从企业管理者的角度论述案例分析对经营管理活动的启示

[日本企业文化建设对中国企业的启示]因中日两国社会制度不同、历史文化背景不同、所处历史阶段及企业具体情况不同，对日本企业文化建设的经验必须有选择地加以借鉴。一、中国企业的企业文化建设应做到科学定位...+阅读

在我国企业，人事管理机构的地位一直不高，往往只能处于较低层次。究其原因，这是因为按照传统，人事管理机构的工作只是停留在招人、管人等几项具体事务上，强调单一的人事管理功能的缘故。即便是在招聘、使用、培训、考核等几个由其直接管辖，且互有联系的工作单元，也往往被部门主管人为地分开，各自独立地进行管理，所做的工作，多是一些只讲究细微末节的单纯“技术性”的事。再加上活动范围有限；习惯以单独、狭隘、独来独往的方式进行运作；平时与其它部门只保持简单联系等诸多原因，因而难以与大家有什么合作、共同推进本企业发展。

之所以如此，显然是一种过时的人事管理理念使然。

传统的管理理念，单纯的将人力视为生产成本。而将人事管理部门，看成是一个只能想方设法地去减少人力投资，以求降低企业生产成本的管理部门。然而，通过减少人力投资以提高企业效益的做法，在现实经济活动中，已经行不通了，人事管理部门也就只好因此而去坐冷板凳，游离于企业生产经营活动的边缘。

改变这种情况的唯一办法是更新观念，也就是我们所常说的：“濯去旧见，以来新意”。

这里所讲的“新”，就是必须要充分意识到现在人事部门所面对的，除了具有商品性质的劳动力，还有更为重要的一个对象——人力资本。

说起人力资本，这并不是一件刚刚出现的新鲜事物，只是伴随知识经济时代的到来，它的重要性格外的凸现出来。

这是因为，改革开放之后，先进的科学技术和管理理念，已经成为我国企业发展的关键要素，并且越来越依赖于此。从而使得具有专业技术或者管理能力的人员，即我们在这里所说的“人才”，成为企业获取竞争优势的关键性资源。

在这种情况下，人们越来越意识到“人才”不仅是企业的重要资源，而且由于这种资源还具有自身的独立性和主动性，以致让我们不得不承认它更是一种资本，即人力资本。

相对于被动性的物质资本或说是货币资本来讲，具有独立性和主动性的人力资本，在创造财富的意义上，无疑更为重要。企业的发展在很大程度上，依赖于这种资本的价值及其体现方式。这同样也使得“人才”与企业的关系，从本质上讲，并不是劳动者与所有者的关系，而是人力资本与货币资本的对等关系。

当我们从这一角度来观察和理解这一问题时，我们就会认为人力资源管理应当从全局和系统的观点出发，与企业的各个部分有机地结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果，使企业能有效地开发和利用人力资源，稳定人力资本，从而提高企业经营绩效和市场竞争力。

这种管理的核心应该是“吸引、培养、使用、稳定、升值”这样几个关键环节。

为此，企业一定要创造出能够拴心留人的人才环境，有一个主动吸纳、及时重用的人才引进机制；目标明确、综合激励的人才培养机制；公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制。当然，符合国际惯例和WTO规则的来去自由、待遇合理的人才流动机制，同样也是必不可少的。

特别要指出的是，注重对人才的继续培养尤为重要，比如：对人才进行终身教育，进行职业生涯设计，使其在企业中无论是薪水、还是职位，都有一个上升的空间，都有一个未来的期望值，等等。

有关这些方面的论述很多，执行起来的麻烦也很多，是把“人才”看作具有商品性质的劳动力，还是把“人才”看作是手握资本的人才，这种观念的转化，才是问题的关键所在