员工的职业发展规划怎么写

[职业规划怎么写]职业规划写作方法：大体的方向要确定下来，就是你决心从事什么行业；时间要确定下来，一般定个三年、五年，你要达到什么样的目标；对行你选定的行业，说一下自己选择的理由；说一下，自己在这...+阅读

员工的职业发展规划怎么写

职业生涯规划的步骤是：

1、自我评估自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。

2、职业生涯机会的评估职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。

3、确定职业发展目标俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

4、选择职业生涯发展路线在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术+管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

5、制定职业生涯行动计划与措施在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。

6、评估与回馈影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。首先，要对年度目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。

员工敬业度调查怎么做

员工敬业度调查从“员工认知”“员工成长”和“员工行为”三个切入点，围绕企业现状、发展潜力、沟通氛围、流程制度、适应变革、成就回报等维度进行量表定制，可以帮助企业了解各类员工群体的工作状态，以及它是如何与公司目标之间关联起来的，其中后者更为重要。敬业，意味着要积极地达成公司的目标。衡量并了解敬业度为管理层提供了极具价值的信息，帮助他们确定员工在多大程度上顺应了公司所期待的发展方向。伯特的员工敬业度调查服务，通过企业绩效目标定位、问卷内容定制设计、标准调研实施流程、分析报告撰写等环节，为企业提供决策支持。我们服务的客户包括国内外领先企业，遍布汽车、电信、钢铁、物业、服装及高科技行业。我们协助客户根据企业自身的行业特征以及发展目标，定制员工敬业度改善的整合解决方案。

什么是员工敬业度调查

提起员工敬业度调研，我们在与一些企业HR交流的时候，就发现不少HR对于员工敬业度调研的认识既熟悉又陌生，熟悉是因为经常听到员工敬业度调研，陌生是因为对其的理解还很片面，把敬业度调研与满意度调查混为一谈了。

要想了解敬业度调研，还要从员工满意度调查说起。企业关注员工的满意度有很多目的，但是其中最重要的一个原因就是希望通过提高员工的满意度，巩固劳资关系，进而获取员工更高水平的敬业度（或者说工作投入度）。

然而，在这个逻辑中有一个重要的基本假设前提被许多HR同事所忽视，那就是：如果员工满意了，那么员工就一定会敬业。而事实上是这个假设前提并不一定存在，也就是说：员工满意了，员工并不一定会敬业；员工不满意，员工也不一定不敬业。比如有些企业，福利待遇各方面都很好，这使得员工都很满意；但是由于员工吃大锅饭，干多干少一个样，干好干坏一个样，员工并不怎么敬业和投入。

经过大量的研究，我们发现，员工对于不同事物的满意程度对于他们敬业表现的影响力不尽相同。也正是这个原因，引发出了“敬业度调研”。先让我们来举一个例子，进行说明。

在绝大多数企业中，员工对于“薪酬”的满意度都不高，这并不出乎意料。然而我们同时发现的另外两个问题却是非常重要的：

尽管员工对于薪酬的“绝对水平”并不满意，但是其中仍然会有相当一部分人拥有很高的敬业度。

员工非常关注自己的薪酬在企业内的“相对水平”，那些对自己薪酬水平相对位置比较满意的员工，其敬业表现要优于那些对自己薪酬相对水平不满意的员工。

这两个发现暗示出一个道理，事实上员工对于薪酬的绝对水平并不是非常敏感，即便不满意仍然不会影响员工的敬业度；而对于薪酬的相对水平，员工则非常敏感，对这一问题的不满会带来抱怨、怠工甚至离开。

我们称敬业度的表现（即，留任、赞扬和投入）为敬业表现。由于企业不可能直接要求员工改善其敬业表现，只能通过改变公司的各种政策和条件（包括薪酬、福利、职业发展条件、工作环境等因素），改善员工对企业的满意度，进而提高员工的敬业度。我们称这些政策和条件为敬业度驱动因素。敬业度驱动因素非常多，在不同的企业中，其对员工的影响作用也有着很大的差异，我们称这种影响作用为敬业度驱动因素对敬业度的驱动力。

所谓敬业度调研，就是通过收集和统计员工的敬业表现和对敬业度驱动因素的满意程度，对各个驱动因素的驱动力进行研究，继而发现提高员工敬业度的最佳途径的一项工作。

员工敬业度调研并不否定“员工满意驱动员工敬业”这个基本假设，而是对这种驱动的效果分门别类的进行深入的研究和分析。事实上，我们可以说员工敬业度调研包含了员工满意度调查，是后者在作用和效果上的“强化升级版”。

然而，二者却又有着本质的差别，员工敬业度调研非常强调研究敬业表现和敬业度驱动因素之间的内在联系，这一点是员工满意度调查所不具备的。而正是这种差异，会使得两者带来截然不同的结论。

下面，我们再来看一个实例：

工作宽松度和目标清晰度同为敬业度驱动因素，以下是一家公司员工敬业度调研数据的结果统计，其敬业表现、工作宽松度、目标清晰度的调研结果如下表所示：

敬业表现工作宽松度目标清晰度

高敬业表现的员工反馈不满意满意

低敬业表现的员工反馈不满意不满意

如果从员工满意度调查的角度来看，认为工作宽松度太低，这是员工不满意的原因，因此需要改善工作宽松度。

改善重点：改进工作宽松度，使得员工工作更加宽松，从而增加员工的满意感。

而敬业度调研分析则会从员工敬业、不敬业两个方面进行相关性分析，认为目标的清晰度对员工的敬业驱动效果很明显，提高目标的清晰度，有可能提升目前低敬业表现员工的敬业度；而工作宽松度对员工敬业的驱动力不强，即便不予改善，也不会影响高敬业表现员工的敬业度。

改善重点：增强目标清晰度，使员工更加敬业。

员工敬业度是员工满意度的升华，能起到比满意度更佳的效果，我们唯有认清了二者之间的差异性，才能更加清楚员工敬业度的价值，才会努力去提升员工的敬业度，从而达到提高工作效率的目的。

如何帮助员工做好职业生涯规划

首先必须制定一张职业计划工作一览表，职业计划表对企业各项工作岗位进行有条理的排列组合，找出各工作族之间的交叉点，确定同一工作族内各项职务的相对级别。员工可以很容易地从表中辨认职务升迁、变换的途径。将在职人员姓名填写在职业计划表中，员工一眼就能看出职务升迁受阻之处。另外，职业计划表还确认了未来的工作要求以及对人的要求。这些未来工作所需，被排成一张“职业计划工作一览表”。利用此表，员工可以很方便地对未来工作进行选择。在表中应该强调未来每项工作对员工素质的要求；与人员素质要求相对应的工作职能和员工应具备的知识、技能，员工应持有的证照。其次，HR要适时调查员工的资历，针对每一项特定工作，让每位员工填写一份资历调查表。

内容包括：工作经验、学历、兴趣、特长和人际关系、技能等。然后，公司将那些有资格从事某一项工作，并对该项工作感兴趣的员工的个人资历与工作要求进行对照，以确定合适人选。同时，公司还采取一定的措施，对员工的年度工作评价做出修正。根据这些因素我们就对员工今后的工作情况和职业发展情况做出的判断真实可信。这种慎重的做法，使企业避免了许多考虑不周的错误提升决策和工作调动决策，做出了一些更为明智的选择。再次，同员工谈工作与发展机会。HR可以专设讨论会，在会上，企业向所有员工公布职业计划方案和实施方法，并向员工们说明工作一览表、自我评价方法、员工资历调查情况、工作评价的意义以及这一整套系统的管理方法等。企业在向员工说明可能的工作机会和发展机会时应留有余地，如企业或部门负责人应向员工说明由于企业政策的变化可能对员工职业生涯发展产生的影响。

这也在一方面让员工了解公司岗位的设置及个人发展通路。员工能够明确自己所处的位置和发展方向。而另一方面也让员工了解公司岗位的任职资格，便于员工确定适合自己的目标。最后要根据员工的自我评价和公司对员工的评价来做出发展目标，企业的总监级和人事部可以利用这些信息去进行整合人力资源规划，制定工作要求规范以及做升迁上的时间安排。当公司未来的需求与员工的职业生涯目标大体一致时，部门总监就为员工的职业发展提供帮助，如对员工进行培训或轮岗等。当然，企业将每个员工的职业生涯发展目标结合到工作目标中去，有利于今后的工作评价鉴定。同时，各部门的经理还把对员工职业生涯发展的监督作为工作检查的一部分，并负责向员工提供各种可能的帮助。

通过职位阶梯的建立，企业对每个员工制定职业生涯发展计划，和员工沟通也非常的公开、透明化，HR要鼓励员工结合公司业务发展和自身的兴趣制定自己的职业发展计划，员工可以通过职业和能力发展模型中查询到所计划的下一个级别的工作和技能要求是什么，为能力的提升找到目标。当员工在工作上充分发挥了自我能动性，他们才能在工作中获得更大的快乐和成就感，工作才会更有效。