如何实现员工和企业的共同发展之我见

[如何提高员工安全生产意识之我见]首先是抓好新入厂员工的三级安全教育。良好的三级安全教育会在新进员工头脑中留下最深刻的印象，在今后的工作中会对安全生产有足够的重视，做到时刻想到安全。工作安全管理工作...+阅读

如何实现员工和企业的共同发展之我见

笔者认为要紧紧围绕“卷烟上水平”的基本方针和战略任务，认真把握行业“1+5”的工作重点，并将“强素质”作为一切工作的基础与队伍建设工作有机结合，通过正确处理职工与企业、学习与交流、个人成长与集体发展之间的关系，创造出“职工'3+1'成长体系”。下面，笔者以河南漯河市城区烟草专卖局为例，将从该体系的架构、运作方法及目标保障三个方面阐述该体系的功能实现。

一、职工“3+1”成长体系的架构职工“3+1”成长体系概括来讲主要包含四个方面的内容，其架构和功能都是相辅相成的，具体阐述如下：

（一）个人学习交流平台在当今社会，知识是第一生产力，同时人才是一个企业生存下来的重要保障，同时，判断一个人是否成功，不仅要看这个人有多大的才华，还要看这个人在他所在的集体中实现了多大的功能，基于企业与员工这样紧密相连的关系，城区卷烟分公司为广大干部职工构建了“个人学习交流平台”，平台的主要作用是“以个人素质提升带动集体素质提升，以体现个人才华，带动集体综合修养”。 “个人学习交流平台”由两个部分组成，一个是学习部分，另一个是交流部分。

1、学习部分。每个人建立“个人自学笔记”，笔记的内容为：以个人业务、兴趣或特长为目标，选择自学课题（内容），并制定课题学习研究计划：一是确定课题目的研究目的，想要获得一个什么样的结果；二是确定课题需要学习的资料，每个课题都要学习不少于三份的学习资料，资料要有出处和作者；三是确定学习时间计划，时间范围为半年，半年内哪个范围的时间要学习资料，哪个范围的时间撰写心得，哪个范围的时间整理报告（论文）都要求确定。

2、交流部分。按照半年为一个周期，每年举办两次“优秀课题交流会”，会议形式是展览会，对所有个人自学笔记在阅览室进行展览，会议期限是一周，在这个时间范围内，所有笔记都可以现场借阅；会议任务是在会议的最后两天根据前期借阅次数，选出最受欢迎的课题，取前三，并在最后两天由其作者做专场报告和心得。

（二）部门年度培训规划集中学习主要为针对性的提升干部职工在业务方面的理论和技术知识，这种学习方式是不可或缺的，尤其对一个团队来讲，每个人的业务素质直接影响着整个团队的工作效率。部门年度培训规划主要针对部门业务方面的理论知识和技能技巧进行集中学习和交流，主要包含两个方面内容：

1、制定年度培训计划。以每月一次为周期，年度培训计划主要包括培训时间、地点、学时、人员、内容，以及年度培训目标和年度培训效果评价等。

2、落实年度培训计划。以每月一次为周期，在培训日前两天发放培训通知，在培训当日，所有参训人员应签到，并在培训结束时进行随堂测试，在培训后两日内要发放成绩单及培训效果评价。

（三）单位主题活动开展漯河市城区烟草专卖局（分公司）每年都会落实上级单位关于文化建设、队伍建设、作风建设、安全建设等方面工作要求，针对性的开展相关主题活动，其内容包含文化体育、感恩拓展、纪律作风、安全规范等，其形式有竞赛、讲座、培训、岗位练兵、辩论会、知识竞答、安全演练等。漯河市城区卷烟分公司积极参与单位组织开展的各类主题实践活动，其目的是为了增进个人对团队、职工对企业的归属感，增强凝聚力，打造协调性，进而构建一种积极向上的工作作风和文化氛围。同时，要求广大干部职工撰写主题实践活动心得，组织小组讨论和座谈对活动内涵进行交流，从而将题实践活动的目的和意义有机融合到部门学习培训工作当中去，对主题实践活动的意义进行再次升华，不仅提升了团队协作能力，同时提升了广大干部职工的个人修养。

（四）重视安全规范教育安全规范工作始终是每个单位、每个部门、每个人工作的重中之中，对于安全和规范工作怎么提都不算多，怎么抓都不算过分，怎么讲都不算多严重，因此，每个人、每个部门、每个单位都要将安全规范工作当成日常工作来提、来讲、来抓。安全和规范工作是其它各项工作的重要支撑，因此安全规范教育在个人“3+1”成长体系中被作为单项列出，以显示出该项工作在其它各项工作中的独立性和统一性。

1、安全教育。除了“逢会必讲、逢讲比严”之外，还要积极参加单位组织的安全技能知识讲座、安全技能实战演练以及其它安全方面工作的主题活动之外，每个职工要不断补充安全常识，部门要针对性的，定期不定期的开展安全教育工作，牢固树立安全思想警戒线，认真排查身边的安全隐患，坚决杜绝各类安全事故。

2、规范教育。规范是企业的生命线。针对城区卷烟分公司广大干部职工而言，规范工作包含部门日常管理规范、岗位工作规范、货源分配规范、客户服务规范等。对于各类行为规范和每一个规范制度的下发，都要召开专题会议，去强调和学习，并要求广大干部职工以自身岗位特征为要求撰写规范工作流程，要求客户经理撰写工作日志、周分析和月总结，认真排查规范工作方面的问题。

二、职工“3+1”成长体系的运作及保障任何一项工作都必须形成一个完整的管理办法，只有正常落实和运作，并使整个运作过程得到支撑和保障，...

如何写对一公司所见所感

你得看是什么样的企业，如果是国企那你就要学习党的态度，用党的口吻，从事实出发了如果是私企，当然还要看是什么样的私企了有规模的要提出你所看到的优点、缺点以及对将来计划的分析小的私企么你就要分析以后如何用自己的能力来作出什么样的成就了一位加盟商写给洪副总的一封信（订货会三天时间对总公司的所见所感）尊敬的洪副总：您好！首先为我冒昧的打扰表示我的歉意，但希望您能在百忙之中看到我的这封邮件。我现在是劲霸一区域总代理的工作人员，加入劲霸这个团队也已有两年的时间，在这两年内，实事求是的讲，从为人处事的各个方面都学到了很多的东西，也使自己得到了很大的发展。同样一直希望能到总公司这个更大的舞台来锻炼自己，发展自己。这次有幸能到总公司参加“鼓动2005”劲霸秋冬季产品订货会，见证了总公司的在产品开发，市场营运及管理等各个方面的实力，也领略到了总公司高层领导的魄力及远见卓识，看到了总公司的未来蓝图。同样因为自己有“想法”所以也从多个角度了解到总公司的一些管理政策及制度，因了解的不够全面及透彻，所发表的见解及看法可能不具真实性。从上班时间来看，我个人认为存在着很严重的不合理，从股东角度看，较长的工作时间能带来较大的经济效益，或者一句更离谱的话“这儿都这样，不止劲霸一家”来解释时间长的理由，也就是“入乡随俗”，我想一个企业，特别是一个致力于长远发展的企业来讲，经营方式、方法及管理措施的选择不应该以“随俗”为标准吧。“让劲霸成为所有劲霸人的事业，是所有经营者及经营参与者发展的舞台”。我想，这应是劲霸高层管理者的愿景目标，只有这样，企业的发展才更良性，人的因素在经济效益创造过程中的作用才更突出。公司股东及高层领导都希望每个员工都把劲霸公司当作发展的舞台，但实际情况有很大比例的员工是这样想的“来劲霸之前，是向往的，想发展自己才加入这个团队，但来了以后，雍长的工作时间造成好多员工身心疲惫，员工追求高报酬的待遇及较长的闲暇时间这也是人的正常心理范畴。当员工没有把劲霸看成是自己的事业后，就会出现道德上的逆向选择，必然会偏离股东及管理者的行为目标。由此造成的后果有以下几点：一. 员工的有效工作时间并不长，从正常的人的生命机理看，工作被看作是享受生活的一种时，工作才会创出尽可能大的效益，否则，员工对此会产生厌烦，特别是对自制力较差的年轻人更是如此，只是把工作看成生存或谋生的手段，一个没有想法的员工所做的贡献与一个想发展或有“想法”的员工所做的贡献差别是很大的，在他们看来劲霸只是股东及管理者的事业，我只是生存所需而现在没有找到更好的工作而已。所以，以下现象的出现也就不难解释。

（1）.上班时间的整体无序状态，先去打考勤卡，再去吃早餐；中午提前就餐，就餐完毕后回来打考勤卡，晚上打完考勤卡后去超市购物。等等！！

（2）.上班时间不能安心工作，困了上网聊聊天，给朋友打个电话问候一下，聚众谈谈家常等等。

（3）考虑考虑有没有更好的工作，跳槽，找一个5个工作日，每天8小时的工作。二. 造成管理措施不能行之有效。一个心里有情绪的员工的工作业绩打折扣是必然的，各种管理措施的实施也停留在表面上，长时间、低效率、员工糟糕的工作状态、工作情绪的蔓延等等。三. 公司营运成本的增加。因为我是学财务管理的，所以在工作中对每一个方案的分析及采纳，对每个市场企划及促销策划的采纳，都介入了“边际”的概念，及看待一个方案不单纯从方案本身看收益多少，成本支出多少，利润是多少。而是把方案作为比较对象，找到可比载体，分析方案更替及采纳所带来的收益的差别是多少，支出的差别是多少，所带来效益的差别是多少，我认为只有这样才更全面一些，还考虑到了“机会成本”的存在。那么公司工作时间的延长也可以用边际的概念来解释。

（1）每月工作日的增加，每天工作时间的增加所带来的收益增加是多少，有形的是多少，无形的是多少。

（2）每月工作日的增加，每天工作时间的增加所带来的成本增加是多少，有形的是多少，无形的是多少，有形的有水电费，物业管理费，固定资产损耗，员工道德逆向选择所带来的通讯费，信息费的增加等等，无形的更严重，情绪化工作所带来的业绩损失则是无法估计的。

（3）收入的增加能否抵消费用成本的增加则是应该谨慎考虑的问题了。四. 惰性工作所带来的业绩损失及人才流失所带来的损失。这一点我也就不展开分析了。我想领导应该比我理解的更深刻。以上是针对上班时间问题所发的牢骚，不对之处，让领导见笑。另外，作为劲霸的一份子，提一下自己的建议，当然很浅薄！一. 扩大市场督导队伍，加大督导力度。现在公司的督导部的工作开展还不如有的总代理，我想督导虽然可以用“监督与指导”来解释。但我认为最应该加入一句话来解释督导，即：更好的为销售终端服务从而为品牌发展服务。如果一个督导能负责帮助10家店做好：店铺形象整改，卖场陈列，促销引导及策划，人员管理，库存控制与管理等方面的工作，那么所带来的效益...

求一篇我与企业共发展 3000字的稿子不要的

按照这个参考下吧，说不定能让你自己写出3000字的稿子，别人不会没事闲着给你去写的。

光阴似箭，岁月如梭，一转眼，我在中铁四局七公司已经度过了6个春夏秋冬。在这6年里，我与同事们一道，用心感受着艰辛与收获，奋斗与追求，承载着责任和使命。由一个刚走出校门的朦胧青年，变成了一个有责任心、事业心、沉着稳重的施工技术人员。这中间的的点点滴滴，离不开企业文化的熏陶，更深刻的感受到企业与我有着多么密不可分的关系。

身为施工技术人员，我虽然没有经历战争年代的岁月洗礼，但我却有山一般的豪气，火一般的激情；我虽然没有驰骋疆场的丰功伟绩，但我却始终默默奉献在施工一线的主战场上。

甬台温经理部，让我成长的地方。这里不仅有公司有史以来施工的最长、难度最大的大断面隧道江沿山隧道、更有全长2008米的跨海特大桥清江特大桥、霞村特大桥三孔为32+48+32m的跨公路连续梁。在这里，我学到了很多知识，从一名朦朦懂懂的小女孩成长为一名合格的工程技术人员，能够熟炼的掌握一定的专业知识的同时，较好的完成自己的本职工作，对于内业资料的整理完善，我在不断摸索虚心请教学习和一次次严格的迎检中，不断总结经验，认真学习验标要求。在这里，有公司领导的关怀，同事之间的信任，企业的管理制度、企业文化，人文知识深入人心。经过自己的努力我被评为“先进工作者”，让我尝到了胜利果实的甜美。

沪宁城际经理部，是让我逐渐走向成熟的地方，它是世界上标准最高、里程最长、运营速度最快的城际高速铁路。在这里，让我更全面深刻的了解了更多的专业知识，在面临工期紧，任务重，施工条件困难多等问题时，我们没有妥协，发扬中铁四局的企业精神，共同努力，一起奋斗，当我翻阅图纸填写资料的时候，当我深夜加班加点的时候，当我积极迎检备战的时候，我的心中都有同一个信念，只要努力就会有收获。在这里，我逐渐走向成熟，能够更加清楚的认识到自己的人生目标，有计划有步骤的一步步向自己的前方前进。在领导的支持和鼓励下，我成为一名在读本科生。被评为公司“三八”红旗手。

兰新铁路经理部，让我体现自我价值的地方。它是公司有史以来最大的铁路项目，也是公司第一次实行代局指模式，是一个历史性的机遇，也是一个考验和挑战。在这里，让我深刻的体会到身为铁路工作者的自豪感和使命感。我们跑步进场，克服天寒地冻、风烈沙尘。身为团支部书记的我，紧紧围绕“以党建带团建”这条工作主线充分调动团员积极性。开展“导师带徒1+2”活动，不断培养青年骨干。以“青年文明号”为依托在工区全管段全体青年团员中大力推进青年岗位能手、青年突击队等活动，不断强化团员青年的岗位技能和责任意识。使广大青年成为工区的中流砥柱。在这里，让我感受到企业精神的渗透力、感染力、归属感。

在这6年时间里，伴随着公司一步步创业发展过程，作为“中铁工程”的一员，我们将秉承“勇于跨越、追求卓越”的企业宗旨，张扬“勇于争先永不满足”中铁四局的企业精神，为攀登高峰而不懈努力！

富士康管理制度与我国现代企业制度建设之我见

企业最重要的资产是＂员工＂，企业的发展，首先要推动员工的发展。马斯洛于上个世纪五、六十年代提出需求层次理论：大多数员工只有在满足自己的需求后，才能为企业创造更多的价值——这就是人性。一个企业要获得长远、稳定地发展，也就必须考虑到这一人性化的需求。为此，记者采访了中国心融集团总裁冯耘。冯耘认为，富士康屡见报端的坠楼自杀事件，并不只是企业直接的管理制度方面的原因，而更多地透露了现代企业管理的深层次问题。国际著名管理心理学家埃德加。沙因曾经说过一段话：＂组织需要的只是个人部分特定的活动，但前来工作的却是整个人。人们会附带有许多不是组织预期的，与计划不完全适合的态度、情感和感知。＂所谓的态度、情感和感知，反映到一个人身上就包括8个方面：职业，兴趣爱好，身体健康，学习成长，人际关系，伴侣关系，亲子教养和情绪。

企业支付的是8个小时的劳动，以为买下的只是员工8个小时的时间和职业这一部分，但其实剩下的16个小时和7个方面，同样会被员工带入到工作中，直接影响到工作的绩效。冯耘向记者表示，富士康员工的坠楼事件，通常旁观者会将其直接归咎于＂压力＂.因为无法承担工作失职以及面对审查而觉得羞辱的心理压力，这只是表层原因。但在这纵身一跳后面，是员工个人对现状的失望。员工选择一个企业，其实与企业之间就有一种＂心理契约＂，这种契约就是员工个人发展的实现方式。员工如果能在企业内部得到顺利的个人发展，那么他就能为企业创造个人价值，反之，就会做出阻碍，甚至危害企业的事情。＂如何更好地管理员工，使其在满足自身发展的前提下，为企业创造更多的生产价值，这是几十年来所有企业一直在思索的问题。

＂冯耘告诉记者。＂像富士康发生的这类事件，在全球500强企业都曾经发生过，甚至今天还在发生，这中间，众多企业也积累了不少的经验和教训，引入企业员工辅助发展计划（EAP）就是一个很好的措施。EAP服务就是心融集团一直在做的事情，我相信这很快将成为国内所有有发展远见的企业的共识。＂冯耘指出，富士康是以管理严格而著称的企业，在发展初期，这种制度被证实是有效的。一个企业在发展过程中，为了实现快速发展的目标，难免会采用一些强硬的管理措施，给员工施加很多压力；但在带来经济效益的背后，也不可忽视的是对员工身心健康造成的极大威胁。这也是很多企业在近年来不断面临＂员工荒＂以及频发事件的原因。因此，企业需要采取一些柔性的措施，关注员工的心理感受和需要，在企业高度竞争的压力下，也关心员工的生活，适当地缓解他们的心理压力。

另外，富士康员工的自杀事件还有另一层的警醒意义。冯耘进一步指出，现在社会的心理服务系统还不够完善，在个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有完善的心理健康服务体系，就可以为员工提供多渠道的心理支持。一份对一线企业员工进行了大量的心理健康和个人发展状况的取样调查表明，现代企业关注员工心理健康问题是重要的且必要的。对此，冯耘表示，对于企业来说，更可以建立长效机制，通过心理测评、心理体检等方式，了解员工的个性特征，把握员工的心理状态，筛选出易感人群，针对不同人群采取适合的交流方式。还可以建立危机干预机制，通过对普通员工和基层管理者的危机干预知识的普及，提高他们的警觉性，对某些特殊人群身上提早发现危机的信号，提早做好预防工作，从而保障员工的安全。

而事后，也及时做好对其他员工的心理辅导，消除不良事件的影响。