论中小型企业如何实现员工的有效激励

[如何有效激励员工1天]业绩变差可能存在很多因素，不一定是员工的原因。如果你想激励员工，我觉得首先你要做的是了解他们懒散的原因所在，依病开方。不知你的员工的情况，我只能用自己的例子来抛砖。...+阅读

论中小型企业如何实现员工的有效激励

[摘要] 通过研究中小企业激励机存在的激励机制应用形式化、激励机制的应用缺乏合理的制度支持、照搬照抄大企业的激励模式、激励的“度”不恰当等主要问题，提出了中小企业实现员工有效激励要以人为本、设计合理的薪酬制度、将激励机制人性化、多系统化和制度化等对策。

一、中小企业激励机制中存在的问题虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。

二、中小企业实现有效激励员工的策略中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。 1.坚持以人文本，高度重视激励工作对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。 2.设计合理的薪酬制度中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。 3.从员工的精神需出发，将激励机制人性化人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说：“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素有员工说得算。 4.多种激励方法结合运用，将激励机制系统化除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。 5.切实保障运行，将激励机制制度化大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时...

管理者如何激励员工

转载以下资料供参考如何激励员工

1、首先了解激励的类型；激励的形式：分为正（员工想得到的，不是你认为他们会感兴趣的：比如钓鱼是用你喜欢吃做鱼饵还是用鱼喜欢吃的做鱼饵）、负激励（不愿失去，比如批评的艺术：被批评后更有干劲）：虽方式不同，但效果一样，区别是使用时机的掌握；激励内容：分为物质激励、精神激励：其关系为精神激励指导物质激励；掌握方法：自己在工作中领悟，是为意会；

2、掌握激励的各种方法；精神激励指导物质激励的重点在于了解人性，能准确判断对方的需与需要；

3、在不同的情况下使用掌握的其中部分适合的方法达到激励的目的；小功不赏，则大功难立；小怨不赦，则大怨必生；水至清则无鱼，人至察则无徒；怎么把睁之眼闭只眼变成激励，意会！现在是如何有效激励的注意事项：激励在实施前是有前提的，就是被激励的人员是否接受你，认同你；你激励一个仇人试一下，无效的；所以前提是对方已经“听”你的话了才行；举例：新员工的首次培训的内容是什么呢？企业文化的灌输？制度的讲解？业务技能的传授？还是保险公司那套先把讲师包装一下？这些一上来搞这些内容的都是2流的；在进培训室门之前是注意自己的着装（第一印象），使自己的情绪立即兴奋起来；而第一堂课的任务就一个：破冰，是讲师和新员工拉近之间的关系；不在乎讲的内容，认同新员工他们的发言，重视每个人，多表扬、多肯定、多鼓励他们等等；这些内容很多教你培训的书上都有，但都不总结核心，目的其实就一个意思：怎么让新人开心，怎么让他们喜欢你就行；其后再进行的其他培训，员工的接受率就会增加；——刘德华上课照样睡觉？照样不认真听？照样会违纪讲小话？照样玩弄小东西？楼主你可以不认同这些；但这些细节才是20%的精英所具备的；80%只会做表面的功夫；有效激励的前提有了以后，还需要管理者灵活的使用制度，使用负激励形成和保持良好的工作习惯，再使用正激励锦上添花，原则是精神激励指导物质激励；再配以有效的培训使员工能提高工作技能、技巧，可大大的提升业绩，从而成为良性的工作循环；因此，有效激励达到好的管理效果是一个系统，要注意3个方面：使用正负激励（需要管理能力）；管理、激励制度的合理配合使用（需要管理能力）；高效率的培训（需要培训能力）；

企业管理中激励的问题

人力资源经验分享：动机激励释放员工活力激励作为一种管理手段已经被普遍的运用到企业的管理实践中，但真正能贯穿于企业文化，长久提高员工士气的有效激励并不多见，这是因为员工激励极富科学性和艺术性。作为社会人与文化人，员工有着自己做事情的价值判断和行为标准，因此，激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好。深层次的三种行为动机实践中，员工不按要做事常有以下16个原因：

1、不知道为什么这是他们应该做的；

2、不知道怎么做；

3、不明白让他们做什么；

4、认为你的方法无效；

5、认为他们的方法更好；

6、认为其它的事更重要；

7、认为做了没有正面结果；

8、认为他们正在按指令做事；

9、无功却受禄；

10、按指令做事却有负面结果；

11、担心做此事给自己带来负面结果；

12、对员工来说做得不好没有实质性的负面结果；

13、遇到超出他们控制范围的障碍；

14、个人限制阻碍正常工作；

15、私人问题；

16、指令没人能实现。学者Alfie Kohn把上述16种原因归结为更深层次的3个内部行为动机，即1.协作（Collaboration）：当员工受到合作的鼓舞或有机会互相帮助彼此成功时，会受到激励而更加努力工作。2.满意（Content）：当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。3.抉择（Choice）：如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力的工作。绩效伙伴关系满足协作需针对协作需的动机，经理应着手建立自己与员工之间的绩效合作伙伴关系，与员工成为工作上的盟友，而非权威的领导者，让员工感觉到你不仅是他的上司，更是他的老师和朋友。只有这样，员工才愿意敞开心扉与你交流，你才能真正了解员工的想法，有的放矢地开展工作，使你的每一项计划和指令都收到效果、产生收益。经理必须明白作为绩效合作伙伴，自己将以怎样的风格进行工作，自己能为员工提供什么样的发挥空间以及能为员工提供什么样的支持和帮助…… 目标激励法给下属制订目标时注意两点：

一、简明，使人容易理解。目标只有两个：

（1）经济目标；

（2）时间目标。

二、目标具体可行，有时间、地点、任务、内容，工作要衡量方法等方面的具体要。行为激励法身教胜于言传。领导的模范带头对员工有着极大的激励作用。领导的品行和作风直接影响你的员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行的员工的，也很难想象一个做事马马虎虎的领导可以培养出工作严谨的下属。尊重激励法乐于向下属征意见，使员工感到自己对组织的重要性。当你跟下属交流时，不要只告诉他们做什么，还要告诉他们怎样做和为什么这么做。当下级向你提意见和建议时，即使不全对，也要耐心听完，因为他在向你陈述之前，肯定费了许多心思去准备，如果积极倾听，并向他询问对策，那么下属必然主动提出建议。如果形成了这样的领导风格，就能促使下属积极思索，锐意进取，而不是在领导面前整天发牢骚，泄怨气。有效沟通让员工“满意” 针对满意需的动机，经理的工作主要是将员工的工作表现反馈给员工，及时对员工的工作给予正面表扬和评价，让员工感觉到被尊重、被赏识。“人的本性是喜欢被人赏识”，只有正确认识这一点，我们才能学会欣赏员工，学会用欣赏管理和开发员工，而我们的许多经理恰恰是忽略了这一点，很多经理认为反馈可有可无，认为员工应该知道自己对员工的评价——而事实上每个人都存在自我认知的盲点。实践证明将员工的表现反馈给本人是非常重要的，不仅能帮助员工明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。具体激励方法如下：关怀激励法多数员工都希望得到领导的关心和呵护。传递感情也是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任。看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果可能比请员工搓一顿还好。在员工生日、结婚纪念日的时候，代表公司送上贺卡、鲜花等礼物为其祝贺，也能起到不错的效果。要关心员工的健康，关心员工的生活，关心员工的亲属——一个还在为个人问题发愁的员工，再多的宣传口号也难以使高昂士气保持长久。表扬激励法当员工取得了一定成绩时，要及时对其表扬，如拍拍他的肩膀微笑着告诉他你对此很满意。不必担心表扬多了，员工会骄傲自满，只要运用表扬激励时具体到位，不笼统的说“你很棒”，详细说出员工好在哪，员工就会既感到自己的付出得到了领导的肯定，又不至于自我膨胀。如果你趁机再提出你的希望，通常会起到更好的效果。因此作为领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励会使你的部下时刻处于亢奋状态。公正激励法当员工发现自己付代价与所得报酬之比同他人所付代价与所得报酬之比相等时，就感到所受待遇是公平合理的；反之，就会产生不公平感。在缺乏公平感时，员工就会产生不满情绪，采取减少付出、要增加报酬、放弃工作等消极行为。如果领导者有一些偏心，那么他也会感到不公平，而这会使你前期的激励措施功效消失...

怎样做好员工激励和薪酬管理

从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。

员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。在薪酬支付上注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需五层次理论说明，人的需是分层次的，只有满足了低层次的需之后，才能考虑高层次的需。工资作为满足低层次需的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。

工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。

减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。重视对团队的奖励尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。

第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。善用股票奖励形式在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。

本段关于薪酬管理激励的内容摘自中国培训网，希望能够帮到你。