企业员工具有哪些胜任特征

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企业员工具有哪些胜任特征

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

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好员工具备哪五条特点

好员工的特质应具备哪些方面？请阅读艾莫名著《好员工你凭什么“被需要”》好员工总是把自己当做企业的主人，把企业的事当做自己的事，努力使自己所扮演的角色符合岗位角色规范，全心全意做好每一项工作。好员工有知识，有能力，是忠诚敬业的典范，敢于竞争，认真努力，尽职尽责，时刻把责任记在心上，积极为企业创造利润。好员工有梦想，有目标，有计划，有行动，有信念，有坚持，永远积极向上，对工作永葆百分之百的热情，像热爱生命一样热爱工作。好员工有强大的执行力，对自己有定位，有追求，面对障碍不服输，面对困难不妥协，锁定目标毫不动摇，不达目的誓不罢休。好员工心胸开阔，对人真诚，有礼有节，深知良好人际关系的重要性，能够与不同年龄、不同背景、不同性格的人和谐相处。

好员工面对企业，面对工作，面对老板，面对同事，面对客户，始终怀着一颗感恩的心，懂得付出，乐于给予，一言一行都体现着善意和真诚。好员工富有团队精神，严格要求自己，善于学习，乐于自我提升、自我完善，不断追求卓越，努力使自己成为不可或缺的高附加值人才。

如何认识80 90后员工的特征

首先，80、90后大多为独生子女，都是温室里的花朵，并且他们成长在现代化社会的转型时期，物质资源丰富、更新换代迅速、社会思潮多样化、推崇个性。在工作中，他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走，他们希望从事自己感兴趣的工作，希望表达自己的观点，希望尝试不同的方法。因此，一般而言，80、90后员工都具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性。其次，自尊心强、蔑视权威也是80、90后员工的典型特征，表现中工作中便是职业成熟度比较低。在他们犯错时，如果对其进行严厉批评，往往会激起他们的逆反情绪，不仅听不进批评，还可能做出更过激的行为，他们宁可失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。最后，80、90后员工当前都还比较年轻，他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验和技能，社会阅历尚浅，偶尔出现工作失误是在所难免的。

这并不能说明80、90后员工能力不足，不能就此忽视他们的潜质。由此可见，80、90后是完全不同于以往的一代人。他们充满活力，自主性、创新性强，在工作中强调兴趣；同时，他们自尊心极强，仅靠等级上的权威只会激起他们的逆鳞；然而，年轻的他们无可厚非地缺乏经验和技能，犯错是难以避免的。了解了80、90后员工的这些特征，我们才能够对症下药，找到领导他们的良方。 1）在安排工作任务时尽量和他们的兴趣挂钩。80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是必须让他们做他们真正感兴趣的事，否则只会换来敷衍的应付。比如，可以对其实施目标结果导向的管理，以目标的形式激起他们的求胜欲望，引导他们不断接受新的挑战，钻研创新的方法达成目标。

在这样的管理方式下，管理者不用对其进行过多的指挥，要懂得授权给他们，强调结果，过程上则给予他们充分的自主权，结果往往会比处处干涉好很多。 2）充足的培训辅导机会对于80、90后员工的管理也是十分必要的。他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验或技能。因此，通过培训和辅导，不仅是任务成功的必要保障，也能令他们在成长中少走不少弯路。对于80、90后员工的培训要贯彻以人为本的教育理念，以学员为主，讲师为辅，给予学员充分的尊重和关怀。传统的指令式、填鸭式、一言堂式的以讲师为主的培训模式只会引起80、90后员工的反感和排斥，往往难以达到理想的效果。所以，作为培训者，应当注重对学员持续的激励。一方面要相信学员自主学习的意愿和能力，弱化强制、命令、看管、惩罚等形式的管理。

另一方面则要营造宽松、自由的学习氛围，倡导体验式、互动式的培训模式，强调寓教于乐、平等交流。可以通过团队活动、竞赛、奖励设置来激发学员学习的动力。 3）当80、90后犯错时，不直接对其进行批评。既然他们听不进批评，那么这种批评就是无效的管理。难道就此放任他们的错误吗？当然也不是。这里需要认识到，80、90后员工有个特点，就是对真正有实力的人是认可的。他们反感训斥、推卸责任、卖弄权威的管理者，但若换成魅力十足的管理者，他们也会由衷地景仰。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围，努力把自己打造成魅力型的管理者。不仅如此，管理者还可以选取80、90后员工中的优秀员工作为标杆，让这些同辈的优秀员工管理他们，即让让“80后管80后，90后管90后”，借此淡化管理者的权威，这样对其提出意见时，他们的信服度也会比较高。

此外，当年轻的80、90后员工犯错时，作为管理者，比起直接告诉他们错误，不如想办法让他们自己体悟出错误的根源所在。例如，可以与其单独进行交流，首先认可他们的价值、赞赏他们的优秀表现，随后用发问等形式委婉地引导他们发现自己的错误，以及犯错的原因，在这之后再对其进行详尽的指导，提供必要的帮助，这样才能让他们对错误铭记于心，产生积极的效果。