关于物流计效考核办法

[安全生产考核办法]安全生产责任制考核制度安全是生产的前提，每个单位、企业、个人，只有先把握住安全关，才能保证生产的发展，正常的运作后，才能促使公司的经济利益发展，为了能更好地实行安全标准化...+阅读

关于物流计效考核办法

物流计效考核办法：第一条为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。第二条绩效管理的内容与程序包括：

（一）制定绩效计划。

（二）进行绩效辅导。

（三）实施绩效考核。

（四）运用考核结果。第三条绩效管理的基本原则如下：

（一）有监督的授权原则。

（二）责权利相统一的原则。

（三）结果和过程并重原则。第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是：

（一）使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。

（二）使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。

（三）使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。

（四）使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。第二章绩效计划第九条绩效计划是指将公司战略目标、阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定岗位的关键绩效考核指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最后形成各岗位阶段性的工作指导计划。第十条设置绩效计划时应注意，公司目标、部门目标及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。第十一条各部门、各岗位完成目标所需上级及其他部门及岗位配合的事项应事先考虑周详，协商确定。第十二条制定目标应与本部门或本岗位职责相称，应避免以下两种情况的出现：

（一）目标重复，即上下级岗位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相同；

（二）目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人执行的情况。第十三条所有目标的制定均应由上下级人员共同商定。上级人员应及时向下属人员说明自己制定的各项目标及工作计划，与下属人员分别商定次级目标。上级人员应充分听取下属人员选定目标的想法和意见，给予必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。第十四条绩效计划的程序包括：

（一）绩效计划制定前的准备。

（二）绩效计划的制定。

（三）绩效计划的确认。

（四）绩效计划的实施与调整。第十五条公司根据发展战略，确定当期总体经营任务与目标，以此为依据制定公司经营、财务预算，并落实为各部门的年度工作计划。各部门根据上报批准的年度工作计划制定部门季度、月度工作计划，并以此为依据，层层分解，形成科室与个人年度、季度、月度工作计划。在每年度、季度、月度末绩效计划执行者与其直接上级共同制定、确认下一年度、季度、月度工作计划。第十六条各岗位（绩效目标执行者）和其直接上级（绩效考核辅导、评价者）双方（以下简称双方）进行充分沟通，总结上一考核期的绩效完成情况，并共同确认下一考核期岗位重点工作任务和目标。第十七条依据绩效计划制定的原则，以公司战略为核心，对双方确认的工作任务和工作目标进行绩效指标分解，确定关键绩效考核指标、指标值、绩效考核标准、考核方法，数据来源、计分方法等，经双方沟通后确认，形成公司各岗位的绩效计划草案。第十八条经公司各岗位和其直接上级确认后的绩效计划草案，经人力资源部审核，由双方签字认可。该绩效计划将作为各岗位的月度、季度与年度绩效目标承诺，由公司绩效管理领导小组监控执行。第十九条在绩效计划执行过程中，出现以下情况的，绩效计划执行者可以向其直接上级提出书面申请，由人力资源部组织相关部门重新审定，并经绩效管理领导小组批准后，绩效计划可进行必要调整。

（一）公司内、外部环境条件等发生重大变化导致公司战略发展目标、经营管理计划需要进...

绩效考核方案

绩效考核项目实施办法

一、原则

1、尽量保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对员工作出评价

2、尽量保证考核的可操作性，在考虑公司的发展规模与人员结构、人才成本支出的情况进行

3、尽量简化相关的评价指标，以一个关键指标为主，其它指标为辅的指标简化原则进行简化操作

二、考核方法公司实行两级考核制，即先对部门（这里的部门泛指公司的各部门或者工作组，下同）进行考核，再对员工进行考核。两级考核制具体的实施方法为：用公司制定相关指标来判定部门绩效等级，再根据部门绩效等级来判定部门员工的绩效等级。绩效等级分为A、B、C、D、E五级，部门根据考核分得分情况核定级别，并设定所有员工的初始绩效

（一般绩效）为C级，再在此基础上按相关规定作提优或者降级处理。

三、操作步骤

1、部门每月月初提交《部门月工作计划表》到总经理，公司专门召开计划工作会议确定月工作任务。《部门月工作计划表》要求用电子表格形式，提交部门自己留底一份，以便对当月的部门工作方向进行指导。

2、每月月初各部门同时提交《部门月工作总结报告表》，作对上一个月本部门工作情况自我总结评价供公司考核参考。

3、各部门平时记录的数据性表单，包括《员工表现记录表》、《跨部门人员交叉评价表》统计数据上交人事行政部进行归纳整理，打出各员工的操行分。

4、由员工填写自己上个月的《考核分评分表》中的自我评价分项目后，交部组主管填写效率分、态度分项目后，统一上交人事行政部填写操行分项目，并计算出考核分的最终得分情况。考核分数据出来以后，由人事行政部整理成文档，再发回相关部门。

5、召开月度部门总结会议，根据相关的考核项目的统计数据进行分析、归责。

6、总经理根据数据、部门评价、平时的考察给部门打分评级，实质上即给出了部门的提优和降级的人数指标。考核项目的问题数据为硬指标，分小问题，一般问题，严重问题三等，问题可以进行加减换算，即一个严重问题=两个一般问题=四个小问题。对部门评级时可以参考以下规则执行：未出现问题的为A级；出现问题但不够一个严重问题的为B级；出现一个严重问题，或者是等同于严重问题的为C级；严重问题出现的次数为两个或者以上的为D级；严重问题出现的次数为三个或者以上的一律为D级。 A B C D E 无问题有问题但未超过一个严重问题一个严重问题及以上二个严重问题及以上三个严重问题及以上

7、各部门根据指标评，结合考核分得分情况评出本部组内所有员工的考核级别。

8、对评优和降级人员，在各部门内部公示三天，有对部门主管评价有意见的可以进行内部申诉。

9、部门将公示期内出现的需要更正考核分和考核级别的情况反映给人事行政部，并同人事行政部一同商议修改事项。

10、人事行政部找当事人核实扣分事项，如有问题的可以找部门主管协调，协调不成的上报副总经理直至总经理裁定。

11、最终考核数据上报总经理审核签字。

12、公司统计当月公司的销售额，用来计算按公司业绩量折合后的考核奖金。

13、登记数据并公示，将数据计入工资、档案资料。

14、时间安排（每月） 1-4号 5-8号 9-11号 12-15号 16-17号 18-20号 20-25号交当月部门工作计划、部门工作总结、填写每个人的考核分评分表部门月总结及计划审核工作会做月考评公示表内部申诉期人事访谈工资结算并上报发放上月工资

四、部门绩效等级与员工提优降级人数指标对应关系

1、总经理按数据结果、归责的分析、平时的考察综合给出部门等级，按等级确定部门提优与降级指标，等级分A、B、C、D、E五级。

2、 A、B、C、D、E五级在不同人数的部门分别对应以下的提优和降级规划：提优规则为：1-3人对应11000,4-5人对应22110,6-8人对应32210,9-12人对应43210,12-16人对应54320的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门提优人数对应如附表2 附表2：部门级数、部门人数、部门提优人数对应表 A B C D E 1-3 1 1 0 0 0 4-5 2 2 1 1 0 6-8 3 2 2 1 0 9-12 4 3 2 1 0 12-16 5 4 3 2 0 降级规则为：1-3人对应00011,4-5人对应00122,6-8人对应01123,9-12人对应01234,12-16人对应01235的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门降级人数对应如附表3 附表2：部门级数、部门人数、部门降级人数对应表 A B C D E 1-3 0 0 0 1 1 4-5 0 0 1 2 2 6-8 0 1 1 2 3 9-12 0 1 2 3 4 12-16 0 1 2 3 5 备注：这里只针对所有无职衔且非业务员的员工作考评，其它人员的绩效考核待下一阶段再行出台相关方案。规则：提优或者降级人数都只能小于或者等于部组一半人数，不得超过。具体的级别评定办法请参照《绩效考核办法补充细则》的相关规定。提优和降级标准如涉及需要修改的，需要由部门主管提出申请，经公司主管会议讨论确定。有临时增加的项目，可以直接交总经理临时裁决，待下一个月再交主管会议讨论确定。

五、主管的权限

1、指标的建议权

2、确定后的指标的运用选择权

3、提优与降级的等级选择权

4、为控制公司支出，加强对落后人员的惩治办度，主管可以根...

物流行业的绩效考核重点是什么

您好，参考如下：国内近年来也逐步重视物流绩效评价的指标选取的研究，结合我国物流业实际情况，王娟、黄培清建立了物流绩效的财务评价指标体系，主要从四个方面考虑，与商流结合的指标，如销售净利率等；与资金流结合评价指标，主要包括存货周转率等；反映物流投入效果的指标，如总资产周转率、净资产周转率；物流、商流与资金流综合的指标，如净值报酬率；孙宏岭、戚世均等人从物流活动方面进行了分析，主要包括存货、运输、物流成本控制、顾客服务等，虽然能考核物流企业各个部门的相对绩效，但对于整个物流企业而言，缺乏系统性；魏新军等从物流能力、竞争能力、发展能力三个方面来衡量，选择了七个一级指标，即物流成本费用、客户服务、生产率、资产衡量、质量、适应外界环境能力以及客户满意程度。

以上引至《物流企业运作绩效指标体系研究》，请参考！

第三方物流绩效考核办法

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原发布者：蘑菇头与未来

XXXX物流有限公司考核管理办法目的为了规范公司考核管理行为，为公司员工晋升、调薪以及人力资源开发与规划提供合理依据，特制定本办法。适用范围本规定适用于总公司及下属公司所有人员的考核。一、考核说明（一）考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种。1、月度考核：人力资源考核、应收款考核、执行力（公司制度方面）和风险控制四个方面实行月度考核，考核结果用扣分方法与当月浮动工资挂钩。2、月度考评：根据实际工作情况和KPI指标要求作月度统计并公示，季度汇总考评情况进行奖惩。3、季度考核：季度汇总月度KPI指标完成情况，若连续三个月达不到KPI指标要求的员工，公司有权对其进行岗位调整、岗位再培训或辞退处理。超额完成KPI指标的员工，由部门按照总人数15%的比例评选优秀，给予适当的奖励。4、年度考核：（1）各经营单位员工年度考核以《目标经营责任书》的内容为依据，月度、季度考核为基础。（2）总部职能部门员工以月度、季度考核为基础，根据公司经营效益由公司研究决定奖励政策。（3）在每年1月20日前根据公司《考核办法》完成所有考核工作。二、考核内容及办法1、员工考核指标及考核办法由各经营单位和总部职能部门制定并报公司批准执行。2、部门负责人的考核指标由公司审定执行。3、月度考核及考评依据《岗位职责说明书》的工作职责要求制定。4、部门负责人KPI指标为5个，员工岗位KPI指标为3个。5、员工月度考评由部门组织：（1）月度考核部分由部门组织考核（相关