人力资源的维持成本包括什么

[人力成本包括哪些]企业的人力成本常常被认为是工资或是工资福利等的支出，其实不然。首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支...+阅读

人力资源的维持成本包括什么？在人力资源成本报表中怎么算

1）人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。

2）人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续费及调动补偿费等）。

3）人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要的标准（如工作岗位要、工作技能要等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。

4）人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。

5）人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。

6）人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。

人力成本包括哪些

企业的人力成本常常被认为是工资或是工资福利等的支出，其实不然。首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那是不是工资总额就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。

有人常把人力成本管控当成劳资双方的“零和博弈”，其实不然。人力成本管控可以用以下三个不等式表述：管控人力成本不等于减少人力成本管控人力成本不等于减少员工收入职工收入较高不等于人力成本很高人力成本的管控简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力；对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力；对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。扣工资行不通之所以企业以扣克员工工资作为降低成本的目的，定会恬得其反，对企业将造成不可估计的经济损失与负面极大的影响。

比如一名员工工资被各种理由无故扣除部份后，员工首先是心里不接受这样的事实，导致了情绪化的产生，当情绪激发到一定程度时，就会发泄出来，那么发泄对象会有服务态度恶劣、破坏企业设施或设备、降低产品生产效率及产品合格率等。从而导致员工与企业的值观不吻合、企业核心文化受到负面的冲击、企业精神得不到有力的支撑。由此可见，成本的控制不是在员工的工资、福利上下功夫，而是如何更好的在人力资本管理方面做到有效管控，在人力资源管理方面实现人力的时效开发与有效激励。人力成本调查玩具制造业为降成本把工厂迁到外地人力成本上涨所造成的压力有多大？青岛贺一玩具有限公司给出的答复是，“被逼无奈，我们只能把工厂迁到劳动力价格相对便宜的枣庄，这样他们一个月就能省下20多万元。

” 张强经理告诉记者，他们工厂一共有200名一线操作工人，在胶州，每个工人每天的工资是80元，在城阳，每个工人每天的工资是100元。如果工厂建在胶州，他们需要每天支付一线工人16000元，如果建在城阳，则需要支付20000元。跟5年前相比，工人工资足足涨了一倍。玩具制造业是不折不扣的劳动密集型产业，也就是说，如果没有了人工，一切都无从谈起。但他们不能随意裁员，因为产量几乎全部依靠人工，裁员就意味着减少产量。张强说，也正是如此，人力成本占据了他们所有成本的60%以上。为了不降低利润率，公司选择了“逃避”，他们花了几万元把工厂迁到了枣庄。 “ 迁到枣庄后，明显好多了，一线工人每天的工资是60元，这样我们每天只需支付12000元，每年能省下多少钱，不必多说。

”张强说，其实，他们也不想把工厂迁到枣庄，毕竟增加了运输成本，“ 没有办法，青岛劳动力价格实在太高，即便涨了一些工资，仍然招不到人，产量得不到保证，在枣庄，这些问题都迎刃而解了。”至于原因，张强分析说，这是因为在青岛的工厂比较多，他们需要的是年轻或中年女性，这给他们很窄的选择面，“在枣庄就不同了，中年女性劳动力充裕[1]

请教人力成本问题

人力资源成本，是指企业在生产运作过程中通过各种方式用于劳动者的全部费用，通常包括职工工资、劳动保护费、职工福利费、教育经费、劳动保险费、工会经费、住房费用等内容。人力资源成本管理就是协调企业人力资源成本与利润最大化的矛盾。企业的经营目标是尽量降低人力资源成本，使利润最大化；但企业的利润最大化必须建立在一群好素质的员工的基础上，而高素质的员工意味着高的企业人力资源成本

主要指标有：

（一）劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。劳动分配率=人工成本/增加值增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。

（二）人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。人事费用率=人工成本/销售收入销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。

（三）人均人工成本反映人工成本水平的指标。平均人工成本=人工成本/职工人数职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。

（四）人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本产出系数=增加值/人工成本

（五）人工成本销售收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本

（六）人工成本含量反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。

（七）人工成本工资含量反映工资占人工成本的比重。人工成本工资含量=工资/人工成本

（八）全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。全员劳动生产率=增加值/职工人数

企业人力资源成本构成的诸多内容中在企业所处的不同阶段其发生

浅议企业如何有效控制人力资源成本一个企业的成功与否，起决定的因素是人，市场的竞争其实质也是人才的竞争。对于微利的瓦楞纸箱行业来说，更应该树立鲜明的人力资源意识，将人力资源看作是企业重要的资本和宝贵的资源，进行有效地控制，以达到提高企业的竞争力。所谓人力资源成本，是指涉及人力资源的取得、开发、使用和离职所发生的费用，主要包括四大部分：人力资源取得成本人力资源取得成本是指企业招聘、选拔、定岗过程中发生的费用，包括员工招聘费、选拔费、录用及安置费。为了避免员工在进入工作岗位后满意度下降而产生离职倾向，导致取得成本的浪费，企业在招聘过程中一定要真实详细地提供信息，设计行之有效的招聘计划和方法。人力资源开发成本人力资源开发成本主要是教育培训费，指为了使员工获得岗位的工作技能及必备知识而进行的教育培训等人力资源开发活动的支出，包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。

人力资源开发成本是与人员素质和岗位需紧密相关的，招聘到合适的、适合岗位发展需要的、学习能力较强的、潜力大的员工，相对来说就可以减少开发成本的支出或高效地利用了开发成本。做好不同岗位人员的素质需或能力需，不必盲目地对员工进行千篇一律或大众化的培训，对核心员工采取特色培训，接受培训的人员还必须对企业其他人员进行培训，其一可检验受培核心人员的效果，其二可达到培训资源共享的目的，当然也就节约了培训费用。人力资源使用成本人力资源使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种福利等。用较经济的使用成本获取员工给企业创造最大的价值，这就是最好的使用成本控制。其实这也是一个如何激励员工的问题，激励的本质是员工通过高水平的努力实现企业目标的意愿。

而这种努力以能够满足员工的个体需要为前提。因此，激励的核心在于把握与满足员工内在的需，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，来提高员工的激励水平和满意度。人力资源离职成本人力资源离职成本指员工离开企业工作岗位使企业蒙受的损失或付出的代价。包括离职前低效成本、离职后的空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本。在当今激烈的社会竞争中，任人唯贤、公平竞争、择优录用的原则成了所有企业的共识。为了控制好员工的离职成本，在设计员工的薪酬体系、福利待遇时就应考虑离职成本因素，签定合同时，明确离职责任和代价。对于企业管理层来说，应经常注意核心员工思想动态，听取他们的意见和建议，及时消除员工的不满和顾虑，把离职的念头消灭于萌芽之中。

可见，只有有效控制好人力资源这四个方面的成本管理，就能够达到“降本增效”目的。稳定员工的队伍企业人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动应在一个合理的范围内，一般瓦楞纸箱企业应控制在每年不超过10%左右。企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响到其他员工的士气和整个企业的气氛。对于企业来讲，员工队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和企业的健康发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，将大大增加人力资源成本。企业应采取有效的措施保持员工队伍的相对稳定，完善企业的内部管理和企业文化建设，为员工提供宽松的发展空间和施展才华的舞台，要伴随企业的发展，使企业内部员工流动的渠道畅通，促进员工的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。

提升员工的素质企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指员工综合素质的提高，要培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念，要加强知识学习和技能的提高。要提高企业员工的素质，企业的培训是关键因素。企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训等，要在广泛征集需信息的基础上严格制定培训计划，这样可以为企业节省培训费用的支出。培训系统的正式操作可依据PDCA，也即“计划（plan）—执行（do）—评价（check）—处理（action）”管理循环进行。具体来说，就是首先制定培训计划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转入下一个循环。

由于培训工作永远是企业的管理主题，因此“PDCA”管理循环呈环状，上一个循环结束即意味着下一个循环的开始。树立正确的人才观企业选才要合理，用才要适当，避免大材小用、用人不当。大材小用会使员工感到学无所用，工作积极性受影响，工作热情受压制，对企业来说就难以留住人才，造成企业人才流失。人才的不当使用，就等于加大人力资源成本的投入，浪费企业的人力资源，还会影响企业的正常运行和发展，无形当中给企业带来很大的损失。目前大多数瓦楞纸箱企业推行扁平式的组织结构，避免了机构的重叠性和无效性。这需要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任，并...