薪酬管理民营企业如何设计薪酬管理体系

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改革开放30年，在市场经济的浪潮中，一大批民营企业得以快速成长和发展，成为市场经济的重要组成部分。但民营企业在发展过程也面临着不少的问题，管理的落后，人力资源管理的不到位，已经成为制约民营企业发展的主要因素之一。民营企业一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。其中很重要的原因就是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。

我国很多民营企业没有形成合理、规范的薪酬体系；没有科学的工作分析、薪酬设计；也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为民营企业的普遍问题。据清华大学深圳研究生培训学院企业成长研修中心的调查研究发现，民营企业薪酬制度中比较突出的有以下几个问题：

1、薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩

在薪酬设计时，很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业老板凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。由于企业对整个薪酬的界定缺乏战略思考，现行的薪酬策略往往无法与企业经营战略挂钩。这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。

2、注重结果公平不注重过程公平

民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。在企业成长初期，相当多的民营企业采用密薪制，结果往往是导致员工之间的互相猜测和怀疑。

3、重视“外在薪酬”，忽视“内在薪酬”

民企老总们理解的薪酬就是“外在薪酬” ，却看不到“内在薪酬”的激励效果，对员工人格尊重不够，对员工缺乏信任，员工参与公司决策管理的机会极小，对员工的精神方面需求视而不见，导致员工的内在薪酬为负数，对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

1、明确公司薪酬战略定位，实行战略性的薪酬管理。将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。

2、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。薪酬福利能够吸引员工进入企业，要留住和激励人才可以调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。

3、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进个人成长的道路上来。