做为一个基层管理人员他要具备那些素质

[一个合格的管理人员应具备哪些素质]自身方面应锻炼： 1、自查能力即承认自己的认识有局限性； 2、洞察力强即能感知事态发展的趋势； 3、思维开放即思考是能摆脱迷信、惯例、教条的束缚； 4、极强的行动力。对于员工...+阅读

做为一个基层管理人员他要具备那些素质

一是自身的素质，二是工作的能力。首先，基层管理人员要有以下基本素质：

精通业务。从普通员工中选拔出领班，主要标准是该员工熟悉本职，精通业务。这样才能在日常工作中给予员工正确的指导。当新员工到岗时，能够按照操作规范帮助新员工尽快适应岗位操作要求。

作风正派。基层管理人员要做到作风正派，首先要遵守职业道德的基本要求，要爱岗敬业，树立“客人总是对的”服务观念。基准要公私分明，不贪不占，舍已奉公，有主人翁精神。同时自己应是遵守酒店制度的模范。要求员工做到的，自己需要首先做到。在日常工作中，对待员工做到一视同仁。

善于学习。这里的学习主要是指学习酒店的规章制度，部门内部的各项考核标准和要求，以及其它酒店的先进的操作方法和经验。只有自己学好了，才能正确贯彻上级领导的管理意图，正确行使管理权力。

提高素养。要在工作和学习的实践中不断提高自己的文明素质。提倡多读书，提倡学讲普通话和英语社交对话。以适应三星级酒店对内对外接待客人的需要。

其二，基层管理人员应有一定的管理能力。

我们的员工都很年轻，没有足够的工作经验！生活经验和社会经验。进入酒店这个集体，经过一系列的培训以及各项规章制度的教育，使他们懂得了规矩，明确了职责，但是，酒店严格的规程，规范化的操作，严厉的奖罚制度又给他们很多的压力。如何化解各种压力，给他们营造一个相对宽松、和谐的环境，也是管理者应该考虑的。因此，基层管理人员在做管理工作时，要“关心员工生活，注意工作方法”。基层管理人员在管理工作中要体现出自己的管理能力，应做到：

一是在严格执行制度时候，应该对所有员工公正、公平、一视同仁。在严格的执行规章制度时，既要做裁判员随时指正员工的错误，也要做教练员纠正错误时，热心而真诚地帮助他们从错误中找出失败的因素，吸取教训提高自己。

二是要做到执行制度无情，人有情。当员工犯了错，被下了过失单后，基层管理者应该帮助犯错误员工分析犯错误原因，并从客观实际中关心她们的困难。

三是要注意团结。员工是你的下属，要注意团结他们一道工作。特别是要注意团结那些和自己意见不同的人一道工作。这是一个修养问题，也是一个好的工作方法。工作中应多注意和发现员工优点，不能光拿自己的优点去同员工的缺点比较，这也是一个好基层管理人员应具备的素质和水平。

四是要关心员工思想，经常找员工谈心。如果你同自己的下属相处得很好，关系融洽，可以肯定你布置任务时，他们会欣然接受，努力去完成。做为一个员工是希望自己能同领导交朋友的，希望领导能注意他，关心他。所以，基层管理人员应该学习一些心理学常识，做一个有心人，去关心和体贴自己的下属。只有关爱和理解员工，他们才能理解和尊重你，支持你的工作。

五是要注意发挥自己的人格魅力。一个工作积极，作风正派，善待员工，精神饱满，正直向上的人，可以靠自己的人品和人格魅力团结周围的人一道工作。

让我们在工作实践中不断提高自己的管理水平，做一个合格的基层管理人员。

假如你是一位中基层管理者你打算如何对员工进行考核

1. 把握好选取考核内容的原则：

a.要与企业文化和管理的理念保持一致；考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，就是要告诉员工企业在鼓励什么，反对什么；要真正成为员工的行为导向；

b.要有侧重：要选择岗位工作的主要内容进行考核，不能面面俱到；对难于考核的内容应谨慎处理；

c.不考核无关内容：一定要切记：我们是对员工的工作进行考核，对不影响工作的其它任何事情，比如：个人爱好、生活习惯、行为举止等等都不得考核，如果这些影响或者妨碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核；

2. 考核内容与周期一般来讲，考核的内容可分为、重要任务、日常工作、工作指标、劳动纪律和工作态度等五个模块：

a.重要任务：可列出1-3项，由直接上级进行考核，考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行；一般岗位不参与考核；

b.日常工作：按“5s”活动检查结果折算，考核周期同上；

c.工作指标：指标可分为生产或任务指标、质量指标、消耗指标和安全指标等，（由于目前公司缺少相关资料，只可部分考核甚至暂不考核。至于如何解决后面还将论述）由统计提供数据；考核周期实行当月统计，季度折算；

d.劳动纪律：可由办公室提供数据；考核周期实行当月统计，季度折算；

e.工作态度：可由直接下属进行；自评不计分，但可作参考；考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行；

3. 具体操作

看清公司目前存在的部分缺失，了解我们现在在哪儿！就公司目前的情况来讲，考核的条件并不完全具备。还有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；

首先，是日常工作模块。后勤的许多人员究竟每天都在干些什么我们并不十分清楚，我们怎么考核？

其次，是工作目标模块。日常工作不明确的这一部分不用说，即使是比较明确的，也不具备；比如生产科，一般需要考核的指标有生产指标（也叫产量指标）、质量指标、主辅材料消耗指标和机物料消耗指标等等；有的指标不切合实际，有的干脆就没有；比如供应科，一般需要考核的指标有采购任务完成率、采购材料进厂合格率和采购费用等几个指标；再比如销售科，一般需要考核的指标有：产品销售率、销售回款率、顾客满意率和销售费用等几项指标；就指标本身来讲，有的指标不切合实际，有的干脆就没有；有的虽然按说应该由他负责，可由于种种原因，如果真的让他负责确实也不公平----因为他根本就没有这种决策权，仅仅是跑跑腿而已„„ 类似这种情况，我们应该怎么办？

4. 补救缺失---实际进入考核的三个阶段：

首先是引入考核机制阶段；在现行条件下，先按“5s”活动的考核办法进行考核，让员工认识什么叫考核，考核对自己意味着什么？让员工逐步理解考核的意义；

其次，是逐步补充阶段；充分调研，注重现实。对日常工作不明确的这一部分员工实行工作写实，按写实记录进行考核，并结合各个部门重新制定出切实可行的、经过努力能够完成的工作目标，然后逐步补充进入考核；

再次，是全面铺开阶段；对于暂时还无法考核的指标要建立数据库，待时机成熟后再全面铺开；

招聘基层技术和管理应届毕业生要从哪几个维度来甄选

可采用双向分析法。

A：甲方需求（降序排列）

1、掌控基本技术，有一定可塑空间--------专业技术考核

2、为人踏实肯干，能够任劳任怨。--------提问1：家庭成员以及家务能力。

--------提问2：同上，变成学校

--------提问3：过往工作经验

3、有相应的管理能力。学生会干部优先

4、稳定、长效、并且专注。--------这个和太多东西相关了。后面会给建议。

B：乙方需求（降序排列）

1、有竞争力的薪酬标准

2、升值的空间（附加值高）

3、良好的人际关系和适当的工作压力

4、符合个人价值取向，并且肯为之付出努力。

综合这两个因素来看，其实企业内基层员工流失量大的显性原因是因为工作强度大，薪酬待遇不合理（根据多数企业实际情况）。如何将双方的需求实现统一，是最大的问题，这就要求招聘专员制定一系列的考核标准和基础话术，相信对于现在企业内部的岗位编制，相信也很难找到招聘高手。嘿嘿，这个难度是很大的说。

其中的隐性原因多数是因为企业文化建设的缺失，员工缺少主人翁意识和自我潜力拓展的空间。这不是参加一个拓展训练，出几分内部简报就能解决的问题，需要解决的话，一是加强人力资源团队的建设，做出自身的薪酬体系使之与实际问题的结合，另外一方面是需要通过各式各样的员工活动启发和教育员工，这是个庞大而丰富的内容，详见“企业文化建设”词条。

如何在化工企业对基层员工实行绩效考核

一、对基层单位开展绩效考核工作有一下三点

（一）程序公平

（二）标准公开

（三）加强考核者的业务培训，提高业务水平

二、对基层单位开展绩效考核工作具体方法

（一）程序公平

所谓绩效考核的程序公平，就是指在整个单位的绩效考核过程中，应该科学、透明、公开的把整个考核的内容、流程向本单位的被考核人员公开，秉承公平办事的原则让整个考核过程更具公信力。同时，在考核过程中，对那些经过考核实践考验的好方法要进行固化，成为每次考核的“固定科目”，并最终使得绩效考核制度在标准化的模式下有序的进行。

（二）标准公开

所谓绩效考核的标准公开，就是指在整个单位绩效考核的过程中，要在同一个标准体系内对各考核人的年终工作完成情况做以评价，并通过横向的对比来确定每位被考核人在被考核期间内的工作完成情况，并形成相应的考核报告。通过在同一个标准下形成的绩效考核报告的比较，对所有被考核人员月度绩效奖金和年终奖进行标准化的评定，杜绝人为的干扰，让考核结果更加具有说服力。

（三）加强考核者的业务培训，提高业务水平

日常工作中，加强考核者对专业知识的学习，提升考核人员业务水平，在考核过程中选择责任心强，专业技术水平高的工作人员组成考核组对被考核者进行考核，以减少因专业水平不高造成检查水平不够标准的现象发生，使检查考核能真正达到发现问题的目的，使被考核者各项工作有标准，发展更有方向。

三、结论

要做好事业单位绩效考核工作就需要有一个打持久战的精神。需要单位领导、组织人事部门及其他各部门相互配合，需要长期坚持、持续改进的工作制定，需要制定一个行之有效、符合实际的绩效考核方案并公平公正的实施。事业单位绩效考核工作是我国事业单位人事制度改革的必由之路。我们要通过不同的渠道去发现、了解、解决所遇到的问题，通过对事业单位绩效考核工作的不断完善，推动我国在新常态背景下的经济建设的转型发展。