焦点薪酬涨上去了员工仍不满意这是怎么回事

[员工为什么对薪酬不满意]但实际上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？低于期望值当员工的薪酬低于他的...+阅读

公司经营业绩逆势上涨，员工的薪酬也随之而提升，而且调薪幅度还挺大。可是，员工满意度却并没有上升，反而降低了。

一般的说，遇到薪酬上涨这种情况，大家应该皆大欢喜才对，而员工满意度不高，可能有以下几个原因。

1、调薪预期管理。采取正激励时，比如晋升、涨薪、奖励等，只有当现实大于期望的时候，才有助于提高人们的积极性，否则会产生挫败感。很多公司涨薪了，但员工对涨薪的期望被炒得比实际涨薪的幅度要高许多，自然起不到激励作用了。

2、处理的公平性。大家都涨薪了，薪酬总体提升了20%，干得好的涨了，干得不好的也涨了。能力强的涨了，能力不强的也涨了。或者总公司的部门经理涨得多，子的部门经理涨得少，同样是部门经理，差异怎么这么大呢？这些都是公平性的问题。当事人涨薪不少，如果发现其他人涨得比自己还多，那也同样气不打一处来，都是薪酬的内部公平性未处理好。

3、薪酬理念建立。薪酬激励没处理好，很大一部分是思想上的问题。为价值付薪资，还是为权力付报酬？还是为能力付报酬？没有一个统一的说法，就会乱套。比如在一家公司，如果xx在投资部门担任行政助理，会比在法务部担任行政助理工资要高一大块，其实两个岗位工作性质和工作内容差不多，法务部的助理还更忙一些，是不是有点乱。

因此，企业花了大把人事费用涨工资，员工却没有买帐，为了避免这种低级事情发生的几点建议：

1、控制薪酬预期

进行薪酬改革时应持的低调态度，很多企业老总觉得，今年我的员工干得不错，我要好好激励一下大家。于是大会讲，小会讲，薪酬改革方案还没出来，员工的想象力早已经把对薪酬的期望吹到房顶上了。当拿到实际的工资单时，发现不如期望的高，还会有多大的热情呢？激励的基本原则是及时，最好再有点意外，会更有作用。所以，在薪酬最终方案出来之前，不宜做太多提前渲染和宣传，至少不要造成要给大家大涨工资的气象，宣传的话只可宣传一种薪酬改革的理念和导向，不要宣传薪酬调整的多少。

2、战略性薪酬管理

它的意义就在于，薪酬管理体系的设计要有助于组织战略的实现。为了实现企业长久的经营目标，应该提倡什么？反对什么？通过薪酬体系的设计和运行，达到强化企业核心价值观的目的。不同的企业，强调的价值观是不同的，有的更强调忠诚度，有的强调业绩产出，有的强调创新能力等等。比如华为公司，强调的是“以奋斗者为本”，那么那些努力奋斗，敬业奉献，取得业绩的人，一定涨薪最多。如果这一点达成共识，发现自己确实不如人家奋斗值高，会什么抱怨吗？

3、善用管理工具、方法

薪酬调整须按照系统的方法来进行，应建立公平合理的薪酬体系和薪酬调整规则，应尽量避免拍脑袋。必要的情况下，进行岗位价值的评估，容易引起争议的地方按照公司的薪酬理念和价值导向进行评估，确定好薪酬内部公平性的基础。不同的人担任同样的岗位，薪酬水平也应该有相应的差异，这就需要有一套对人的能力进行评估的体系，以及一套可靠的绩效管理与评估体系相配套。总之，形成一套员工了解并认可的规则和制度来进行薪酬的管理，才会减少大家对薪酬政策的质疑。