以提高员工工作积极性和情绪的晨会活动可以做哪些

[该如何提高员工的工作积极性]员工的工作积极性不是很高，有很多方面的原因。总括起来说，比如员工的个人原因，比如公司所能够创造的工作条件的原因。员工个人的原因，也有很多方面，显然不同价值观、处于不同发展...+阅读

以提高员工工作积极性和情绪的晨会活动可以做哪些

能激励员工的『小故事大道理』员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。销售管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。轻松一下，看看以下的十个经典故事，也许你会从中受到启发。

一、分工 [故事] 一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。 [分析] 管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

二、标准 [故事] 有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” [分析] 本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

三、体制 [故事] 有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 [分析] 管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

四、表率 [故事] 春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。 [分析] 正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

五、竞争 [故事] 国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。 [分析] 流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功...

如何管理问题员工

关键在于问题员工有没有偏离企业的价值观。 “问题员工”，这是一个令大多数管理者头疼的字眼。他们总是特立独行，天马行空，视团队为无物，视制度为束缚。在一个团队中，如果有一两位这样的人物，势必会把整个团队闹得人仰马翻。而等你终于下定决心，想斩之而后快时，却忽然发现这名员工的业绩占了整个团队的1/3。怎么办？是冒着部门业绩下滑的危险“挥泪斩马谡”，还是继续睁只眼闭只眼，看着团队的纪律和制度在他的肆意践踏下变得苍白无力？多年的管理实践中，我曾遇到过不少这样的问题员工。对于这样的问题员工，绝不能听之任之，否则对团队造成的伤害将是其业绩所无法弥补的，但也不能简单地开除了事。一名合格的管理者应该认真分析员工出现问题的根源，找到适当的解决方案。

给员工更多理解和宽容员工刘明，刚进公司时工作积极，能力较强，很快成了业务骨干。可是好景不长，一段时间以后，刘明的工作态度忽然发生了很大的转变，对部门的工作能推就推，即使接受了，也是应付了事。虽然他能力确实很强，可是态度消极，满腹牢骚，经常和上级争吵，成了一个令领导头疼的问题员工。发现这个问题后，我针对刘明的转变进行了调查，原来起因是刘明以前的上级在离任之前，没有处理好刘明的休假补助问题，并在处理这个问题的过程中产生了一些误会，导致刘明认为公司对他不公，因此开始消极对待工作，造成了比较恶劣的影响。考虑到刘明确实是个人才，找出原因后，我一直在寻找合适的机会，试图解开这个矛盾。正好此时公司一个基层管理岗位进行公开竞聘。

这个岗位与刘明的能力很匹配，可是因为他平时的表现，大家都不看好他。在竞聘过程中，刘明在能力和经验方面显示出很强的优势，可是却有评委尖锐地提出了刘明平时的工作态度和表现问题。这时，我向评委说明了导致刘明变化的原因，并提出了我的观点：对于刘明这样因为一时误会导致心态产生扭曲的问题员工，公司应给予更多的理解和宽容，使他们消除误会，充分发挥自己的才能。最后，刘明成功竞聘上了这个基层管理岗位。一个更加积极努力的基层管理者又重新活跃在工作岗位上了。有一些员工之所以成为问题员工，其实往往并非其本身的意愿，而是因为受到外部环境的影响，寻找发泄的途径。这个时候，假如领导者能给予更多的理解和关心，问题员工往往能自行解决问题，成为一名优秀的员工。

给员工换位思考的空间王辉是个很聪明的员工，分配给他的任务总是能既快又好地完成，但是他总喜欢单兵作战，也从来不肯主动帮助同事。每次同事向他请教问题或者寻帮助时，总会碰到软钉子。久而久之，大家都对他敬而远之，而王辉似乎也乐得清闲。如果王辉没有这样的问题，以他的能力，早就能够得到提拔了。怎样才能解决王辉的问题呢？经过深思熟虑，我安排让王辉负责一项他不太熟悉的工作，布置了很重的任务，要他在很短的时间内完成。但是，我告诉他，可以寻找几个同事协助他来共同完成这个项目。王辉终于在这个任务前遇到了困难。自己做是基本上不可能按时完成任务。找人帮忙？自己平时从来不愿意帮助别人，现在他们愿意帮助自己吗？几经考虑，王辉还是找到了几位对这项工作比较熟悉的同事，希望他们能够协助他共同完成。

出乎王辉的意料，这几位同事很爽快地答应了王辉的请，在项目进行过程中，王辉切切实实感受到了团队的力量。有了切身的感受，王辉的变化很明显，他主动寻团队工作机会，对于别人的困难，也能够主动地关注和给予协助了。不久后，王辉晋升为项目经理。有能力的问题员工往往没有经受过挫折，有时候帮助问题员工进行换位思考，往往会产生意想不到的效果。剖析价值观的异同管理者对问题员工的帮助是一种改变他们的外在手段，但内在原因和根本解决方式是什么？问题员工能不能通过一些内在调节进行好的转变？关键在于分析问题员工的价值观有没有偏离企业的价值观。通常从两个维度来判断员工的发展前途：价值观和能力。有些员工能力强，但是不符合企业的价值观。

管理这样的问题员工，关键在于分析他们的价值观是否真的与企业不相吻合。如果只是因为一些表象的缘故造成了价值观的偏离，那么通过校正问题员工的价值观，他们可以很快转变为优秀员工。而如果你发现价值观的不吻合是来源于这个员工的本质，那么别犹豫，赶紧让他离开。

员工心态应该怎样培养

培养方法如下：

一、建立敬业与贡献的精神：这是非常重要的，一定要培养员工对工作的积极进取的态度，主动承担工作的责任，不计较个人得失，善于发挥能力及智慧去高效的完成工作；

二、建立自信心，不能让员工觉得自己只是企业最普通的一员，存在感可有可无，要让员工觉得自己的存在一定对公司的发展起到很大的作用，培养员工的主人翁意识。

三、培养阳光的思维，客观条件是客观存在的，遇到的困难挫折，对于每个人都同样的存在，所以要正视这些困难，把困难当成学习的机会和乐趣，是你人生阅历的宝贵财富，试想一个员工从进入职场都一直顺风顺水，万一有一天“灾难”来了，该怎么办？所以我们要对现实的环境做出积极的回应，努力的去创造对自己有利的机会。

四、常怀一颗感恩的心，要培养员工不抱怨、学会感恩的态度。感恩自己现在所拥有的而不是一直抱怨还有很多没有。要感谢身边的朋友、同事，怀着感恩的心与他们相处，这样同事之间才能友好相处；

在知识型企业里如何发挥员工的作用

问题的背景很清晰，现在企业之间的竞争，越来越依赖于创新，依赖于科学技术。而这样的竞争优势，主要地源于企业员工的工作意愿，工作能力和其它可使职工发挥内在潜能的环境条件。无论是那些做电子商务的新潮企业，还是我们这样以技术和客户为核心的高技术企业，其运行的前提与过去的传统企业极为不同。我们在建造一座桥梁时，可以先由一群工程师勘探设计，完成“智力”含量高的工作，然后组织那些不懂桥梁技术的人，根据图纸要去“出体力”建造；甚至我们现在推崇可以保证软件质量的“软件工程”，也还在延续这种传统的模式。但是，技术企业的现实是：包含“智力”成分的创造性劳动，在这类企业中已经成为工作的主体，几乎没有可以分离出来的体力劳动存在。

“创造力”以及对信息的收集、组织和处理，成了我们给客户提供价值的主要手段，也成为企业生存和发展的最主要方式。职工和企业是通过交换，各自以对方为前提，在社会上实现自己的存在。要使员工能够发挥作用，肯定首先要满足职工的需要。这里包含了两个内容：满足物质上的需要和满足精神上的需要。现代条件下，面对提供创造性劳动的员工，仅仅满足物质需要远远不够，还要满足更高层次的需要，如参与，平等，承认和爱等等这些精神上的内容。在满足职工需要的前提下，用人机制，组织结构还要符合知识经济条件下的特点：信息量大，数据众多，知识分类和联系日益复杂并且在不断的变化过程中。满足职工低层的需要，必须做到两点：安全和高薪。安全的含义是，如果职工努力去做了，就不会无缘无故地被辞掉，企业不能因为领导失误或景气原因，让员工去承担本不是他们的责任。

安全其实是企业的一种承诺：如果职工有意愿，有能力成为企业团队中的一员，就没人能剥夺他的这个权利，他就是企业整体中的一个部分，而不是在旁观望的局外人，或是什么被使用的工具。只要够条件，他在这个集体当中就是安全的。高薪的意义，是使职工不必为物质生活的困乏奔波耽心，可以集中自己的注意力，投入到工作当中，因为在一切知识性劳动中，注意力是非常重要的东西。当然，这种高薪是相对的，而不是绝对意义上的，也就是要在当地条件下，达到或超过最好的薪酬水平。满足职工高层次的需要，并保证在现代条件下，员工能够高质量地做好工作，可以主要考虑以下四个方面：1.减少等级和差异。因为在知识型企业中，已经没有某个“超人”，将系统指令设计好，大家按照规则运转就行了。

这种企业里的职工，各有不同的知识背景，大家相互配合，每人利用自己的知识和创造力，来为客户提供服务。因为职工与职工之间，领导者与职工之间，对企业贡献的差距在缩小，所以，原来企业里那种决策与执行分离，决策阶层高高在上的结构就很难存在下去。这个方面，像律师事务所，设计师事务所那种“合伙人”式的扁平结构可能更适合新企业的实际。缩小差异，意味着很多东西。无论是做一个软件项目，还是给用户做一个策划，都需要类似团队的组织。缩小差异更容易保证团队文化的建立，而流动性强，不断解散又不断建立的团队，无疑可以加速企业的学习速度。缩小差异也有利公司内部的信息流动从而提高决策质量；更不用说，这样在伦理上可以给职工更多的自尊和满足。

2.就地解决问题，分散决策的机制。知识型企业每天面临大量的信息，尤其像电子商务类的企业。如果依然按照传统做法，把所有信息，或重要信息传递到决策层，做完决策后再把决策传达下来执行，即使不可能，也会非常困难。这样就要企业尽可能把决策权分散，对企业来说，这样可以增加对客户需的反应速度，并提高决策质量----因为丢失信息最少。同时对职工而言，有决策权，才有自豪的理由，才有学习和成长的机会。3.不断地培训，培训，再培训。信息，知识和处理它们的技能，总是处于不断的变化过程之中。一个企业一方面要不断尝试和创新，另外一方面还要迅速把创新得到的经验传到整个组织，加快学习速度。这样才可以敏锐的感知环境变化，并在变化的竞争环境中保持领先地位。

除了学习自己专有的创新知识外，企业还要关注社会上新技术，新方法等新知识的出现，选择性地吸收学习。另外，每个职工在企业内的成长过程也与培训相伴而行，从入厂培训，到职业培训，从通用的企业文化培训，到特殊的岗位培训，一直到后来的领导能力培训，等等。培训也不仅仅是提高生产里的手段，也是对员工个人的帮助，使其在自己的职业生涯里更容易成长。4.充分地共享信息。这是保证决策质量的基本条件。过去由于技术上的，观念上的原因，信息基本上控制在少数人手里，别人只能凭借“小道消息”来获取信息并做决策。这样一方面愚昧职工，使其不能作出正确的判断，最后给企业带来损失，同时也在摧残员工个人的自尊，影响员工的生活质量和工作积极性。

所有这些手段或要点并不是孤立的，它们处于一个互相加强的链条当中，并且减弱一个，其它方法的功效就会减弱，譬如只有充分共享信息才能保证分散性决策的质量，不断的培训和学习可以缩小职工之间的能力差异从而减少等级...