企业需要哪些人

[人才培养的难度提高企业需要哪些对应措施有哪些]为认真贯彻集团公司人才发展战略规划，夯实集团公司管理基础，壮大企业实力，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足公司对人才的需求，特制定本办法。一、建立人...+阅读

对于一个企业来说，人员流动是一个非常普遍的问题，那么企业在选择人才上都有什么标准吗？这个对于人才的要问题是随着时间的的推进、社会的进步和企业的发展的不同时期决定的，企业和企业不同，某一个企业自己本身也是不断的更新完善。但总结来就是：企业只需要好人、明白人和能人（引用）。我（笔者）以前在索尼公司做人力资源总监时，多年的经验让我知道索尼需要什么样的人。到盛大后，则需要对“人才”重新界定。盛大需要什么样的人？陈天桥曾说：盛大只需要三种人，分别是好人、明白人和能人。好人，就是可以认同公司的价值观，是一个能基本信任的人；明白人，是能够很好地沟通，能站在公司的角度思考问题；能人是放在一个合适的位置上能发挥出作用的人。

我认为这是一个人的三种境界。如果企业里面的员工全部达到了这样的要，那么完全可以采用充分信任的放权管理，成本会降到最低。但是，要做到这一点很难。我的工作原则就是：要把好人变成明白人，变成能人，而不是变成糊涂人。另外一点，陈天桥爱憎分明，对“坏人坏事”特别憎恶。所以盛大才会首先把好人放在第一位。他一直强调在内做事，在外做人。所以根据这些标准，盛大只招好人，跟着盛大一起“小步快跑”。前提当然是，你要判断得出来他是否有可能成为一个明白人。在招人过程中，我有一个“三三三原则”，就是用三秒钟观察，问三个问题，在三十分钟内确定要不要。我会请三个人，三个月后决定留不留，三年后决定是上还是下。在盛大招的这些人，和在索尼需要的人有很大的不同。

索尼如今已经60岁了，像个航空母舰，已经很稳当，所以他只招专业人才，希望能重塑辉煌。但盛大还是个9岁小孩，各项成绩都很辉煌，又有太多梦想可以实现，因此招的都是年轻人，要可塑性很强。我也常说，企业文化就像家教。人们不是常说，一个人一看就像有“家教”吗？意思就是做任何事情都有规范。而在盛大，任何盛大人在外面都是代表盛大展示给其他人的形象，那就是文化。盛大也不提倡储备人才。人才是不能储备的。网络社会的今天，储备就意味着浪费，人就会退步。但灵活机动的“平时为民，战时为兵”的预备役制度在公司无人不晓，再加上盛大已经是从者如云，已不再是为了招聘而去刻意招人了。在任何一家公司，人员流动都是一样的，它代表公司正常的新陈代谢。

或许你在目前公司只能干这个工作，但去了一个“小企业”就能做总经理，那为什么不去做那个总经理呢？我有时也会这样开导一些没能获得升职的同事。另外，一个人在成长过程中，永远要知己知彼，并忠于自己，这样才会身心健康，不然就会被扭曲。做什么事情，首先要对自己的良心有个交代。这也是我们强调首先要做好人的原因。

企业需要什么样的人

一、忠诚度较高的人才人才的价值，会随着环境、工作、岗位的变化而变化的，但忠诚度是不变的，这和个人的素质与职业道德有关。当一个企业寻找到合适的人才后，唯一让企业担心的就是他的忠诚度了。我们经常看见许多怀有一技之长的人才，填起职表来，工作过的单位加起来可以写一篇长篇小说。这样的人一看就是个靠不住的主，除非企业真的无人可招了，否则是没有人愿意用他的。

二、能够踏踏实实做事的人才一些也许曾经辉煌过的人才，在一个新的企业里来了后，没有看见他甩开膀子干些什么，成天吹嘘自己曾经怎么样、怎么了不得，今天说企业管理不行，明天说企业制度不健全，后天还信誓旦旦地说：“这样下去真的不行呀！”但就是看不出他有什么高明处，小事不愿意做，大事又没有得干。这样的人一般在干几个月后，不是自己辞职，就是被企业解聘。

不管你曾经干了什么，取得过怎样辉煌的成就，如果你现在这样只做语言的巨人，“君子动口不动手”的话，只会徒遭众人笑话。

三、能力比要高的人才