什么是评教细则

[监理实施细则是什么]1、在施工准备阶段，审查承包人的施工技术方案；在各分部工程开工之前，对承包人的准备工作做具体地检查及说明检查内容。 2、在施工阶段，如何对工程的质量进行控制；明确各质量控制...+阅读

对教师的教学活动进行评价。

评价内容：突出综合素质、重视个体差异教师评价比较注重对教师某一方面或某一时间范围内的单项评价，如教学态度、教学成绩、班主任工作，或者一堂课、一个教学单元、一次家长会议等，一些学校甚至用学生的考试成绩或升学率直接作为评价教师的惟一指标。在这种评价机制的驱使下，教师工作的目的不是为了学生，而是为了获得领导、同事、社会、家长的认可以及职业升迁，甚至为了可怜的奖金和表扬，拼命加班加点，搞题海战术，限制了学生其它方面的发展。这种教师评价体系既是“应试教育”的直接产物，又使片面追升学率的倾向得以强化和巩固。同时，现行教师评价也忽视教师的个体差异，用统一的标准规范，要具有不同教学风格和方法的教师，不但抹杀了教师的个性，而且也不利于教师的专业化成长和学校创建特色。

新课程观下的教师评价强调对教师进行综合评价。综合评价就是用动态的、发展的眼光，对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时间的、循环往复的评价。教师从事的教育活动是一个长期复杂的过程，工作中的任何成绩都是日积月累的结晶，绝非一朝一夕的产物，仅仅依靠一、两次的单项评价，不可能真实反映教师工作的整个发展过程，也必然导致评价结论与教师实际工作表现的偏差。缺少综合评价，就无法全面了解评价对象的工作表现，无法把握教师的发展倾向和发展需，也无法修正评价过程中的晕轮效应、趋同效应等引起的各种偏差。因此，新课程必须强调对教师进行综合评价。同时，新课程观下的教师评价也注重教师的个体差异。由于教师在个性心理、职业素养、教学风格、交往类型和工作背景等方面都存在较大差异，因此，评价应根据这种差异，确立个性化的评价标准、评价重点以及选择相应的评价方法，有针对性地对每位教师提出改进建议、专业发展目标和进修计划等。只有这样，才能充分挖掘教师的潜能，发挥教师的特长，更好地促进教师的专业发展和主动创新。

小学班级量化考核细则

为加强学校德育工作，规范学生行为，营造良好的班风、校风，充分调动班主任工作的积极性，开创班级工作新局面，经学校研究决定，拟订本方案。

一、目的

1、以评促管，逐步实现班级管理的科学化、规范化、制度化。

2、充分发挥班主任和班级管理的积极性、创造性。

3、为班级及班主任工作提供量化基础。

4、为评优选先提供依据。

二、内容班级常规量化分为出勤、课堂纪律、课间操、卫生、班风班貌五个方面。

三、量化办法

1、由政教处组织每日检查、量化、公布。

2、实行每周一小结，每周一评比。

3、实行日、周、月100分制。

四、量化细则

（一）出勤（30分）

1、要：出勤含上课、晚自习。各班要严格考勤制度和请假制度，教育学生按时到学校。

2、评比办法：政教处对各班实行每日两次学生人数清查，如实登记。每缺席1人扣0.5分，如有学生请假，各班可将学生假条（必须班主任亲笔签字批假）交政教处核实。

（二）课间操（20分）

1、要各班组织好眼保健操，对于秩序混乱的班级每次扣0.2分，不做或提前出教室的班级每次扣0.5分。

2、广播体操由值周体育教师检查评分，每天按时交政教处进行统计，凡被清查到逃操的学生，按每人次扣该班0.5分。

（三）卫生（30分）

1、要：教室地面清洁，课桌椅整齐，黑板干净，讲桌无杂物，及时清理垃圾，教室外走廊保持干净。

2、评比办法：

（1）政教处组织学生会每日统一进行检查评分；

（2）学校临时检查。

（3）政教处每日统计、公布。

（四）课堂纪律（20）

1、要：课堂保持安静、有序，按《松桃民中课堂规则十条》具体评分。

2、评比办法：政教处进行学生人数清查时实行课堂评分。每日统计、公布。

（五）班风班貌

1、奖励：凡好人好事一人次，在该班周平均分加0.2分；班集体好人好事一次周平均分加2分；在各种集体活动中获校级以上表彰的，一次在班级月平均分中加2分，可累计加分。其中，C班每月平均分加管理鼓励分5分，B班加2分。

2、扣分：凡学生因严重违纪受学校记过一次处分，按每人次扣班级当月平均分1分；受留校察看处分一人次扣班级当月平均分2分；受劝其退学处分一人次，扣当月平均分3分。（班级主动上报的学生处分不扣分）；班集体受校级以上公开批评一次扣班级当月平均分3分。可累计扣分。

绩效考核有几种方案

企业绩效考核常用六种方法

一、评级量表法：评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的考核方法。由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。

二、等级鉴定法： 1.概念又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。 2.实施过程在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择，等级鉴定法有多种形式，根据各自结构的变化，它们大致有三个方面的区别：一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度；三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。 3.优点这种方法成本比较低，容易使用。假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于5、4、3、2、1分，在对各个考核标准设定了权重之后，员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果，可以进行员工之间的横向比较。等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适应性强，相对比较容易操作和成本比较低

三、强制分配法： 1.概念所谓强制分配法就是按“正态分布”，对考核评价结果或考核者进行合并归类，避免主管偏宽的评价而规定的方法。常用于绝对考核

（一般一些客观的考核要素，如任职资格，工作任务等）之后的调整，由考核人员将员工分为几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效归入某一类。常用于绝对考核

（一般指工作资格，工作量等）之后的调整，即调整出S、A、B、C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。 2.实施过程

（1）确定A、B、C、D、E各个评定等级的奖金分配的点数，使每个等级之间点数的差别具有充分的激励效果。

（2）由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有员工进行0~100的评分。

（3）对称地去掉若干个最高分和最低分，出每个员工的平均分。

（4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均得分。

（5）用每位员工的平均分除以部门的平均分，得出一个标准化的评价分。评价以“1”为标准，明显大于“1”的员工可以得B或者A等级的评价，为“1”的员工可以得C等级的评价，而小于“1”的则得D甚至E等级的评价。 3.优点可以克服评价者过分宽容或过分严格的缺点，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。 4.缺点如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式，那么按照评价者的设想对员工进行强制区别容易引起员工不满

四、要素评定法概念：所谓要素评定法就是赋予“考核内容”和“考核要素”以具体的内涵（即评语），使之更加直观、具体和明确。

五、目标管理法 1.概念目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 2.实施过程战略目标设定。考评期内的目标设定首先由组织的最高层领导开始，由他们制定总体的战略规划，明确总体的发展方向，提出企业发展的中长期战略目标以及短期工作计划。

（1）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。制定目标时，应注意目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。

（2）实施控制。目标实施过程中，管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。在一个考评周期结束后，留出专门的时间对目标进行回顾和分析。 3.优点目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合于对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。 4.缺点目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据

六、 360 度考核法 1.概念 360度评价法是近年来人力资源管理常用的一种评价方法，也叫360度反馈法或多源评价法。它是指在一个组织中，通过所有了解和熟悉被评价者的人，即由同事、上级、下属、顾客以及其他部门人员作为评价者来评价员工绩效，然后对来自多方位的信息进行综合分析和判断，形成最终评价结果。 2.实施过程

（1）发起。员工或经理均可发起，双方都采取一种主动的方式，有利于双方的有效合作。

（2）落实考核评估人员，准备考核评估。在落...