，提供资源，给予鼓励的领导将更有利于得到他们的认同，所以笔者认为不但弃管理，而且还要有激励性的领导；现代的社会，信息的发达程度，信息的拥有爆炸程度，事物的变化程度，单纯的管理，按指定的规则，路径，经验去做，不但难以适应85后追成长，进步和自由的需要，也难以适应结果要的需要！给他们更对的激励、给他们责任，使命和目标，让他们自己确定他们达成的方式和工作的方法，将更容易激活组织的战斗力。秘诀四——快乐工作比赚钱更重要 80后的价值理念就是快乐！人生都是为快乐而来，工作是为了快乐，生活是为了快乐，没有快乐宁愿放弃！民营企业相对的工作压力，工作时间，工作和生活的平衡观念都比外企弱；如何在这样的组织中建立快乐的工作方式，去追单纯的快乐，成为60后，70后领导者的一大任务！秘诀五——做好压力管理 80后的情绪管理能力，承受压力的能力，相对60,70后来说要弱很多，这个也是领导着必须考虑我面对的问题。

压力管理可以从以下几个方面都是做：一是培训，告诉他们什么是压力和如何化解压力；二是多开展活动，尤其是体育活动，运动能够在很大程度上宣泄压力；三、建立心理疏导机制；四、让领导者成为压力管理的第一责任者。秘诀六——制度引导制度成为可以遵照和传承的根本，尊重个性，平等共同并不代表不需要制度。而多数民营企业制度管理总存在两个阶段要么没有制度，一团混乱；要么制度很多但没有执行，所以在制度引导的过程中需要做好三点：一是认可；制度的认可是关键，在底线之上的修改都可以，底线之下就直接换人；二是引导；引导他们看到企业的发展方向，看到为这样方向所以需要的团队，看到建立团队所需要的基本的规则和制度；三是榜样；树立大家可以学习的Benchmark，这样就能够带动更多的人遵守制度。

秘诀七——团队奖励，个性认可团队奖励有利于树立和培养个体的团队意识，不断的磨合和融合；个性认可有利于85后被尊重，从而更好的融合到团队中。在民营企业中很多时候更多的罚字当头，即使奖的时候奖励的目的和方法也有偏差；所以在团队培养和个性认可上达到一个平衡，这个平衡的原则就是团队的利益，目标达成成为共识并成为努力的全体伙伴努力的方向. 秘诀八——企业文化企业文化将成为未来管理中最重要的管理工具和手段；而在中国的民营企业，文化管理和跨国公司相差太远，很多企业还没有文化管理的雏形和理念；甚至搞不情人性化管理和人情化管理的区别，前者是对有责任心的，进取的员工关怀，爱护，帮助起成长，最终能够培...

怎样看待90后的频繁跳槽

原因不外乎那么几个，钱给的不到位，公司体制不好，工作氛围不佳以及发展空间不足。在目前就业形势严峻的情况下，高达55.67%的受访者选择先就业再择业，这使得多数大学生初次就业质量不高，因此离职成为普遍现象。至于离职的原因，调查显示，66%的受访者表示个人发展空间不足是他们跳槽的主要原因。对薪资福利不满意、实际工作与期待不符等也是大学生跳槽的重要原因。此外，一些大学生进入职场后，与人相处方面缺乏技巧，少数受访者辞职的理由是公司氛围不好或是人际关系不愉快。显露出90后职场新人的短板，同时值得注意的是，多数人在大学期间无明确的职业规划，这也明显导致了大学生走向社会进行择业的过程中会面临实际工作与期待不符的情况。而且受家长和既定思维的影响，多数大学生还是希望工作与所学专业对口。

多数孩子高考后报考专业并没有遵从自己兴趣和哀嚎报读专业，大多数人会听从家长师长的建议，也导致了专业能力的不足或者不在兴趣领域内缺乏成就感的情况出现...

如何管理好90后员工

你的这个问题好友压力啊，不过看了你后面的那些问题，觉得你已经找到答案了，将你的那些提问一一作以回答，然后就找到了答案。

第一、90后作为职场新人和以往的职场新人没有什么区别，都是有工作热情思维比较活跃，比较善于接受新的思想，同时经验不足时他们最大的问题，同时心高气傲也是他们的特点之一，因为他们生存的环境就是一个浮躁的社会，没有80前的社会变迁没有80后的大转型，所以还是用你的那些问题先找到他们的特点；

第二、个性强，不善于接纳别人的意见及自我中心严重，这个是好事如果善于去发现他们的这些特点放在一些开拓性岗位上就是一块很好的人才，但是如果集体协作、处于生产性的方面可能就会没有那么大的效率。

第三、留着这些员工重要的靠三宝：企业文化，晋升机制（发展空间），福利，现在就业这么难生存都是大的问题，如果你能做到这几点就不怕留不住人才了。

第四、培训是留住他们的最好方式，90后走上工作岗位不就说白了就是块白纸，不管是对企业的忠诚度还是工作责任心等等都是是需要单位去教育和培养的，90后的特点多但不是所有的，大部分还是有自己的追的所以要慎重选择和实用。

第五、不用太多考虑是否是90后，因为人和人区别不是很大，希望我的观点可以帮到您。