怎样看待年轻人频繁的跳槽现象

[如何看待农民工现象]农民工？不知道楼主年收入有多少，5W?10W？按照我们这边农民工的年收入计算（搞建筑类），300-400元的日收入一个月按20天计算，就是6000-8000元的月收入，现在不比以前，承建商不能拖欠农民工...+阅读

「人才延缆不易，却经常不预期地流失。」这是许多企业主管倍感困扰的问题。尤其是迈入数位时代，在以高科技为主导的经营模式下，公司需要具备专业技术或有能力的员工，他们在工作岗位上扮演重要角色，一旦离职，要立刻补位并非易事，职务的悬缺，往往对企业发展带来莫大的损伤。从以往对土地、厂房、设备、资金等的重视，跳脱到20世纪末的今天，企业主管们已深切地体认到人才是企业最重要的资产。

然而这项珍贵的人才资产，在开放的职场中，有著许许多多的诱因与机会，吸引他们往外看，向外跨步出去。因此，如何让员工不为外界的诱惑所动，而能坚守岗位，为公司效命，确实需要高度的智慧。留才一如治水，一味防堵不如因势利导在企业中，常见的现象是员工因种种原因而求去，企业主管则不免怨叹员工的忠诚度太低，员工与主管之间始终存在著难以逾越的鸿沟，其实，留才之道一如治水，要因势利导，而不能一味地防堵，只单向要求员工矢志效忠，不能离去。

所以，积极的留才策略，应该是以员工的角度来衡量，看看到底提供什麽诱因才能让员工愿意留下来。不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的动向，主动发掘问题，为他们解决问题，不然等到员工已经萌生辞意才加以慰留，往往为时已晚。一般发现，留才的方法不外乎重金礼聘；满足个人需求；建立良好的人际网络；为员工做完善的工作规范。

知人善用，安排适当的职位；著眼未来，培养明日之星；人才外包；与竞争者合作等等。策略虽多，但因每家企业的性质不同对人才的需求也将有所不同，有些企业只在产品开发时段需要短期的顶尖人才，有些需要空降的经理人，有些则重在拔擢内部人才，而有些是为未来铺路，培养具有潜力的人才。留才可说是一种艺术，虽有脉络可循，却没有一定的公式，端视企业对人才的需求而有不同的运用。

例如，UPS(United Parcel Service)快递公司的人事单位发现该公司的司机有异常的流动率，经深入了解，原来都是因上货的负荷太重而离职，由於司机是快递业的第一线工作人员，要能熟悉路线，并与顾客互动良好，人才的养成并不容易；为了防止人才流失，该公司另雇一批上货人员，让司机专注於专业的送货工作，因而解决了司机离职率高的困扰。

又如AT&T曾经以1年2千万美元的代价延揽一位高阶经理人，而且一次付清了5年的薪资，该公司以「金手铐」暂时铐住了这位CEO的心。人才争夺战中的致胜法宝好的人才每家企业都想网罗，然而在人才争夺战激烈，跳槽风气盛行的现代职场上，企业主管要何吸引人才，使自家人才不轻易离去呢？有以下几点看法： 1. 培养人才，以人才为企业长久发展的后盾要留住人才最好的方法就是留住他的心；要留住员工的心，又莫过於好好地照顾他、培养他。

让人才的累积，成为企业长久发展的契机。培养人才并非只从事教育训练，重要的是提供一个能让员工成长的环境。譬如授权，给员工更多尝试、创新的机会，或是赋予重任，让他们独当一面，以因应产业快速的变化。再如，经验的传承与交替让员工在工作中学习，并接受挑战。如此，员工在平日累积获得成就感，他们的心自然会与公司紧紧相系。

2. 健全的组织，实现员工梦想组织的发展与员工的前途息息相关，一个好的组织环境，能让员工尽情发挥；反之，如果组织的发展不健全，员工很容易因才华无法展露而离去。为能让员工长久留下，企业主管在健全组织的前提之下，要构筑愿景、凝聚共识，让大家有一个共同追求的目标。造就一个大家所认同的企业文化，让员工有好的互动，并建立国际合作的机制，在无形中加强员工之间的向心力，乐於一起工作。

再者，许多员工投入心力与智慧在工作之中，更怀抱著一份对未来的憧憬与理想，企业主管宜多花心思去了解他们，满足他们内心的需求，让工作成为他们毕生所追求的挑战与兴趣。 3.分享成果，建立利益共同体不容置疑地，薪资福利的优渥与否，是影响员工去留的重要因素之一。同时，对於调薪的比例与奖酬的多寡不只要衡量其现在的表现，其工作潜力及对公司未来发展的影响力，也应囊括在内。

除此之外，盛行於高科技产业的股票选择权（stock option）让员工分红入股，对留住人才带来相当大的诱因。员工入股不仅让员工分享并能与公司共存共荣。人才是公司重要的资产，留住人才，也就是企业对现在与未来的投资。台湾虽跃居亚洲四小龙之一，但面对著国际激烈的竞争，唯有加紧培养人才，累积人才，才能有坚强的竞争力。且让台湾因有好的人才而能持续成长，而人才也因为有良好的企业舞台而能发挥所长，逐梦踏实