绩效考评指标体系的设计方法请详细说明

[绩效考评方法的种类有哪些]绩效考评的方法，按照所选择的校标不同，可以区分为物种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍过之外，其他三种类型的考评方法主要的内容如下 1、行为导向型的考评方法，包括：主...+阅读

绩效考评指标体系的设计方法请详细说明

绩效考评指标体系设计探究刘建平【摘要】：绩效管理是管理者有效管理的手段，是对员工进行有效激励的方法。绩效考评指标体系的合理设计，是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保障。有效的绩效沟通、结合企业的实际情况，再依照绩效指标体系设计的来源、原则、方法、程序去设计绩效考评指标体系和选择合适的绩效考核方法，才能使绩效考核发挥其真正的功能，推动企业的进步和发展，达成企业的战略目标。【作者单位】：安阳建工〈集团〉有限责任公司；【关键词】：绩效考评设计原则设计方法设计程序绩效沟通【分类号】：F272.92 【正文快照】： 1绩效考评指标的定义及其来源1.1定义绩效指标≠绩效目标。指标就是考核因子或评估项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价，它要解决的是我们需要评价“什么”的问题。

绩效考评标准，就是指对员工绩效考评进行考量评定分级分笔的尺度。绩效考评指标体系，就是绩效考评

KPI如何设计员工绩效考核体系

为解决考核主体单一导致的信度问题以及考核指标设置不合理引起的效度问题，本文尝试将KPI 与360度绩效考核方法运用到煤矿企业员工绩效考核中，重新设计新的绩效考核体系，以规范化和科学化员工绩效考核，推动员工个人与企业的共同发展。具体做法构建考核体系的思想基础“统一认识，明确考核体系目标”是绩效考核体系有效构建的思想基础。本文设计的基于KPI 的360 度员工绩效考核体系，其目的是提高煤矿企业绩效考核的信度与效度。因此在构建基于KPI 的360 度员工绩效考核体系时，煤矿企业应对全员进行教育，以统一员工对绩效考核的认识，明确绩效考核的重点，妥善处理各种关系，防止出现重复考核、随意考核、等错误。为解决考核主体单一导致的信度问题以及考核指标设置不合理引起的效度问题，本文尝试将KPI与360度绩效考核方法运用到煤矿企业员工绩效考核中，重新设计新的绩效考核体系，以规范化和科学化员工绩效考核，推动员工个人与企业的共同发展1考核体系的主体设计指标选择以及权重确定2考核主体的设计考核主体是指对员工进行绩效考核的人员为了保证考核公正客观全面准确，本文抛弃了煤矿企业传统绩效考核中直线上级作为单一考核主体的做法，按照360度绩效考核法的理论指导，在把员工直线上级作为主要考核主体的同时，将同级及下级考核作为一个基本的考核主体

绩效考评指标体系是怎么设计的？有具体的流程吗

确定绩效考评指标体系，一般可以分为四个步骤： 1。工作分析。根据考评目的，对被考评对象岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。 2。理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。 3。进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 4。修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。

如何设计绩效考核指标体系答案

绩效指标体系有五种分类方法：

一、按照内容分类：1.组织绩效指标2.部门职能指标3.岗位职责指标

二、按照考核时间分类1.年度考核指标2.日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）

三、按照指标类型分类1.消息管理2.成本管理3.工作量管理4.安全管理5.时间管理6.满意度管理

四、按照BSC的思想1.结果导向的向后指标 a）财务类 b）客户类2.过程导向的先行指标 a）运营类 b）学习成长类

五、按照人力资源管理的需要分类1.前端岗位族群指标库2.后端岗位族群指标库3.管控岗位族群指标库4.研发岗位族群指标库企业/组织的关键绩效考核指标（KPI）的设计方法有：头脑风暴法、平衡计分卡、三分法、德鲁克五分法、战略目标分解法下面对每个方法进行解析说明。BSC法平衡计分卡是构建企业指标体系的出发点。定义：平衡计分卡成为了一个战略实施的工具，将公司的战略目标落实到可操作的行动方案，进而设定绩效考核指标和目标完成值上维度：观察组织和分析战略的视点或镜头，主要包括财务、客户、内部运营、学习成长四个方面特点：平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。三分法用三分法的思想（成长战略、运营效率、组织结构）去分析组织的关键成功要素指标。成长战略：•实现以利润为目标的核心业务的增长（对关键绩效考核体系的影响：将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标） •抓住业务的成长机会（对关键绩效考核体系的影响：测量新产品销售，新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标） •加强渠道的发展（对关键绩效考核体系的影响：将参与渠道设制为销售公司经理绩效指标）运营效率 •优化媒体组合（对关键绩效考核体系的影响：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标） •系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响：测量销售公司的店面陈设和分销商管理） •提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量） •提高供应链各环节的计划能力和技术能力（对关键绩效考核体系的影响：将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系） •提高供应链中的效率和成本管理（对关键绩效考核体系的影响：绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动）组织结构 •加强全系统的职能部门结构优化（对关键绩效考核体系的影响：中高级管理层分担成本控制责任）德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标1.市场地位及其变动趋势 ——市场上的位置、在升还是降、市场改进的方向如何、相关替代品的市场状况等2.组织创新 ——创新产品的市场效果（创新产品是否在确保并推动公司的市场地位上升）、产品或服务创新周期（从开始研究到作为一项成功的产品或服务推向市场的周期）、创新产品成功与失败的比例是在改善还是在恶化等 3.生产率 ——投入生产的全部要素（资本/原材料/人工）：产出的价值减去外购部件或服务后的余额，同时要细细分析每个要素的生产率是否在稳步提高4.清偿能力和现金流量 ——通过扩大销售额来增加利润收入时，如果消弱了清偿能力或现金流量，则意味着企业不是“获得”而是“买得”了市场，是很危险的5.盈利能力 ——企业产生利润的资源的生产能力，即公司赚取利润的能力。资本构成、新投资的利润升降、利润的质量和构成。战略目标分解法绩效指标分解流程：绩效指标按照自上而下的原则，由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上。步骤如下步骤一：将组织战略目标转化为组织绩效考核指标步骤二：将组织绩效考核指标分解到各个部门步骤三：将部门绩效考核指标分解到岗位步骤四：将年度绩效考核指标分解到日常指标分解的核心思想 •PAST(Process Analysis System Technique)是企业构建绩效考核指标体系的第一种方法，在明确组织KPI指标关注领域的基础上，依据企业的业务流程及部门支撑关联将指标元素进行层层分解和传递，从而将企业的战略目标和业绩指标传达并落实到每个岗位的每名员工身上，将公司上下有机地结合到一起； •FAST(Function Analysis System Technique)是企业构建绩效考核指标体系的第二种方法，从梳理企业的组织架构和岗位体系入手，对岗位职责进行模块化的专业描述，进而结合实际业绩目标设计年度及日常绩效考核指标，建立完整的绩效考核指标体系；希望以上回答能有效地解决您的问题，欢迎与您在绩效管理方面有更深的交流