[如何提高国有企业领导者的核心能力]企业核心竞争力，本来就是体现在特定的能力上。而这种能力本身又可以视为多种能力的聚合，因而是完全可以分解的。企业核心竞争力，从其具体体现形式分析，可大体分解为十个内容，称之...+阅读
领导者究竟怎样做才能最大限度地发挥手中权力的功效？斥责、贬损一定效果甚微，肯定与赞 扬却能起很好的作用。这既是工具理性问题，更是价值理性问题。政治家从事政治——“管理众人 之事”（孙中山语），就必须对众人的脾性热爱并加以尊重，把大家的积极性最大限度地调动起来。 超越下属的心理习惯、文化构成，权力的运作就会违拗众人，得不到良好效果。
对于下属的成绩应该肯定和表扬，这是因为：第一，能使下属对上级的指令获得更深刻、更全面的认识。而对下属所取得的成绩，上级赞许 地说“你完成得出色、干得很棒”，那么下属在欣喜、愉悦之中便自然会领悟到这种“对”、“好”原来 是以上级的价值取向和操作规范衡量出来的，同时也自然是上级部署的现实化。 这样，每一次受到 赞扬，便是对上级决策的不可移易性的一次新的确证。
第二，通过下属对成就感的获得，使其为自我能力和价值加深认识。仅仅让下属领悟到上级的 能力和顽强远远不够，也许还会有负面作用。下属们倘若在上级的巨人形象面前只感到自己的低 能、卑微，对自我人格的认识产生萎缩，那么再高明的领导者，都会面临莫大的隐忧和危险。 真正的 强人很重要的一点就强在能使身边的众人毫不畏缩，充分相信自己人格的信念。
领导者应该善于 积极向下属灌输“你行”的精神意识。要实现“强将手下无弱兵”，很重要的就在于“强将不言兵 弱第三，对获得成功的下属的褒扬势必会导致下属间的竞争。下属的创造活力、开拓精神常常因 彼此之间成就的差异而被激活。 而上级对某个成就卓越的下属进行褒奖，更会人为地加剧这种差 异，使更多的人胸中平添一种蓬勃向上之气，产生“我不比你弱”、“我比你强”的竞争意识。
这正是各种工作会高效完成的动力所在。那种以为张扬下属的成绩会破坏大家的心平气和、造成离心离 德的见解，是一种要不得的庸俗见解。 第四，对下属成绩和良好思想品格的肯定和赞扬，实际上就是对另一种与之相对立倾向的有力 的否定和批评。直接指斥某种倾向的危害，明确施行某些行为规范，不失为一种可行的常规办法。 但是平心而论，这只能是一种辅助手段，其效力明显逊色于其他方法。
实际上指出“什么不好”、“不 要干什么”，只会对眼前的问题有所改善，因为人的精神和行为不会出现空白，不干这个便会干那 个，而干那个是否正当，可能又是问题。 倘若及时向人们说明“如何做好”、“做什么好”、“怎样干”， 那就从根本上解决了带有过程意义的问题。所以，规范下属的行为，肯定、赞扬要比否定、批驳来得 更为直接。
正是从这个意义上说，榜样能够起到非常好的带头作用。下属的活动一般来说，都是自 觉地指向上级确定的目标，围绕上级的指示来展开的，主观上是希望成功、得到奖励的。 然而，由于 受到个人的智力、学识、经验以及各种其他不利因素的影响，其活动结果不尽如人意甚至出现大的 差池也是不可避免的。面对失误、败绩，下属会揣揣不安，上级该如何处置？论过行罚当然是一种宜施行的方法。
但 是，更为智慧的处置应该是宽容。在必要的批评和处罚之外，应该言语中听，饱含深情，对其过失之外的成绩、长处予以肯定，对 其深切的负疚感、追悔心予以彰明，对其壮志未酬、振作奋进的精神予以抚慰和信赖。 当事人就会 由悚惧而看到希望，决心日后努力工作、将功补过。1。称赞要有事实依据领导赞美下属首先要分辨对错、区分是非，将自己的称赞建立在有事实根据的基础上。
这样， 在就事实而论时大家才会心悦诚服、自觉效仿，使上下级之间以及下级之间的关系保持和谐和团 结，“包青天”的形象才能悄然而立。 例如，有位副处长由于不能明察秋毫，仅依经验，随意称赞而受 到深刻教训。这位领导不能切实根据事实提出对下属的称赞，却只通过已有的经验妄加论断，结果使赞美这 一“润滑剂”变成了同事之间矛盾的“催生剂”，伤害下属的感情暂且不论，影响了其工作情绪，更损 害了自己的形象和威信。
所以，领导赞扬下属要掌握“躬”、“恒”、“明”的原则。“躬”就是对所称赞的事情要亲眼所见、 亲耳所闻，是自己真真实实的观察所得；“恒”就是要对下属的工作和成绩进行持久的考察，使自己 的评价经得起时间的考验，而不能一叶障目，根据已知的不完全情况妄加称赞；“明”就是要对每一 位下属的优缺点了如指掌，正确给每个人定位，以功论赏。
1。—定要做到客观公正领导赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属，也应该秉持公平、公正的原则。但有的领导不能挣 脱自己的偏见和自私的枷锁，对自己喜欢的下属极力表扬，对不喜欢的下属，即使其取得了成绩也 视而不见，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属，这就使下属的不满情绪逐渐积聚，从而激 化内部矛盾。 要做到公正地赞扬下属，领导者必须妥善处理好下面几种情况：首先，称赞有缺点的下属要客观。
下属肯定是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作 能力差、与同事不和、冲撞领导等，这些缺点领导者一般十分厌恶，领导者对这样的人也容易犯一叶 障目的错误，常常忽视了他们的进步和成绩，或者认为成绩...
