浅谈如何提高企业招聘有效性

[如何提高招聘的有效性]如何提高招聘工作的有效性，可从以下几方面考虑：第一，制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠...+阅读

浅谈如何提高企业招聘有效性

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原发布者：肖炳花

马方军

（管理学院财111119104013）

摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。有效的人才招聘是企业补充人力资源的基本途径，有助于创造企业组织的竞争优势，有助于组织形象的传播，有助于企业文化的建设。然而企业招聘中存在人力资源部门职能建设滞后、招聘人员素质不高、招聘标准不合理、手段不科学、忽视成本与效率核算等问题，从而使企业招聘有效性受到影响。所以企业应从做好人力资源规划和职位分析、组建合适的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效地甄选方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。

关键字：企业招聘现状招聘的有效性影响因素改进人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。我国以其广大的市场、廉价的劳动力和相对优秀的劳动力素质成为了全球资源配置链条中重要的一环，就像一块大磁铁一样，大规模地吸收着国外的直接投资，越来越多的外资企业进入中国，人才争夺战已进入了“白热化”的程度。许多跨国公司纷纷采取各种招聘渠道在招聘实施过程中，招聘人员的素质直接影响着招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的

怎么提高招聘效果

在国内的招聘主要是以满足招聘公司需求的人才，但往往招聘到的人多是投其所好的人，主要还是在招聘的时候提问上有了很多封闭式提问，就是说，这些面试上已经潜在的告诉了面试者怎么回答问题了。所以，国外的公司如果遇到让每一个面试官都很满意的话，是不会让他通过的。要招聘到优秀的销售人员需要在面试上看面试者的沟通能力，一是看他的表达能力，另一方面看信息分析能力，也就是做我们的面试者在给他提问的时候，他能不能听明白关键的地方。其次，看一个好的销售人员要看他是不是爱思考，在面试的问题上他是不是能有开拓性思维。第三，有没有抗挫折能力，和激情也很重要，做销售有个631法则，就是60%的拜访量，30%的销售技巧，还有10%是什么呢？是运气，当然有运气，很多销售新人一进公司，连产品都不熟，甚至报价都不太了解，就签单了，这个完全是靠运气，但没有60%的拜访量，天天坐在办公室里，不出去跑，也不太可能出现运气！这些都需要在面试问题中可以考验一下面试者。

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如何持续提高招聘效率

招聘对于任何一个用人单位来说都是一个很重要的环节，它是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。人力资源部作为企业的一个服务部门，应秉承“提供优质服务，提供优秀人才”的宗旨，现对大部分企业出现的招聘效果不佳的问题做一个简单的分析：

一、招聘的有效性不强，表现在两个方面：一方面是在招聘人员的数量上，招聘的结果不能够完全满足公司需求人员数量上的要求（对于技术型员工的招聘）；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好的达到了公司的用人标准（对于知识型员工的招聘）。

二、招聘时对外形象宣传力度不强，不能够吸引优秀的人才（因为许多应聘人员求职不再是像以前一样单单从收入上考虑，他们有时候考虑更多的是用人单位的企业文化、形象及规模发展等）。招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程，它是公司与外界交往的一个重要窗口，特别是像我们公司常年招聘，应尤其注意在招聘活动中公司的形象宣传。但很多企业在参与招聘活动时往往不注意对外宣传力度。

三、招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失（这也是招聘效果不佳的是主要原因）。人才是企业的核心，当今企业的竞争更多的体现在人才的竞争上，所以对于优秀的人才如果不及时与之面谈引进，那么也许就被竞争力不是很强的企业挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力资源部经过了初试之后再把合适的人员推荐到各部门，但大都被搁浅。形成了“招聘时急，用人时拖”的现象。这样等到急需用人时真正的人才已在其他的公司找到了合适的岗位。