人力资源流动率的如何降低员工流动率

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人力资源流动率的如何降低员工流动率

由于高员工流动率需付出的成本很高，如何能将企业员工流动率控制在一定的水平内，企业可以从以下几个方面着手开展工作：

1.创建核心企业文化，营造好的文化氛围。

使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。管理者应该努力营造好的企业文化氛围，有了使员工认同的企业文化氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能使员工流动率不至于过低。

2.建立企业内部良好的沟通渠道

建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道、建立透明、开放、和谐的人际氛围，正确处理和协调人际关系，在企业创造不断发展和积极向上的内部环境。

3.提供有竞争力的薪酬水平

充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性；对骨干或重要岗位员工，要舍得支付高薪。只有这样，才可能吸引住核心人才；奖惩分明，对企业有重大贡献的员工，对其进行表扬或奖励，会对员工产生一种有效的激励。

4.建立完善的竞争机制和良好的人才晋升培养机制

很多企业一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。

企业的可持续发展，人才队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度建立人才队伍，完善人力结构，形成有效的晋升体系，发现优秀人才。

5.对岗位职责进行准确的定义与界定

企业设置的每一个职位都应该有详细的岗位描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该进行明确界定，有助于企业将正确的人员安排到正确的职位上。

制定岗位职业发展规划，让员工了解在公司的角色及发展方向，增强员工对企业归属感；

6.建立完善的人力资源培训体系

给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。

华为为什么能够保持高速发展，跟企业建立的职业化培养体系有很大的关系。

在内部制定后备人才的培养计划。提供员工基础素养和专业素养培训，建立一整套、一系列有针对性和切合企业战略发展规划的培训计划，让员工与企业一起进步。

7.建立系统科学的绩效考核机制

从制度和文化层面不断完善绩效考核管理和激励机制，建立有效的绩效面谈。

8.做好员工职业生涯规划与开发

马斯洛的需求层次模型指出人的需求分为①生理需要②安全或保障的需要③社会需要④自尊需要⑤自我实现的需要，此模型有助于解决人与环境匹配之间出现的问题，工作和不满意因素造成企业大量优秀人才的流失，加重企业生产经营的成本负担，良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满，但是优秀人才注重的不单只是薪酬问题，他们更关注的是更加广阔的个人发展空间。

9.加强对离职后的员工管理。

离职员工是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。

他对公司的宣传，胜过公司自己所做的宣传。另外，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同、对企业文化的认同，如果他们重返公司，其对在职员工心理上产生的影响是很大的。

如何建立关键员工流失的预警管理机制

当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。一般可以从以下两方面开展预警工作：

一、人员配备预警--建立人员数据库。根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

二、部门管理预警。1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）。

除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。1、薪酬福利等激励政策的优化；2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围。3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。

(1)对核心知识的延续进行评估。找出企业里最不能流失的营运知识与技能。通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。

(2)决定延续管理的计划范围与目标。广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是多少；技术的复杂程度以及支援程度；e69da5e887aae79fa5e9819331333433623738组织文化或奖励制度是否支持延续管理。

(3)规划延续管理的执行方案。延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。

(4)制定获得、转移重要营运知识的方法。建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。

(5)转移营运知识。找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。

企业面临的员工流动的问题，伯特咨询认为也只有从企业自身进行调整，才能使负面影响降低到最低。

1、企业必须努力弱化企业的私有观念。企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，企业老板要把自己看成和普通员工一样，都是企业的一员，企业也应该表现为是所有员工共有的企业，只有这样，才能拆除企业员工对企业的认同障碍。

2、企业要明示使命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。一企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。

3、企业要注重员工的职业生涯开发管理。由于现代人一生的大部份时间都在社会组织中渡过，现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关，人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。企业可以通过对员工的潜能开发、生理开发、智力开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。

4、企业要建立科学的员工绩效评估机制。企业员工的待遇不公，其产生的原因在于企业没有一个科学的员工绩效评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，并且两者之间有公平合理的关系，才能有效减少员工的横向比较感动待遇不公而流动。

有什么管理方法能够有效的控制酒店员工流动量

酒店员工流失是整个行业共性的问题。就我的经历来看，减少员工的流动通过以下几种方式或能有一定效果：

1、待遇留人，强调员工整体收入的价值感和优越感，减少员工受外界影响。从工资、食宿、保险、奖金、工作防护、福利、文化活动、培训机会、带薪假期等多方面进行调整，让员工感到自己被人重视和尊重。特别是基层员工，每天的工作压力可能是最大的。

2、感情留人，管理人员的素质和企业价值观上的要求。很多时候基层管理人员管理方式比较粗放，甚至于粗暴，或认为员工比不上他等等，这样的事情会造成员工从对个人的不满上升到对企业的不满。故而，酒店内的团队成员之间的感情会成为维系团队整体凝聚力的主要来源。对企业高层也是如此，或许有时仅是一句话或者一个表情就会让员工的情绪发生翻天覆地的变化。

3、事业留人。员工从事工作的积极性和热情，往往来自于对这个行业和企业的热爱，他们有意愿把正在从事的工作当成一种事业来做，这就要求企业在人才通道建立和企业规模扩张的时候充分考虑对老员工的激励和提升，把有能力的、有经验的老员工提升到管理岗位上，稳定的管理队伍会影响更多的员工稳定下来。

4、文化留人。员工对企业价值观、发展的认同，是员工留下的关键点。如果企业倡导的文化价值观和员工切身感受的东西不一样，那后果就会很可怕。如有些企业把“奉献”放至于企业核心价值观中，同时还强调以人为本的理念，那员工奉献了大量的个人时间用于工作之后，如果没有得到相应的一些物质或精神回报，试想有哪位员工会满意企业？

5、培训和教育，是员工选择企业并留下的必须途径。一个对企业不了解，对企业不熟悉的人初入到一个陌生环境中，而且没有任何人主动给予引导和帮助，他会怎么想？

无论地处多高，职位多高，人终归是人，是有感情的，是有思想的，我们不能左右别人的思想，但我们可以影响别人的行为。

祝你工作顺利，早日改善人员流失问题。