设定绩效目标的做法

[设定目标到达成目标的7大步骤]设定目标到达成目标的7大步骤第一大步骤设定目标最简单并且最高效的第一大步骤就是把你想要达成的目标写下来,把你在生活的各个领域想要达成的目标都写下来. 先不用去考虑...+阅读

设定绩效目标的做法

设定绩效目标步骤：

第一步，全员绩效基础理念培训

第二步，诠释企业的发展目标

第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标

第四步，员工为自己制定绩效目标草案

第五步，经理人审核员工制定的绩效目标

第六步，经理人与员工就绩效进行沟通

第七步，经理人与员工就绩效目标达成共识

第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准

第九步，经理人协助员工制定具体行动计划

第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可

【绩效目标】

绩效目标（常被称为目的和责任，英文Achievement imitates a target）是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。

企业运用目标管理实施绩效考核要注意什么

一是目标的科学量化。这对管理者提出两点要求，首先是管理者尽量使目标量化，因为量化的目标更明确、可控、可衡量，因而具有激励性；其次是目标量化时要遵循目标的性质和规律，使其具有操作性。

二是全程指导。管理者并非因目标管理而变得轻松，他们需要随时观测下属e79fa5e98193e59b9ee7ad9431333337373662的目标执行情况，并给予充分的指导，强化进展顺利的目标，随时纠正出现偏差的目标。

三是注意成本控制。从管理者角度看，管理者将目标分解成若干目标菜单，让下属根据自身能力去自主选择，但是，可能有遗漏的分目标没人选，这样浪费了管理者分解目标的时间和精力；从下属看，目标管理使下属过多关注目标的完成，而忽视了实施目标的成本负担。

四是下属的参与。传统的管理者强行分解目标、指派分目标，不让下属自由选择，忽略下属的参与性。而目标管理中的目标是由上级分解与下属选择相结合，并且在上一级目标范围内对已经分解的目标进行适度调整，所以体现了参与性的特征。

五是注意沟通。对于目标的认识，管理者与下属之间关于目标的认识代沟始终存在，管理者更容易理解目标的性质和规律，但是下属对目标的认识可能存在偏差，因此，尚一管理专家建议，管理者应该与下属主动沟通目标的性质和规律，让他们认识目标维度和难度，从而评估自己是否能完成。另一点是期望的奖励，管理者应主动了解下属的价值需求，并且向下属传达恪守承诺的信息。这其中需要双方多次沟通，管理者才能有效地接收下属的价值需求并传递自己的承诺。值得注意的是，管理者要着眼长远，对合理的价值需求恪守承诺，不合理的价值需求积极劝导，切忌开出空头支票。

求目标绩效管理制度。

目标绩效管理制度主要看老板他的主要观念是什么？还要知道公司现状是怎么样？今后努力的方向是什么来制订公司或者部门的指标。指标确认后，再看以前的业绩如何？目标设定可以按照某个月、某段时间业绩最好的或者行业对比或者管理者自己想达到哪个水平来指定目标，最好目标是可测量的。但目标制订后最关键就是监督检查，每月检查达标情况如何？并且找出主要问题点在哪里？再采取措施。如第一次制订目标和指标的，最好每季要评价一下，指标和目标是否合理，特别目标是不是很容易太标或都如何努力都是无法达标，如此情况必须管理部门向最高管理者提出，重新制定更科学的或更合理的指标和目标。第二方面，对目标需要制订考核制度，包括达标和未达标的与工资和奖金挂钩。

如何制定目标和绩效考核

明确性

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

可衡量性

衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。可接受性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。

实际性（合理性）

目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。可能有两种情形，一方面领导者乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于下达了一个高于实际能力的指标。另外，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。

时限性

目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。

上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。