银行为什么要所有招聘的应届生从

[应届生参加银行招聘座谈会准备什么座谈会注意做什么是]一、银行考试有很多都只面向应届生。金融类的银行业始终排是求职热门行业的第一位，银行业的高福利、高薪资以及良好的职业发展前景，还有家庭的各种观念导致了。银行考试的备...+阅读

银行为什么要所有招聘的应届生从

首先，不一定每个岗位都需要从柜员做起的，应该说不同银行层级、不同岗位、不同银行都有不同的培养模式，基本情况如下：

分行招聘（包括省级分行）的新员工大部分要在柜台实习，无论什么专业毕业、应聘的什么岗位。需注意的是你的人事编制是在分行还是实习支行，后者中大部分将会在网点呆比较久，前者在实习数月后会返回分行（几个月到一年，没有一定的，视分行用人缺口和个人表现而定）。

总行招聘的管理培训生也会分配实习，有到支行网点柜台的，也有就在总行职能部门的（但通常不会去到分行部门），这个是随机的安排的（存在少部分走关系因素），时间同样不定期，一般在半年左右，结束后回来根据各部门需来定岗。总行招聘的专业技术人员（IT、法律、行政）或高学历者（博士、出站博士后）一般不会安排柜台实习，视具体分配的工作少部分人可能会安排到内部对口部门跟班。

以上说的都是有编制的正式工，入职时的各类培训忽略。

由此可见，大多数岗位都需要先从柜台工作做起，那么，柜台工作有什么意义呢？

1、业务知识的奠基。

柜台工作能接触到最基本的银行业务，你能了解到一个客户是如何建立、一笔业务是如何记进系统、一笔账是如何分录，学习各种单据的意义、各个科目的用途，等等最基础的知识。这些和你在大学课本上的教条是不一样的，作为一个银行从业者来说是终身的财富。

2、个人作风和性格的培养。

让你知道合规的意义，学会识别和控制风险，懂得按流程做事和分工合作。同时因为直接面向客户，对自己礼仪、待人接物都是极大的锻炼，心理素质和为人处世能力都会得到提升。

3、工作技能的学习。

各个交易系统、管理系统的使用，点钞、计算器操作、票据识别等基础技能。这些大部分都是需要熟能生巧的，因为入职阶段实际工作较少可以安心学习。

对银行的意义：人才培养、用人成本的节约、带来实际效益等！

商业银行如何进行合理的人才规划

近年来，中国经济持续快速发展、金融业改革不断深化、对外开放日益扩大以及商业银行自身发展战略的进一步优化、网点数量不断增加、资产规模不断扩大、盈利能力不断提升、资产质量不断优化，这一切都预示着中国的商业银行正在经历前所未有的快速发展阶段。然而，在目前激烈的市场竞争、业务多元化以及将来混业经营的大背景下，伴随着商业银行的快速成长，制约其发展的人才瓶颈问题也日趋突显。一方面是各家银行都感觉到目前人才的供给从数量和质量上难以跟上银行组织规模的快速扩张和发展需要；另外一方面，很多商业银行都不约而同地面临这样的困惑：面对未来的发展目标，银行到底需要什么样的人？需要多少这样的人？银行应该怎么做才能保证人才的供给，从而不会影响银行发展目标的实现？那到底什么是人才规划呢？人才规划是指根据企业的经营战略发展目标（通常是3-5年），分析和预测企业未来的人才种类、质量、数量、结构等需，并以此为基础，建立和完善现有人力资源管理机制，按照年度形成人才吸引、储备和培养发展计划，从人才供给角度保障企业经营战略目标的实现。

具体到商业银行，人才规划应该如何进行呢？我们尝试以A银行的案例为基础进行说明：A银行在面对前所未有的银行业大发展的机遇期，制定了全行未来5年战略发展规划，明确了全行和各主要业务条线的具体发展思路、发展步骤和发展目标。面对这样的宏伟蓝图，人才规划的问题就摆到了相关领导的面前。面对A银行的问题，我们进行了三个阶段的工作帮助A银行进行合理的人才规划。第一阶段：未来人才数量和质量需分析与预测对于未来人才数量和质量需的分析，可以通过建立预测模型、设定预测参数以及对预测结果进行修正三个步骤来完成。在这个阶段中，人才需预测模型的建立成了问题解决的关键。我们理解的人才需预测模型不是简单的回归分析，即比如根据目前1万人管理了1万亿资产，就简单推测未来扩张到2万亿资产就需要2万人，而是综合考虑和分析了对A银行人才需存在潜在影响的经营性因素（如银行网点数、总资产规模、利润总额、存贷款余额、业务量等）、管理性因素（如管理模式、信息化平台成熟度、服务共享化程度等）以及人员性因素（如整体人员素质、人员流失率、内部人才供给率、员工敬业度等）。

通过对这些因素的分析，选择若干最相关因素建立人才需预测模型，这样的预测模型是将以上管理判断以定量化方式组合并表现出来的工具。而且，为了让预测结果更加合理准确，对每个预测结果都要寻找相关的验证指标进行验证，比如对于全行预测人数的验证就是基于预测人数，测算人均资产规模、人均价值产出以及人工成本是否处于合理范围内；若低于或高于合理范围水平，则需要重新检验预测参数的设定，并对预测结果进行修正。第二阶段：现有人才数量、质量盘点分析在本阶段中，顾问团队通过整体和抽样分析，对A银行现有几大主要业务条线的人才数量和质量状况进行了盘点分析。在人才质量分析上，还从学历、经验、人均价值创造等方面进行了外部对标分析，进一步明确现有人才数量、质量状况与未来人才数量、质量需之间存在哪些差距。

第三阶段：制定未来人才竞争策略，包括未来人才吸引、储备和培养发展策略根据A银行面临的人才数量和质量的差距，在对标分析同业人才竞争策略的基础上，翰威特建议了A银行未来5年的人才策略，重点突出了人才吸引、储备和培养策略，并落实为近、中、长期行动规划。商业银行的人才规划可从队伍建设、员工培养与发展、组织架构、绩效管理和员工激励等五个方面进行综合设计，具体为：1.队伍建设：近期着重进行核心人才的规划，包括建立外部人才库、内部人才储备、加强员工内部流动管理三方面；中期，在已建立的“外部人才库”的基础上着手进行高端专业人才的引进。2.员工培养与发展：在队伍建设中的内部人才储备的基础上，在中期开展全员能力的测评，重点进行高端专业人才的内部培养、高端管理人才的内部培养、管理人员基础能力提升、员工适岗能力提升等四类人员的培养和发展；远期，在中期的基础上继续对上述四类人员进行培养和提升，以提高员工的整体素质。

3.绩效管理：近期应建成完善的绩效考核指标体系并不断进行优化。4.组织架构：在绩效考核指标体系优化的基础上，近期对银行的组织架构进行优化，并逐步建立员工岗位胜任能力标准体系。该体系的不断完善可有力地促进员工适岗能力的提升，从而促进员工的培养与发展。5.员工激励：近期银行应着手进行员工薪酬的合理调整，并于中期建立有激励性的福利套餐以及积分累进制度，并向远期的开展长期激励逐渐演进。经验与启示：银行业是一个资金和人才密集型的行业。在商业银行开展人才规划，无论是中资商业银行还是外资商业银行，都需要关注以下问题：1.从管理理念上而言，人才规划既不等于控制编制，也不等于人员膨胀。人才规划是根据银行经营目标合理规划人才需，其目的是合理配置人才，以达成期望的业绩目标，既不是单纯的控制编制，让人越少越好，也不是...

金融行业需要怎么样的人才

金融行业分的很细，有银行，保险，基金，证券，投行，信托，担保等等等等，而且每个行业都有不同的岗位，要当然也不一样.但要在金融业有很好的发展，有两点是必须的，第一学历第二英文.学历最好是本科以上，英文最好听说读写都OK，听说如果不能保证至少得读写流利.

那两个是硬件条件，软件方面需要有很好的沟通能力和学习能力，毕竟这东西变化太快.尤其是做前台人员，最好还有人脉.如果是保险精算之类的，则需要对数字有很强的敏感性和数理分析能力；最好是金融工程背景的.然后还要是good team player，在金融企业里需要有非常好的团队合作精神，当然最重要的是能承受压力，高薪通常代表高强度的工作压力，加班加点写report是经常的事.

岗位太多了，每个都写出来，一本书都不够，总的来说就是高学历，英文好，善于沟通，能承受压力，有团队合作的精神. 汗~ 这样说好像很大路，总之你再具体一点问吧.