企业怎样为新入职的员工做职业指导

[新入职的员工应该注意以下几点]职场令人刮目相看的27条修养 1、打扮不能令人讨厌，如果长得不好，就让自己有才气；如果才气也没有，那就总是微笑。 2、气质是关键。如果时尚学不好，宁愿纯朴。 3、与人握手时，可多握...+阅读

企业怎样为新入职的员工做职业指导

职业生涯是指个体职业生活的历程，包括职业生涯的维护和变更、职务升迁与职位的变动等。它是个体职业生涯发展的整体“路线图”。对于大学生来说，职业生涯仅仅只是对未来发展道路的预期，而对于在职从业人员职业生涯是对未来发展的预期和过往经验的总结。职业生涯是个人工作行为和工作态度的呈现。职业生涯规划就是针对个人内心心里特征和外在环境进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。在员工最初进入企业的时候，应该给他们树立工作最重要的作用就是找方向的意识。让他们在现实的工作中接受并认可这份工作和企业文化，此时我们职业指导者所要给员工做的事情一是企业文化的宣导，二是帮助员工在实际工作中找到个人职业发展方向。

企业文化是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量，是企业生存和发展的原动力。对外，它是企业的一面旗帜，指引着企业社会形象和社会价值；对内，它是一种向心力，吸引着优秀人才参与到企业管理之中，增强企业的竞争力和构建和谐的企业环境，影响企业长远发展战略。企业文化其实质也是企业对员工素质的培养和提高，因为人才是企业的核心战略资源，注重企业文化建设和人本管理是企业走向成功的一条重要途径。员工的职业生涯不仅仅是员工个人发展问题，而且是企业留住人才和吸引人才的主要因素，面对人才流动日益频繁给企业造成人才短缺的问题越来越影响到企业竞争力，员工的职业生涯成为一种企业给予员工的福利形式，因为这种福利形式是一种潜在的不断增值的福利，有利于员工自身的长远发展，也有利于企业员工的稳定，减少人力资源管理重复工作出现。

设计员工的职业生涯就是要在以企业文化为背景，去为“三赢”而努力。如果从组织的角度来考虑职业生涯设计，那么它既要有利于组织发展，又要有利于员工的成长，主要体现企业和员工互动关系，将企业和员工成为相互统一的双赢的整体；既要有利于组织当前目标的达成，又要有利于组织未来目标的实现，在实现组织目标的同时促进个人目标的实现，从目标的长远和当前目标来为员工设计职业生涯的方向，实现目标一致性。如从现实角度来考虑职业生涯设计，它既要有利于个人职业活动有积极的表现，又要有利于家庭生活质量的提高，更要有利于个人的整体发展，将员工职业生涯与员工家庭幸福联系为一体，体现了企业越来越关注员工幸福感，不仅仅局限在工作上的幸福感，而且关注员工家庭幸福感，呈现企业的社会责任形象。

因此企业文化的宣导对员工的职业生涯上有着很大的意义。帮助员工在实际的工作探索自己可能适合的职业方向。我们工作中判定自己可能适合发展的职业方向。如果这些新职员在工作中发现和自己的理论上的判断是一致的，其工作的实际内容是自己喜欢的和能够胜任的，就可以进一步告诉他们这就是他们所适合的职业方向，他们要做的就是在工作中进一步学习，补充自己的不足，以谋求在工作上的更大发展。如果他们在实际工作中发现，这份工作不是原先所想象的那样，不是原本所喜欢的，那就证明这不是所适合发展的职业方向，此时我们要注重让他们在工作注意总结自己和发现自己，如果在工作中发现自己最喜欢的是与数字和机械打交道，那么这个就是他的一类兴趣，在考虑为他们换岗时，这就是重要的参考因素，我们要从职场的不适合找到可能适合的，让他们感受到企业在各个方面关心着他们，这样我们在工作之外才会有收获。

职业生涯设计中我们要让员工了解到职场规则、增加职业经验、明确自我认识三方面。 1.了解职场上各种显规则和潜规则，学习处理办公室人际关系的技巧。如何赞美同事，如何向领导汇报工作，如何与异性同事、讨厌的同事相处，了解职场加薪规则，总之，他们原本不擅长的，不懂的社会规则，都要注意在工作岗位中学习，这是制约他们日后在企业的职业发展的重要因素，是让他们顺利地融入企业文化最重要的一环。学的目的不是让他们变得更老练，而是可以让他们更自由地在企业发展。只有比了解了企业内部的种种事迹规则后，他们不会因此而感到困惑、受到伤害，才可以让他们按照企业的要求与愿望去发展和行事。 2.增加职业经验，在工作岗位中学习增长职业知识，提升职业能力，发展职业技能，培养职业道德，树立职业榜样等。

了解职场规则只是为了更好地适应企业的内部实际，而增加职业经验却是提升发展自己的必修课，没有这些硬件一般人是没有什么大发展的，是不会攀登到职场顶峰享受到高峰体验的。所以，要想有发展，还得靠实力。要在工作岗位上学习处理工作的方式方法，汇报工作的技巧，如何适应工作方式和企业文化，如何向优秀的同事学习，如何向业内一流的人物看齐，如何最大化的提升自己的工作能力，如何收集整理分析职业信息等等，这些才是让员工取得成功的关键因素，无论他们的工作是否是最喜欢的，企业都要有意识地要求他们去学习这些，毕竟，成长是他们自己的事。 3.明确自我认识，要提醒新员工在工作岗位中有意识地发现自己，分析自己，总结自己。为...

为什么公司要求新员工写职业生涯规划

公司要求新员工写职业生涯规划事实上企业对新员工进行职业生涯规划的一个部分。从员工一进入企业开始就对其进行引导，帮助其明确自己在企业中的发展方向，这样才有利于新员工有针对性地加强学习与进行能力的培养和进行各种准备，熟悉企业的制度、规则，为员工职业的发展打好基础。公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体，其中员工个人承担一部分职业发展责任；公司的职责主要是明确职业发展通道，提供发展空间并给予培训支持，并辅助员工制定发展计划和培训计划。新员工在进入企业初始，先要对自己有一个规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。自我规划的主要内容应包括：

1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。

2、综合评估。包括：

（1）自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。

（2）职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。

3、职业的选择。选择职业至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。

4、职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。

5、设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

6、制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。

7、评估与回馈。...

如何做好新入职员工的职业生涯管理

有些企业不愿意招收应届大学毕业生，这无疑是个错误的想法。而对于具备“人才储备”意识的企业来说，他们每年都会投入大量的人力和物力来招聘、甄选和培训新员工，为的就是能够始终保持企业旺盛的生命力和强劲的人才竞争力。然而，这些新入职员工的频频离职却成为企业难以承受之痛。因此，在分析新入职员工自身特点和需求因素的基础上，梳理组织职业生涯管理与员工职业生涯自我管理的内在联系，制定和实施新入职员工职业生涯自我管理策略，成为留住、激励和开发新入职员工的关键。

一、新入职员工职业生涯自我管理存在的问题及原因分析第一个问题：企业没有充分考虑新入职员工自身的特点。企业当前所面临的新入职员工具有很强的时代特殊性，企业的管理理念和实践必须要正视这一点。也就是说，企业在对员工进行职业生涯管理的过程中，要充分考虑到这一特殊性。我国新入职员工职业生涯自我管理意识薄弱，既缺乏系统的理论指导又缺乏实际的职业探索经验。企业如果不能引导他们主动从事职业生涯自我管理，并使其积极配合组织职业生涯管理的话，无疑会为雇用双方的无知和不作为买单。对于新员工和老员工的职业生涯自我管理，如果企业没有洞悉新老员工之间的差异，就会造成e69da5e887aa62616964757a686964616f31333332636332以偏概全。导致这个问题的根本原因在于：企业缺乏差异化的人力资源管理策略。那么，如何看待新入职员工的群体差异，如何减少由差异所带来的冲突，并充分利用差异带来的互补增值效应，以便更有效地达成组织目标，成为人力资源管理中必须面对的问题。第二个问题：企业一味重视组织职业生涯管理，却忽视了员工职业生涯的自我管理。传统的人力资源管理强调的是组织对雇员的管理，这种单向管理模式使得员工过分依赖组织，不能实现组织与员工职业生涯共同发展。组织往往将员工的自我认知与职业发展观视为其自己的事情，没有提供适时的指导和帮助。实际上，员工不能做出准确的自我分析与定位，组织对雇员的评估工具再科学也是枉然。究其原因，就是组织没有将员工视为平等的合作伙伴关系而只是单纯的管理者和被管理者，这种管理方式过于粗犷和简单。组织只是根据自身的发展目标，没有结合员工发展需求来实施职业生涯规划，这种倾向性源于功利性，而结果往往事与愿违。另外，出现此类问题的企业，组织结构多趋于金字塔式的科层级组织结构，也没有建设以自主管理为导向的学习型组织。第三个问题：企业没有搭建新入职员工职业生涯自我管理的信息支持平台。具体表现为：组织内部职业信息不透明，没有及时传递有关职业发展方面的信息；员工在确立职业目标之前，不了解有关职业选择及其潜在的晋升机会方面的情况；员工不了解企业未来规划，沟通渠道不通畅，信息交换不及时。另外，企业也没有设立“评估中心”，致使企业无法评价员工的职业目标和发展的现实性；无法在组织内部挖掘到具有潜质的人才来实现补充计划。主要原因是：组织内部职业生涯阶梯模式单一，管理者短期内没有实施双阶梯或是多阶梯模式的计划。第四个问题：新入职员工职业生涯自我管理缺乏一套科学动态的评价体系。企业没有对新员工早期职业生涯自我管理进行全过程、多角度的评价，并将评价结果反馈给相关管理人员和员工本人，以促进其改正，更好地实现职业发展目标。员工因为没有渠道了解别人对其职业生涯自我管理活动的看法和建议，不可避免地产生消极情绪，削弱心理契约的积极影响力。管理者因为缺乏对其引导新员工进行职业生涯自我管理效果的评估，从而降低了工作的积极性和责任心。导致以上问题的原因是企业没有将新员工职业生涯自我管理同人力资源管理的各个子系统有机地联系起来。

二、应用策略1. 根据职业生涯周期理论、需求理论和激励理论，实施差异化人力资源管理策略。根据格林豪斯（Greenhouse）职业生涯发展五阶段理论，初次入职阶段的主要任务是：了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格；不断学习职业技术，提高工作能力，为未来职业生涯做好准备。在这一阶段，个人的组织化以及个人与组织的相互接受是个人和组织共同面临的职业生涯管理任务。差异化策略为每一位新入职员工制定一套学习计划，由特定指导人鼓励其对情景产生不同的反应，培养其解决问题的能力，激发新入职员工的创造性与变革性，尽管这种策略需要花费更多的时间和经历，而回报却是丰厚的。当然，指导人的选拔和考核也是对企业管理者的考验。榜样策略指提供有经验的组织成员作为新入职员工的角色典范，向新员工传授完成角色任务的宝贵经验，帮助其融入自己的关系网络，使新员工以其为榜样来进行跟随学习，这种策略使新老员工能够进行有效的交流，营造和谐分享的组织氛围。同样，对角色榜样的自身素质和职业操守的要求是相当高的。灌输策略是相对于剥夺策略而提出的，是通过培训使新入职员工形成组织所期望的工作态度或行为，履行组织期望，忠于组织，从而成为完全适合组织的新成员。2. ...