怎样做好企业中层以上管理人才的招聘

[如何做好中层管理干部]部门管理以愚数十年的管理经验，要做一个让人心服口服的基层管理者必须具备以下五要素，：1、能力强，有威信。2、品德好，乐助人。3、能吃苦，做榜样。4、有铁杆（骨干），能呼应。5、善沟通...+阅读

怎样做好企业中层以上管理人才的招聘

中层以上的管理人才的招聘需要有比中层以上管理人员更丰富经验的人来招聘，一般是老总亲自面试招聘后试用--签订合同。想要做好企业中层以上管理人才的招聘工作，首先要做好准备工作，包括需要提问的问题及提问的方式和一些测试题。招聘工作准备好以后如果有人应聘还要详细地调查他的出身及以前的工作经验，看和目前的工作是否匹配，最主要的是该人是否有工作热情，是否有对责任的担当及处理方式是否可行。测验是一定的，需要出几道和公司业务相关的题来看他的反映，或者找以前本公司的案例来测试他对于整个事态的掌控。关于选拔机制和储备机制一般都是在本企业内部实行的。可以从本公司的管理层以下的干部里让管理干部报出储备人才的名单，然后再有针对性地进行管理人员的培养，当然，如果培训的金额很高的情况下要先签下工作年限的合同，否则培训完了人走了是十分被动的。

选拔的时候就根据人才的沉稳、细心、胆识、大度、责任、有担当、诚信等七大特性来考察，储备干部会带给员工希望，但不要储备的太久，人一疲劳就容易走下坡路。目前企业中辅导制度没有建立，人员流动性大，激励机制也不完善，有的甚至没有。给企业招聘中层以上管理人员带来了一定的难度，中层管理人员由于没有完整的生涯规划，到处东跳西跳，没有几个能完全地守身如玉在公司呆着。基于以上原因，除了挖墙角这种方式来招聘中层以上管理人才外，最好的方式就是由内部培养，这样才能准确地完成中层管理人员的招聘。

国企正式员工有编制吗

没有编制

国企正式员工在现行的规则之下，是没有编制的，企业和劳动者的关系一般都属于合同关系。对于国有企业来说，只要是正式聘用的人员，企业都会和劳动者签订劳动合同，确定双方的权益，因此，国企并不存在编制的说法。

国企现在没有编制，“编制”是计划经济时代人事调配范围内的概念，取而代之的是“国企正式职工”。现如今的国有企业中，国企分为正式工、合同工和临时工，这三者之间存在较大的差别。和单位正式签订劳动合同的叫“国企正式职工”，国企正式职工通常工资由该国企财务部门开资；人事档案也在该企业保管；所在的单位名册每年向上级单位（总公司或者国资委）报备。

另外一种是和第三方劳务派遣公司签订合同的，称为“派遣工”或者“非正式工”，有时也叫“合同工”，但严格意义上来说不管是哪类员工，都需要签订合同，都是“合同工”。

企业既然没有编制，那么为什么会有一部分企业领导去地方任职，对于这个问题，主要还是在干部管理权限上。对于国有企业来说，由于出资方往往是国资部门，因此，地方就要派遣干部来监督资金的使用，在这种情况之下，企业的管理层就会出现个人职务由组织部门管理的情况，对于这些职位而言，虽然也是企业领导，但更是属于组织管理的干部，因此，从干部管理权限上来看，企业的领导去地方任职也是属于干部发展的组成部分。

国有企业的人事制度

国有企业人事制度改革的重点和基本要求深化国有企业人事制度改革，以建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，完善体制，健全制度，改进方法，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度。深化国有企业内部人事制度改革，形成具有生机与活力的选人用人新机制。完善国有企业领导人员管理体制取消国有企业和企业领导人员的行政级别，研究制定国有企业领导人员享受有关待遇的相关办法。改进国有企业领导人员选拔任用方式实行产权代表委任制和公司经理聘任制。

各级政府授权的投资机构及所属企业的产权代表，由政府和投资机构按照法律和有关规定任命，经理由董事会聘任。通过组织推荐、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式产生国有企业领导人员人选，择优任用。按照《中国共产党章程》、《中华人民共和国工会法》，进一步完善企业党组织和工会组织负责人选举制度。加快培育企业经营管理者人才市场。逐步建立企业经营管理人才评价推荐中心等中介机构。组织、人事等部门要加强对人才评价推荐机构的指导，发挥人才评价推荐机构在国有企业人力资源配置中的重要作用。完善国有企业领导人员考核办法对国有企业领导人员实行年度考核和任期考核。根据岗位职责的特点，确定考核指标和考核标准，重点考核经营业绩和工作实绩。

改进考核方法，研究制定国有企业领导人员业绩考核评价指标体系，在国有企业中逐步推广。建立国有企业领导人员的业绩档案。强化国有企业领导人员监督约束机制加强党组织监督和职工民主监督。坚持和完善民主评议企业领导人员和厂务公开等制度。按照《中华人民共和国公司法》和《国有企业监事会暂行条例》建立健全监事会，依法行使职权。推行财务总监委派制度。建立国有企业重大决策失误追究制度。实行国有资产经营责任制和国有企业领导人员任期经济责任审计。凡是由于企业领导人员失职、渎职给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任国有企业领导职务。完善国有企业内部用人机制深化国有企业内部人事制度改革，落实企业用人自主权。

完善劳动合同制度。全面推行管理人员和专业技术人员聘任制。改革分配制度，按实绩和贡献多劳多得，易岗易薪。加强教育培训，全面提高员工素质。研究制定具体办法，吸引各类优秀人才到国有企业工作。建立和推行岗位管理制度对不同类型的事业单位领导人员，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任。在事业单位领导人员的选拔任用中引进竞争机制。建立健全事业单位领导人员的任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核。合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞聘上岗，择优聘用。逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一。对教师、医师等专业技术岗位，推行执业资格注册管理制度，建立政府宏观指导和管理下的公开、公平、公正的社会化评价机制。

以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。 --------------转摘自上海组织人事报

建立企业领导人员分类分层管理制度的方法是什么

《指导意见》指出：“建立企业领导人员分类分层管理制度。根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。”建立分类分层管理制度可以说是企业领导人员管理改革的突破口、创新点，有利于实现领导人员管理方式由身份管理向岗位管理、分类管理转变，由集中统一向分层授权、市场配置转变。分类就是根据国有企业分类改革、分类发展、分类监管新特点，根据不同企业类别和不同人员岗位特点，实行企业领导人员类别化、差异化的管理方式，形成人员能上能下、收入能增能减、充满活力的选任用人新机制。分层就是清晰界定职责边界，规范行权履职方式，实现加强党的领导与完善公司法人治理结构有机结合，形成坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使经营管理权相统一的管理体制。

建立企业领导人员分类、分层管理制度的意义在于通过进一步健全国有企业公司法人治理结构，进一步完善企业领导人员选拔任用、考核评价、培养开发、激励保障、管理监督等体制机制，培养造就一支德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家队伍，为国有企业改革发展提供坚强的政治保证、组织保证和人才支撑。 4 应做好如下几方面工作： —是构建符合现代企业制度要求的企业领导人员分层管理体制。按照《指导意见》要求，到2020年在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果。健全公司法人治理结构的关键是完善公司治理主体运行机制，明确董事会、经理层、监事会、党组织的职责定位，规范董事长、总经理行权行为，充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的政治核心作用，'建立健全权责对等、协调运转、有效制衡的决策执行监督机制。

要积极稳妥落实董事会职权，按照现代企业制度要求，逐步加大董事会对高级管理人员选聘工作的参与度，在试点的基础上积极落实董事会对高级管理人员的选聘、业绩考核和薪酬管理等职权，经营层依法行使用人权。要探索加强党的领导与完善公司法人治理结构有机统一的有效方式，坚持确立党组织在国有企业治理结构中的法定地位，使党组织发挥政治核心作用组织化、制度化、具体化。要坚持和完善双向进人、交叉任职的领导体制，适当缩减经理层成员与党组织班子成员交叉任职比例，为建立职业经理人制度和推进市场化选聘预留空间。二是建立体现企业特点和岗位特征，竞争择优、充满活力的选拔任用机制。划分企业领导人员类别进行管理，就是根据企业不同功能定位、产权结构、市场竞争程度和主营业务特点，对充分竞争类企业和处于自然垄断行业等企业、国有资本投资运营公司、国有独资控股企业和混合所有制企业等不同类别企业的领导人员实行差异化管理。

完善企业领导人员选拔任用方式。认真研究不同类型、不同层次企业领导人员在选任制、委任制、聘任制等选任方式上的特点和要求，因企制宜采取组织选拔、市场化选聘、竞争性选拔等方法对企业领导人员进行选拔任用。合理增加市场化选聘比例，对市场化程度高、充分竞争性企业全面推行职业经理人制度。完善竞争性选拔工作，规划好竞争性选拔的职位、范围、规模，科学设置选拔程序和方法，突出公平公正、竞争择优。改进组织选拔方式，严格执行选拔任用程序，明确动议的方式、程序、酝酿范围，增强任前考察深度，不搞简单“印证式”考察、“赶会”式考察。提高选拔任用手段的科学性，建立企业领导人员职位标准和领导力模型，注重运用科学的测评工具对选拔对象进行多角度测试，实现人岗匹配、合理配置。

实行任期制和契约化管理。推行企业经理层任期制和契约化管理，加快建立市场化退出机制。董事会按选拔任用市场化、管理使用契约化、培养开发职业化的方式选聘和管理经理层。按市场机制要求建立责权利对等的契约关系，明确岗位职责、任用期限、绩效任务、奖惩条件等内容，严格任期管理和任期考核，按照契约规定的权利义务进行选用、考核、奖惩、退出。三是健全以分类分层、优进绌退为目标的考核评价机制。探索建立多维度、开放式的考核评价机制。建立科学合理的考核评价体系，是实行科学、公正考评，完善市场配置经营者的重要基础。要根据企业的不同类别、产权结构等因素，完善企业领导班子考核要素和评价标准。完善考核评价手段。建立日常考核了解企业领导人员工作机制，综合运用年度考核、民主生活会、专项考核、来信来访、社会舆情等方式，加强对企业领导人员的日常了解、分析评价，增强考核全面性和准确性。

加大考核评价结果运用力度，对在企业改革发展中无能为力、无所作为或问题反映较多、工作不在状态的人员坚决调整退出，形成人员能上能下、能进能出的常态更新机制。