医院放射科绩效考核制度

[员工绩效考核制度]员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、...+阅读

医院放射科绩效考核制度

第一节绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。绩效考核的分类：按照绩效考核性质划分；按照绩效考核主体划分；按照绩效考核的工作组织形式划分；按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（一）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）一致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则第二节绩效管理流程

一、制订考核计划 1.明确考核的目的和对象。 2.选择考核内容和方法。 3.确定考核时间

二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

（一）确定单项的等级和分值

（二）对同一项目各考核来源的结果综合

（三）对不同项目考核结果的综合

六、考核结果反馈

（一）考核结果反馈的意义

（二）考核结果反馈面谈 1.建立和谐的面谈关系的几个方面 2.提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、

七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。第三节常用的考核方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的认识 1.目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点第四节绩效管理操作

一、控制考核误差绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。

（一）考核标准方面的问题。包括：考核标准不严谨、考核内容不完整。

（二）主考人方面的问题。包括：晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

（一）考核申诉产生的原因

（二）处理考核申诉的要点包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；注重处理结果。

三、完善绩效考核的措施

（一）采用客观性考核标准

（二）合理选择考核方法

（三）由了解情况者进行考核

（四）培训考核工作人员

（五）以事实材料为依据

（六）公开考核过程和考核结果

（七）进行考核面谈

（八）设置考核申诉程序

考核办法？

奖金管理制度？？？？

一、奖金管理办法？？ □ 员工出勤奖金办法

（一）本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。？

（二）出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点（600元）凡本厂员工（包括契约工）在厂工作每出勤1天给予1点。？

（三）凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。？ 1.请假一天扣7点（140元）。？ 2.请假二天扣14点（280元）。？ 3.请假三天扣21点（420元）。？ 4.请假四天扣30~31点（600~620元）？

（四）全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点（160元）凡请假旷工（包括1小时）或轮休超过2日（逢有法定假日的月份得增加为3日）及星期日固定休息人员均不加给。？

（五）兵役公假、婚、丧、生育假：？ 1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。？ 2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。？ 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给的8点只扣1次）。

（六）公伤与国内公差出勤奖金照给。？

（七）旷工：每旷工1天扣10点（4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点）。

（八）当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。？

（九）为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。）？

（十）星期例假及轮休、特休：？ 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。？ 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。？ 3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后（包括当天）申请者不准，视作事假论。？ 4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。？

（十一）本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。？？ □ 全勤奖金给付办法

（一）本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。

（二）凡本公司生产线作业人员（领班除外），守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。？

（三）本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。？

（四）凡当季内未请假（包括年休假），迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金： 1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天*6天。？ 2.日薪：按当季最后一个月的日薪*6天。？

（五）颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。？

（六）新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。

（七）当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。？

（八）停薪留职期间不适用本办法。？

（九）本办法经呈准后施行，修改时亦同。？？ □ 从业人员年终奖金发给办法第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第39条订定。？第二条适用范围？

（一）本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。？

（二）本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。？第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订（如附件一及附件二）。？第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算（服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计）。？

（一）准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外。？

（二）非受处分的停薪留职者。？

（三）中途到职者。？第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。？第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。？第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。？

（一）嘉奖1次：加发1日份薪额的奖金。？

（二）记小功1次：加发3日份薪额的奖金。？

（三）记大功1次：加发10日份薪额的奖金。？

（四）申诫1次：扣减1日份薪额的奖金。？

（五）记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。？

（六）记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。？第八条请假旷职的扣减标准从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣的（以元为单位）。？

（一）病假1日扣减半日份薪额的奖金。？

（二）事假1日扣减1日份薪额的奖金。？

（三）婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。？

（四）丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪的奖金。？

（五）产假1日扣减半日份薪额的奖金。？

（六）旷职1日扣3日份薪额的奖金，旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。？第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。？第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。？第十一条实施...

怎样设计医生的绩效考核指标

首先要明确为什么要进行绩效考核，即绩效考核的目的，不能为了绩效考核而考核。显然，绩效考核是为了提高工作成绩和效率，那么下面就要对目前工作的成绩和效率作出评价，现在的工作是什么样子的？不足之处在哪里？想要在哪些方面提高？下面要做的就是把这些想法付诸实际，即通过怎样的方式来提高或改善当前的局面。熟悉岗位职责，找到现实差距。比如，现在医生不能按时到岗，而到岗的时间对医生的工作结果及效率起着重要作用，那么绩效考核就要将按时上班作为重要考核一条；医生不讲究卫生，个人形象对医院、对企业造成不良影响，那么卫生考核也要作为重要一项（找出不足、应该做到而没有做到的方面、）……对于考核的标准，要有充分的考虑，要考虑到企业的现行状况，正所谓冰冻三尺非一日之寒，要想解决长时间以来积累的积垢，也绝非一朝一夕，要讲究循序渐进，充分考虑到医生、员工的心理承受能力和态度，目标太高往往会让人失去努力的信心。此外，在考核标准的制定方面，要进行量化，同时也应该明确，量化并不代表着可衡量，绩效考核要公开、公平、公正，绩效指标的制定，应针医生现存的问题以及对医生的绩效考核想要达成的结果制定，以对现有医生的改善以及今后的工作行为起到引导、敦促的作用。考核的结果是提高医生的成绩和效率，使医院、企业获得更好的发展，对于个人则是岗位提升、薪资增长，后者是为前者服务的，有些企业却将薪资的合理分配作为绩效考核的结果，这绝非明智之举。

绩效考核指标的制定没有一个统一的规范，在坚持原则的情况下，应结合本医院的具体情况，不仅是战略目标（当然，好些企业的比较虚幻或干脆没有）、不医院存在的问题、想要通过努力达到一个怎样的结果，等等，来确定指标。同时，指标不是确定了就一层不变的，要不断根据企业的发展做出更改。绩效考核是一个持续改进的过程，万事开头难，所以只管去做好了，做好做坏那是另一回事，做好了继续努力，做不好，要么改进，要么重做。

虽然没有回答你的问题，但是希望我所说的能够对你有所帮助。