企业如何才能留住优秀员工

[怎样才能更好的在企业中留住人才]一：以环境吸引人才良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才，首先是营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创...+阅读

企业如何才能留住优秀员工

一、薪酬 1.薪酬要与绩效挂钩。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。2.适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。适度的奖金也可以激励员工努力工作。

人工作不就是为了自己的利益，只要自己的利益有保障了，他们也不会轻易的跳槽了。

二、福利员工们一般看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的，这也影响他们是否会留在企业的一个因素。所以企业还要做好福利工作。

三、同事关系在企业内部，同事关系是很微妙的，表面上好像很融洽，背地里却勾心斗角，这样让大家会觉得很累，天天斗来斗去哪会有好心情，久而久之使一些员工萌生离意。

为了营造这种友好协作的气氛，经理人员需要开展各种活动，增加员工和老板之间的交流，增进员工之间的友谊。有些公司还擅长鼓励员工推荐自己的朋友来填补公司的职位空缺。

四、领导在企业里老板如果给员工的感觉总是天天挑毛病，各方面束缚员工，不给员工施展能力的舞台，嫉贤妒能，那这样的话员工又怎会安心于工作。研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。

其实，人不是冲着公司工作的，是冲着人。而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。好老板要会对自己的得力干将关怀备至，会时时注意哪些举动将有助于员工的事业更上一层楼并指引他们远离错误决策。好老板要让员工参与决策，想员工所想，急员工所急。五，提拨企业也要试着提拨公司内部的人才，如果是经常从公司外部选聘的话，这样会戳伤员工的积极性，他们会感觉自己在公司没有提升的机会，就会跳槽。

总之留人关键还是要留心。人才是创新的基础，一个企业要想在技术创新、挖潜增效方面闯出新路，超前发展，离不开员工的创造性思维和勇于开拓创新的探索精神，但剃头挑子一头热远远不够，创新还必须依赖于企业健全的用人激励机制，依赖于企业领导对人才的关心、重视和支持，没有一个好的创新环境，企业的创新便成了无源之水、无本之木。

有的企业，对人才十分重视，为他们营造宽松的工作环境，给其压担子，委以重任，在待遇、住房方面给予优厚照顾。并经常召开人员交流会、茶话会，与人员谈心式的交换改革创新方面的想法，逢年过节或员工生日企业领导人还亲自嘘寒问暖，使员工充分感受到了家的温暖。大家也确实把企业当成自己的家，充分发挥自己的聪明才智，为企业做出了大量积极的贡献。

而有的企业，特别是一些国营企业，由于企业领导人更换频繁，加之企业效益不好，对人才不够重视。许多大中专毕业生步出校门后，被美其名曰深入一线锻炼，一干就是五六年，无人关心和过问其工作生活情况和心里想法。人才惟恐被耽误了青春，荒废了学业，特别是效益不好的企业，本来微薄的工资又不能及时发，致使许多技术骨干纷纷跳槽，另觅高枝。

有的还带着企业的技术资料和科研成果走，到外边另搞同类企业，与原企业竞争，给原企业造成了不小的损失。这样人心涣散的企业要想搞好创新谈何容易？因此，企业要想留住人才，关键还是要留住人才的心，大胆使用，使其能放手工作，展示专业技术才华，才能在创新方面取得业绩，为企业增创经济效益。

民营企业如何吸引保留优秀人才

转载以下资料供参考如何留用人才优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年

二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？

一、外因

1、职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需量较大，职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了职者趋之若即的品牌文化。

2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。

3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

4、企业薪酬水平。众多的职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需层次论也将生存需排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

二、给...

如何让新员工快速融入团队成为优秀员工

为了维持一个组织的动态平衡，企业的经营管理者不仅要努力降低员工的离职率，留住优秀员工，还要不断地从人才市场上吸收优秀的、符合公司需要的新人加入公司。新员工能否快速地融入团队，发挥个人绩效，给公司业务带来积极的增长，就成为企业日常经营管理活动中一个非常重要的课题。笔者认为，提高新员工的团队融入，要从三个方面来入手：一是招聘，为相应的职位找到最“合适”的员工。二是帮助新员工快速地适应新的工作要。三是要做好新员工所属团队的工作。团队的领导者要引导整个团队对新员工的到来采取一种积极的接纳态度，给予新人适当的帮助，对于新人由于不熟悉而产生的一些误会和小错误予以适当的谅解。

一、招聘是提高新员工团队融入度的源头1.加强对招聘职位的工作分析工作分析，又称为职位分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其质量对于其他的人力资源管理模块有着重要影响。准确的工作分析提供了招聘人才的依据，在工作分析基础上派生出来的职位能力要成为招聘新人的指南针。2.挖掘职者的职动机提高面试的质量，除了检验职者是否符合工作岗位的职位能力要外，也要在面试中尽可能的挖掘职者职的真正动机。在检验职者的能力时，可以参照他以前的工作经验，但是笔者认为，以学习能力为代表的综合素质比工作经验更重要。所以要借助一定的技术手段来考察职者的综合素质，比如说责任心、个性、适应性、自信心、自尊心、学习能力等。实践表明，往往这些综合素质方面表现积极的个人更容易适应新的工作环境并产生高绩效；反之，表现消极的人则容易将负面情绪带入工作和团队，带来不好的影响。另外一个可能影响员工绩效和团队融入度的指标是组织公民行为和自我效能感。如果职者对组织公民行为持肯定态度，或者在以往的工作经验和认识中已经有组织公民行为存在，那么在新的工作环境中，其有可能继续这种对组织和团队有益的行为。乐于奉献的员工是当之无愧的好员工。同样，自我效能感强的员工，会主动地投入工作，挑战新的工作任务，不怕困难，这种积极的工作态度会带领其在新的工作岗位上发挥自己的最大能量。所以在设计结构化面试的问题时，要把这些因素都包括进去，考察每个特质都有相应的问题，也可以借助一定的问卷来帮助判断职者的个性和责任心等等。面试官通过和职者面对面的交流考察出职者的真正动机也非常重要。得到这份工作是为了什么？职者的动机能否通过这份工作得到满足？这份工作是否和职者的长期职业规划相符合？只有当这些基本问题得到肯定答案时，才说明职者和这份工作的匹配度可能存在，从而保证其入职之后的适应性和融入程度。

二、营造积极帮助新员工成长的氛围。在这个环节里，笔者认为有两个方面的问题值得关注。俗话说“师傅领进门，修行在个人”。新员工必须发挥自己的主观能动性，以一种积极的学习和参与的态度投入到工作中去，和团队的其他成员，自己的直接领导，乃至公司的其他部门，进行积极有效的互动和沟通。不仅要在尽可能短的时间内了解公司和团队，也要让公司和团队在尽可能短的时间内了解自己，融入团队，也成就自己。另一方面，都说是“员工加入公司，却离开领导”，新员工的直接领导在很大程度上是新员工能否成功地融入公司和团队并且留任成为老员工的关键因素。领导定期地与新员工进行沟通，了解工作进度以及新员工遇到的困难和挑战，提供及时的帮助和支持，都是新员工能否维持一个良好积极的工作心态的关键。如果新员工遇到的问题不能得到关注和解决，势必会影响他的信心和态度。笔者认为，公司应该鼓励新员工与导师或者是直接领导之间建立起一个良好的互动循环。导师和领导要主动关心，新员工也要主动沟通，寻问题的解决。人力资源部不妨设立一些诸如“最佳导师奖”之类的奖项，或者把对新人的辅导纳入到对员工的评价体系中，又或是新员工的业绩提高可以直接使导师受益等等。公司具体情况不同，可以采取的措施也不尽相同。总的来说，是要建立一种积极的帮助新员工成长的氛围。

三、提高团队的可融入度，让“办公室政治”发挥积极作用 “办公室政治”普遍存在于办公室及职场内，它是由于资源有限、文化差异，组织内部之间的利益不平衡、利益冲突而产生的人事及利益争夺战。办公室政治是无法避免的，它所产生的负面影响会内耗生产力，而它的积极方面则可以激发组织成员产生正能量竞争力。并不是所有的人都对新员工态度友好并愿意施以援手，相反，由于新员工对于环境和工作的不熟悉，随之带来的很多问题，误会和摩擦也不可避免，很多老员工对新员工很难表现出友好和帮助的态度。同时新员工的到来也意味着新的竞争和利益分割，这或多或少都会触动团队中现有人员的利益和工作状态，从而招致他们的一系列反感和抵触情绪，更不要说表现友好积极，对新员工提供帮助了。但是凡事都有两面，新员工的到来也会给团队带来新的想法和工作方法，他本人所具备的技能和技巧很可...