如何做好培训需求分析

[如何做好学情分析]面对教育改革，学情分析是必不可少的，由于教师教学的对象就是学生，每一个学生都有不同的特点，每个班级也有属于自己的特点，那么这就要求教师在备课的时候要注意到学生的学情，特别是...+阅读

如何做好培训需求分析

首先我们来区分一下“效率”和“效能”，按管理学大师彼得德鲁克指出的：“效率”是正确地做事，“效能”是做正确的事，我们可以看到效能更具方向性，意味着迈向最终目标。现今，培训在人力资源战略中的地位愈发重要，培训模式也由单一的课堂培训发展为面授、电子教学、带教实践等相结合的混合式培训，管理层对培训的关注点也由最初的效率转变为更具衡量价值的效能。对不同的人实施哪些相应的培训，即是培训方向性的问题，意味着是否在“做正确的事”，

培训需求分析

是达成培训效能的关键第一步。

从个人层面来看，培训是为了帮助实现个人职业目标，这直接相关着工作绩效、职涯发展、愿景价值观的达成与贯彻。举例工作绩效与能力的联系，其中岗位职责确定工作绩效，工作绩效通过工作行为产生，工作行为的成效与能力正相关（职业素质和岗位技能），我们要分析不同个体在不同阶段需要在哪些职业素质和岗位技能上进行提升，通过培训减少实现个人职业目标的能力差距。

可见，培训需求分析的关键是找出组织及个人实现目标的能力差距。我们先明确实现企业和个人职业目标各职能组织和个人各需哪些能力，达成目标则各项能力需达到什么标准（尽可能分级或指标量化），然后评估现阶段组织和个人的这些能力又在什么水平程度，通过指标的对比找出差距，最后汇总统计出标准线以下频次最高和差距最大的能力项，这些就是亟需通过培训提升的能力或素质。

找到了与企业目标和个人职业目标实现相关的能力差距，也就找到了与公司业务发展和个人绩效直接相关的培训需求点，那么针对培训“做正确的事”就有了保证。

如何进行员工培训需求分析

调查问卷及调查对象：为了有效的提高调查的针对性及可信度，特设臵了《培训需求调查表》和随机访谈两种方式，欲多方位、多渠道的获取各岗位的培训需求和信息，经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。调查问卷结构与内容：调查问卷结构分为三个部分，第一部分为培训现状调查，设臵三个封闭式问题，主题围绕“对公司及部门的培训整体印象”、“目前培训能起到的作用”以及“目前影响培训开展的因素”进行调研分析，在于了解调查对象的培训意愿及对2012年度培训工作的评价；第二部分为培训需求调查，第二部分为培训需求调查，设臵三个开放式问题和四个封闭式问题，分别围绕“在工作中遇到的困惑”、“培训方式”、“培训时间”、“培训时长”、“培训讲师”、“希望新增课程”。

第三部分为对培训的意见和建议。

对于如何做好企业的培训需求分析

一、培训需求分析的重要作用

（一）能促使企业管理人员充分认识员工现状与目标的差距培训需求分析的基本目的就是确认员工绩效的应有状况同现实状况之间的差距。即首先对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识技能能力的标准或模式是什么；然后对现实的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；最后对理想的或所需要的知识，技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。

这三个环节应独立有序地进行来保证培训的有效性。

（二）能促进员工培训与人力资源开发工作的有效结合需求分析的另一个重要作用便是能促进人力资源管理体系向人力资源开发体系的转换。现在大部分的企业都有自己的人力资源管理体系。人力资源管理体系在做出关于补偿金、员工福利、新员工录用、预算等决策方面发挥了比较大的作用，但在工作人员开发计划、员工培训和解决实际工作中等方面用处很小。

只有将培训的详细、特殊的需要与培训工作密切结合在一起时，这种系统才具备人力资源开发的功能。

（三）能够获得大量员工培训的相关研究成果一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，进而用以确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。同时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。

（四）有助于培训效益的预测如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。如果需要培训人员不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必须的。反之，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

（五）能够获得各个方面的协助工作人员对必要的工作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。

如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还是外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。

二、培训需求分析的方法对于培训需求分析的方法，目前公认的分析方法是由著名企业管理专家诺伊提出来诺伊分析方法。即在进行培训需求分析时，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、任务和人员这三个层次，然后从这三个层面上进行详尽具体的分析，以获得所需的信息。任务分析主要是确定工作的具体内容是什么，即描述工作由哪些任务组成，完成这些任务需要做哪些具体的工作活动，以及完成它需要哪些知识、技能或能力。

任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。任务分析通常分为下面四步：选择要被分析的工作；列出组成工作的所有任务和职责；列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动，分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度等；定义完成工作的类型（如讲话、记忆、辨别、指挥）及完成任务所需的知识、技能或能力。

三、培训需求分析实施的程序

（一）做好培训前期的准备工作包括建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，与各部门访谈，向主管领导反映情况：采用设立信箱的形式收集需求并反馈；将个人需求收集起来向上汇报，或主动与公司高级管理人员访谈，如生产副总、安全副总等，落实下一步的培训发展战略；准备培训需求调查，即将上述资料汇总后，将列出公司战略层级的培训方向与部门经理谈，部门经理再落实给员工等等。

（二）制定培训需求调查计划制定培训需求调查工作的行动计划即各工作的时间进度。一般情况下公司每年的培训计划将在年初发布实施，因此培训需求计划在上年的十月份开始进行。确定培训需求调查工作的目标。尽量提高可信度。选择合适的培训需求调查方法。确定培训需求调查的内容要注意不要太宽泛要多角度进行，便于取证，否则浪费时间金钱。

例如培训预算表头，项目、培训对象、内容、基本预算等。

（三）实施培训需求调查工作提出培训需求建议或愿望。采取分层级采集，例如可以开会将公司层面的培训发展战略布置给各部门领导。调查、申报、汇总需求建议。报告给培训负责人，编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、外语类、重点培训项目类等等。

分析培训需求。关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈。汇总培训需求意见，确认培训需求。初步计划和预算方案。（经过修改后的进一步培训计划与预算）

（四）分析与输出培训需求结果